Управление персоналом

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Управление персоналом

Управление персоналом

Содержание

Введение

...........................................................................

1

1. Основные теории мотивации ............................

2

1.1 Двухфакторная теория мотивации Герцберга .....

2

1.2 Иерархия потребностей ( Маслоу ) ........................

3

1.3 Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер ) ..........

4

1.4 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы………..

4

5. Экономическая мотивация…………………………………………….. 5

6. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на

мотивацию

........................................………………………………………………..

6

1.7 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор

поведения на работе ..........………………………………………………………..

7

2.Современные факторы мотивации

.................................................................

9

2.1 Управление продвижением по службе………………………….. 10

2.2 Повышение качества трудовой жизни………………………... 11

Заключение

..................................................................…….

16

Список использованной литературы .......................………

17

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе рассматривается вопрос мотивации труда

персонала на производстве -один из острых вопросов встающих перед

руководителем как крупных предприятий, заводов, фабрик, так и каких-либо

отделов и подразделений. Руководитель , ориентированный на результат,

действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя

прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы

поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою

деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном

представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты

деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его

управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных,

чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и

предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом

относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий

мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового

коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную

ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный

трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению

к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

1. Основные теории и принципы мотивации.

Теории мотивации к работе можно разделить на

две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и

каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс,

который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба

понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

1.1 Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью,

взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в

разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они

чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от

работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный

материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и

неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

- достижения (квалификация) и признание успеха,

- работа как таковая (интерес к работе и заданию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют:

- способ управления,

- политика организации и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или

“гигиенических” факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с

содержанием работы и вызывались внутренними по