Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Министерство общего и профессионального образования

Уральского Государственного Технического Университета

Институт переподготовки кадров

Оценка___________________________

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: «Анализ и диагностика финансово – хозяйственной

деятельности»

тема: «Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми

ресурсами»

Студент группы СП 700

Л.В. Чипурко

Руководитель

В.М. Евсеева

Екатеринбург (Когалым)

2003 год.

Содержание

|Введение |3 |

|1. Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности | |

|предприятия трудовыми ресурсами |5 |

|2. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми | |

|ресурсами |6 |

|2.1. Анализ состава и структуры кадров |6 |

|2.2. Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на | |

|технико-экономические показатели работы предприятия |11 |

|2.3. Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах | |

|2.4. Выявление дефицитных профессий и специальностей |18 |

|2.5. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов |18 |

|2.6. Выводы и рекомендации |19 |

|3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и |23 |

|укомплектованности кадрами | |

|Библиографический список |25 |

|Приложения |29 |

| |30 |

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает

необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в

соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными

трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень

производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов

продукции и повышения эффективности производства. В частности, от

обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их

использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,

эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат

- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других

экономических показателей.

Объектом анализа является управление общественного питания ТПП «КНГ».

Управление общественного питания является структурным подразделением.

Территориально – производственного предприятия «Когалымнефтегаз», входит в

его состав в соответствии с приказом №2 от 03.02.97г. и находится в

непосредственном его подчинении. Предметом деятельности управления

является организация общественного питания и хлебопечения, в том числе на

предприятиях, входящих в состав ТПП «КНГ».

Главной задачей Управления является организация общественного питания

и хлебопечения с целью получения максимальной прибыли ТПП «КНГ» и

обеспечения на этой основе дальнейшего развития и роста его дальнейшего

благосостояния.

Предприятия общественного питания выполняют следующие функции:

производство кулинарной продукции, ее реализация и организация потребления.

Наиболее важными функциями общественного питания являются функции

производства и организации потребления с учетом систематического изучения

конъектуры и спроса.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и

обеспеченности управления общественного питания (сокращенно УОП ТПП «КНГ»)

трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня

квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается

содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами.

Во втором разделе проводится анализ состава, структуры и

обеспеченности управления общественного питания трудовыми ресурсами,

делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования трудовых

ресурсов на данном предприятии.

В третьем разделе разрабатывается проект мероприятий по повышению

уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами в управлении

общественного питания.

При выполнении работы широко использовались различные учебные пособия

и другие литературные источники.

1. Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности

предприятия трудовыми ресурсами

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом

в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе

(обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в

процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки

продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных

подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и

профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их

использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного

использования рабочей силы являются: план экономического и социального

развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф-N 1-Т "Отчет по

труду", приложение к ф. N 1-Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих

мест", ф. N 2-Т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и

оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность

предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и

производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов – рабочей силы,

рабочего времени и производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на

изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и

закрепление влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и

неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по

приведению их в действие.

2. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми

ресурсами

2.1. Анализ состава и структуры кадров

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением

фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном

году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами

характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1 и для

более наглядного представления на рисунке 1.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами.

|Категории |2001 |20002 |В процентах к |

| |год |год |предыдущему году |

|Промышленно-производственный |572 |645 |112,76 |

|персонал, всего: | | | |

| в том числе: | | | |

| рабочие |497 |567 |114,08 |

| ИТР: |75 |78 |104,00 |

| из них:| | | |

| |25 |25 |100,00 |

|руководители | | | |

| |36 |39 |108,33 |

|специалисты | | | |

| |14 |14 |100,00 |

|служащие | | | |

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП. Ее

изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.2.

Таблица 2.2

Изменение структуры трудовых ресурсов

|Категории |2001 год |2002 год |Изменение |

| |Коли-че|Удель-н|Коли-че|Удель-ны|Коли-чес|Удель-ного|

| |ство, |ый |ство, |й |тва, | |

| |чел. |вес, % |чел. |вес, % |чел. |веса,% |

|Промышленно-производ|572 |100 |645 |100 |73 |0,0 |

|ственный персонал | | | | | | |

| в том числе: | | | | | | |

| рабочие |497 |86,9 |567 |87,9 |70 |1,0 |

| ИТР: |75 |13,1 |78 |12,1 |3 |-1,0 |

| из них: | | | | | | |

| |25 |4,4 |25 |3,9 |0 |-0,5 |

|руководители | | | | | | |

| |36 |6,3 |39 |6,0 |3 |-0,2 |

|специалисты | | | | | | |

| служащие |14 |2,4 |14 |2,2 |0 |-0,3 |

Как видно из данных таблиц 2.1 и 2.2 в отчетном году (2002 год)

численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по

сравнению с предыдущим годом (2001 год) увеличилась на 73 человека и

составила 112,76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых

столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2002 году по

сравнению с 2001 увеличилась на 70 человек и составила 114,08 %.

Одновременно с этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР

на 3 человек или на 4,0 %, это произошло за счет роста численности

«служащих» на 3 человека или на 8,33%, этот рост обуславливается тем, что в

2002 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной

болезни специалистов.

Из данных аналитической таблицы 2.2 видно, что в УОП ТПП «КНГ» растет

производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его

величины в прошлом году на 1,0%. Соответственно, снизился на 1,0% удельный

вес ИТР, в том числе руководителей – на 0,5%, специалистов – на 0,2%,

служащих – на 0,3%.

По характеру участия в производственном процессе рабочие

подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной

продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и

всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных

рабочих в 2001 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека,

в 2002 году это число составило - 623 и 22 человека соответственно по

категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и

вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого

соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо

осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2002 году

по сравнению с 2001 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей

численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41 %.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет

концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту

оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих

рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых

работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды

работ и рабочих, которые определяются отношениями:

[pic] [pic]

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi -

объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности

выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Квалификационный состав рабочих

|Разряд |Тарифный |Число рабочих |Отклонен. |Отклонен. |

| | | | |в % |

|рабочих |коэффициент |2001 год |2002 год |"+", "-" | |

|2 |1,1 |92 |80 |-12 |-13,04 |

| | | | | |-13,98 |

| | | | | |+44,05 |

| | | | | |+52,0 |

|3 |1,22 |143 |123 |-20 | |

|4 |1,36 |200 |289 |89 | |

|5 |1,56 |25 |38 |13 | |

|вне | |37 |37 |0 |0 |

|разряда | | | | | |

|Итого | |497 |567 |70 |+14,08 |

Из данных табл. 2.3 видно, что структура рабочих в 2002 году

отличается от структуры рабочих в 2001 году. Численность рабочих низших

разрядов (II - III) в 2002 году ниже, чем в 2001 году, а высших (IV-VI) -

выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их

квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на

основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2002

году со средним тарифным коэффициентом в 2001 году, для чего

устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2001году:

[pic]

2) тарифный коэффициент в 2002 году:

[pic]

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2002 году выше,

чем в 2001 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в

2002 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2001

году, что безусловно повышает эффективность работы.

Качественный состав работающих приведен в таблице 2.4

Таблица 2.4

Качественный состав работающих

|Категории работающих |Имеют образование |

| |Высшее |Среднее специальное |

| |2001 г. |2002 г. |2001 г. |2002 г. |

|-руководители и |41 |45 |20 |19 |

|специалисты | | | | |

|-рабочие |52 |52 |336 |418 |

|-служащие |9 |9 |5 |5 |

| Всего : |102 |106 |370 |449 |

Как видно из таблицы 2.4 на должностях руководителей, специалистов и

служащих почти половина работников не имеет высшего образования, а что

касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-

либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют

только 52 человека из 497 в 2001 году и из 567 в 2002 году, т.е.

качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют

степень их использования и, естественно, не могут являться факторами,

непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции

зависит не столько от численности работающих, сколько от количества

затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего

времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени

трудового коллектива предприятия.

2.2. Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на

технико-экономические показатели работы предприятия

С целью выявления возможных резервов улучшения использования баланса

рабочего времени на основные результаты деятельности предприятии выявляют

возможные резервы повышения производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее

обобщающим показателем производительности труда. Величина ее зависит не

только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей

численности промышленно-производственного персонала, а также от количества

отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Следовательно,

среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде

произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной

подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным

методом.

Основным результатом деятельности данного предприятия выступает

товарооборот, который определяется произведением численности работающих на

среднегодовую выработку, т.е. при оценке факторов, влияющих на

среднегодовую выработку и производительность труда, производится оценка

факторов, влияющих на товарооборот.

Исходные данные для анализа производительности труда приведены в

аналитической таблице 2.5.

Таблица 2.5

Исходные данные для факторного анализа

|Показатель |2001 |2002 |Отклонен. |Отклонен. |

| |год |год |от |от |

| | | |прошл.года|прош.года |

| | | |("+", "-")|в % |

|Товарооборот, тыс.руб. |402090 |1153580|+751490 |+186,89 |

|Среднесписочная численность ППП, чел |572 |645 | +73 |+12,76 |

| рабочих (КР), чел. |497 |567 |+70 |+14,08 |

|Удельный вес рабочих в общей числен- | | | | |

|ности промышленно-производственного | | | | |

|персонала (УД), % |86,9 |87,9 | +1,0 |+1,15 |

|Отработано одним рабочим за год (Д) |217 |222 |+5 |+2,3 |

|Средняя продолжительность рабочего | | | | |

|дня (П), ч |7,52 |7,37 | -0,15|-1,99 |

|Общее количество отработанного времени| | | | |

|всеми рабочими за год (Т), тыс.-ч. |810,9 |927,9 | +117 |+14,43 |

|в том числе одним рабочим, чел.-ч. |1632 |1637 | +5 |+0,31 |

|Среднегодовая выработка, тыс.руб.: | | | | |

|одного работающего (ГВ) |703,0 |1788,5 |+1085,5 |+154,41 |

|одного рабочего (ГВ' ) |809,0 |2034,5 |+1225,5 |+151,48 |

|Среднедневная выработка рабочего | | | | |

|(ДВ), руб. |3728,1 |9164,4 |+5436,3 |+145,82 |

|Среднечасовая выработка рабочего | | | | |

|(СВ), руб. |495,8 |1243,5 |+747,7 |+150,81 |

|Изменение стоимости товарной продукции| | | |__ |

|в результате структурных сдвигов, |— |24200 |— | |

|тыс.руб. | | | | |

В таблице 2.6 приведен расчет влияния факторов на уровень

среднегодовой выработки работников предприятия.

Таблица 2.6

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой

выработки работников предприятия

|Фактор |Алгоритм расчета |(ГВ, тыс.руб.|

|Доли рабочих в общей |(ГВуд = ( УД * ГВ'пл= | |

|численности ППП |0.01* 809,0 = |+8,09 |

|количества отработанных |=(ГВд = Удф*(Д*ДВпл = | |

|дней одним рабочим |0,879*5*3728,1= |+16,39 |

|продолжительности рабочего |=(ГВп = Удф*Дф*(П *СВпл = | |

|дня |0,879*222*(-0,15)*495,8= |-14,51 |

|среднечасовой выработки |(ГВсв = УДф * Дф * Пф * (СВ = | |

| |0,879*222*7,37*747,7= |1075,53 |

|Итого | |1085,5 |

По данным таблиц 2.5 и 2.6 среднегодовая выработка работника

предприятия в 2002 году выше, чем в 2001 году на 1085,5 тыс. руб. Она

возросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей

численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним

рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка

увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно.

Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение

продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка

сократилась на 14,51 тыс.руб.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки как одного из

основных показателей производительности труда и фактора, от которого

зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина

этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости

продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся

такие, как технический уровень производства, организация производства,

непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во

вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства

продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и

уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на

среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме

планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо

рассчитать три условных показателя ее величины.

Алгоритм расчета:

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть

рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное

время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне

производства). Для получения этого показателя фактический объем

производства товарной продукции следует скорректировать на величину его

изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок, а

количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени

(Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ),

которую нужно предварительно определить.

СВусл1 = (ВПф±(ВПстр) / (Тф-Тн± Тэ)

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как он

изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации,

так как остальные условия одинаковы:

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его

расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

СВусл2=(ВПф±(ВПстр) / (Тф-Тн)

Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение

среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с

внедрением мероприятий НТП:

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель

не корректируется на непроизводительные затраты времени:

СВуслЗ= (ВПф ± (ВПстр) / Тф.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние

непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем,

как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов

производства продукции:

Так как на анализируемом предприятии не имеется данных о

непроизводительных затратах времени (Тн) и сверхплановой экономии времени

за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), то рассмотрим влияние только двух

факторов на изменение среднечасовой выработки рабочих:

1. Влияние организации производства:

СВп = (1 153 580 – 24 200) / 927,9 = 1217,1 руб.

Если сравнить полученный результат со среднечасовой выработкой

рабочего в 1999 году, то узнаем как он изменился в связи с улучшением

организации производства:

(СВп = 1217,1 – 495,8 = 721,3 руб.

2. Влияние структуры производства (сравним первый показатель с

фактическим):

(СВстр = 1243,5 – 1217,1 = 26,4 руб.

Баланс факторов: 721,3 + 26,4 = 747,7 руб.

В связи с улучшением организации производства в 2002 году по сравнению

с 2001 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721,3 руб.

За счет изменения структуры производства в 2002 году по сравнению с

2001 годом среднечасовая выработка увеличилась на 26,4 руб.

Таким образом, эти факторы оказали положительное влияние на рост

производительности труда рабочих предприятия, в результате чего рост

среднечасовой выработки в 2002 году по сравнению с 2001 годом составил

747,7 руб.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой

выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В

многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить

следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда;

процент рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы

оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д.

Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько

рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного

показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за

счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо

полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое

количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

[pic] = ?СВXI * Дф * Пф.

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно

полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический

удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного

персонала:

[pic] =[pic] *УДф.

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска

продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го

фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-

производственного персонала:

(ВПxj =(ГВxi * ППП

или изменение среднечасовой выработки за счет j-го фактора умножить на

фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества

отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей

численности работников и среднесписочной численности работников

предприятия:

(ВПxi = (СВxi *Пф *Дф *УДф *ПППф.

Результаты факторного анализа приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Обобщенные результаты факторного анализа

|Фактор |( СВ, |(.ГВ', |(ГВ. |(ВП |

| |руб. |тыс. руб. |тыс. руб. |тыс. руб. |

|1. Численность персонала |— |— |— |+751 149,0 |

| | | | | |

| | | | | |

|2. Среднегодовая выработка | | | | |

|одного работника |— |— |— |+700 341,0 |

|Итого |— |— |— |+751 490,0 |

|2.1. Удельный вес рабочих |— |— |+8,1 |+5 224,5 |

|2.2. Количество отработанных | | | | |

|Дней одним рабочим за год |— |+18,3 |+16,4 |+10 771,5 |

|2.3. Продолжительность | | | | |

|рабочего дня |— |-16,5 |-14,5 |-9 352,5 |

|2.4. Изменение среднечасовой | | | | |

|выработки рабочих |— |+1 223,5 |+1 075,5 |+693 697,5 |

|Итого |— |+1 225,3 |+1 085,8 |+700 341,0 |

|2.4.1.Организация производства|+721,3 |+1 180,3 |+1037,5 |+669 187,5 |

|(интенсивность труда) | | | | |

|2.4.2. Структура производства |+26,4 |+43,2 |+38,0 |+24 510,0 |

|2.4.3. Непроизводительные | | | | |

|затраты рабочего времени |— |— |— |— |

| | | | | |

| |— | | | |

|2.4.4. Повышение технического |— |— |— |— |

|уровня производства | | | | |

|Итого |+747,7 |+1223,5 |+1075,5 |+693 697,5 |

Из таблицы 2.7 видно, что все факторы, за исключением

продолжительности рабочего дня, оказали положительное влияние на изменение

показателей производительности труда и выпуск продукции, в результате чего

объем товарооборота в 2002 году увеличился по сравнению с 2001 годом на

751 149 тыс.руб. Наибольшее влияние на объем товарооборота оказало

изменение среднечасовой выработки рабочих (+693697,5тыс.руб). Улучшение

организации производства также оказало большое положительное влияние на

рост производительности труда (+669 187,5 тыс. руб.).

2.3. Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах

В управлении общественного питания не планируют численность

работников, т.к. предприятие является структурным подразделением ТПП «КНГ».

Плановая численность на предприятии принимается равной, доведенной

численности (ТПП «КНГ» отправляет в УОП справку о доведенной численности),

превышение доведенной численности не допускается.

Численность руководителей, специалистов и служащих приводится в

штатном расписании предприятия, оно также доводится до УОП с ТПП «КНГ».

ТПП «КНГ» рассчитывает доведенную численность на основе количества

питающихся людей по столовым, числа смен в сутки и нормы обслуживания.

В целом, по данному предприятию можно отметить, что плановая

потребность в трудовых ресурсах соответствует фактической численности

работников, что подтверждается плановой и фактической расстановкой

работников по профессиям и организационной структурой управления

общественного питания ТПП «КНГ» (приложения 4, 5, 6). На данном предприятии

нет сверхурочно отработанных часов (приложение 3), следовательно, работники

работаю без переработки, т.е. численность является достаточной для

выполнения норм.

2.4. Выявление дефицитных профессий и специальностей

Как в 2001 году так и в 2002 году в управлении общественного питания

дефицитных профессий и специальностей не выявлено и фактическая численность

работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по

количеству человек, но и по специальностям, что подтверждается

организационной структурой управления, а также плановой и фактической

расстановкой работников по профессиям. (приложения 4, 5, 6)

2.5. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой

предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения

рабочей силы в УОП ТПП «КНГ» приведены в аналитической таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ движения рабочей силы

|Показатели |2001 год |2002 год |

|Количество принятого на работу персонала: |75 |93 |

|Количество уволившихся работников: |80 |95 |

| в том числе: | | |

|на учебу |- |- |

|в Вооруженные силы |- |- |

|на пенсию и по другим причинам |12 |16 |

|предусмотренным законодательством | | |

|по собственному желанию |68 |79 |

|за нарушения трудовой дисциплины |- | - |

|Средняя списочная численность персонала |572 |645 |

|Коэффициент оборота: | | |

| по приему |0,131 |0,144 |

| по выбытию |0,140 |0,147 |

|Коэффициент текучести: |0,119 |0,122 |

На основании данных таблицы 2.8 рассчитывают и анализируют динамику

следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Количество принятого на работу персонала

Кпр = —————————————————————— ,

Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников

Кв = ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ,

Среднесписочная численность персонала

коэффициент текучести кадров (Кт):

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Кт = ———————————————————————— ,

Среднесписочная численность персонала

Из данных таблицы 2.8 видно, что на анализируемом предприятии

коэффициент текучести рабочей силы в 2002 году выше, чем в 2001 году.

Коэффициент по приему работников в 2002 году выше, чем в 2001 году,

что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с

возросшими потребностями управления в персонале (в связи с открытием новых

столовых и базы).

Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины как в 2001 году

так и в 2002 году не было, следовательно на предприятии были решены такие

социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические прогулы и так

далее.

Основной причиной выбытия работников как в 2001 году так и в 2002 году

является увольнение работников по собственному желанию, это связано с

переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую

работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по

управлению.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству

отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,

а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР),

количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней

продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П.

Исходные данные для анализа использования рабочего времени (баланс

использования рабочего времени) приведены в приложениях 1 и 2.

В УОП ТПП «КНГ» состояние использования рабочего времени

характеризуется данными, приведенными в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Использование рабочего времени

|Показатель |2001 |2002 |Отклонен. |Отклонен. |

| |год |год | |от прош. |

| | | |от прош. |года в % |

| | | |года (+, | |

| | | |-) | |

|Отработано за год всеми рабочими, чел.-дн.|107857 |125926 |+18069 |+16,75 |

|Среднесписочная численность рабочих (КР) |497 |567 |+70 |+14,08 |

|Отработано за год одним рабочим: | | | | |

|дней (Д) |217 |222 |+5 |+2,3 |

|часов (Ч) |1632 |1637 |+5 |+0,31 |

|Средняя продолжительность рабочего дня, ч |7,52 |7,37 |-0,15 |-1,99 |

|Фонд рабочего времени, тыс.ч. |810,9 |927,9 |+117 |+14,43 |

Как видно из приведенных в таблице 2.9 данных в 2002 году по

сравнению с 2001 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый

рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных

потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по

сокращению простоев.

Увеличилась продолжительность работы каждого рабочего на 37,6 часа

(7,52*5) за счет сокращения целодневных потерь, а продолжительность работы

всех рабочих увеличилась на 21319,2 часа (37,6*567).

Так как продолжительность смены сократилась на 0,15 часа, то можно

определить на сколько за счет этого фактора ухудшилось использование

рабочего времени:

за один день продолжительность рабочего дня сократилась на 0,15 часа,

за все отработанные дни всеми рабочими:

(Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7,37 - 7,52)*222*567 = – 18 881,1 ч.

Так как в УОП ТПП «КНГ» за счет сокращения целодневных потерь

увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за

счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа, то общая

продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа.

Далее необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые

складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления

забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями

от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь

рабочего времени используются данные о потерях брака (журнал-ордер № 10).

На анализируемом предприятии непроизводительные затраты рассчитать

невозможно, потому, что если брак при изготовлении продукции и имеется, то

он исправляется на рабочем месте, в учете не отражается, а следовательно

данных о себестоимости забракованной продукции и суммы затрат на

исправление брака в документах не имеется.

Для более полного анализа использования рабочего времени анализируется

баланс рабочего времени (приложения 1, 2).

Как видно из балансов рабочего времени в 2002 году удельный вес

отработанного времени в максимально возможном фонде рабочего времени

составил 96,80% на одного списочного работника и 97,14% на одного

списочного рабочего, а в 2001 году – 94,25% и 94,75% соответственно.

Удельный вес времени не использованного по уважительной причине в

максимально возможном фонде рабочего времени в 2002 году составил 3,0% на

одного списочного работника и 2,66% на одного списочного рабочего, в 2001

году – 3,59% и 3,22% соответственно.

Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном фонде

рабочего времени в 2002 году составил 0,20% на одного списочного работника

и 0,20% на одного списочного рабочего, в 2001 году – 2,17% и 2,03%

соответственно.

Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к

среднесписочной численности работающих показывает среднюю продолжительность

рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических

характеристик труда.

Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном

предприятии (определяется отношением максимально возможного фонда рабочего

времени к среднесписочной численности) как в 2002, так и в 2001 году

составляла 227 дней, а на одного рабочего – 229 дней.

Средняя продолжительность отпуска одного работника в 2002 году

составила 23 дня на одного работника и 21 день на одного рабочего, а в 2001

году – 22 дня и 21 день соответственно.

Как видно из баланса рабочего времени неявки на работу с разрешения

администрации в 2002 году снизились по сравнению с 2001 годом в расчете на

1 рабочего с 4,95 дня (2313/497) до 0,45 дня (267/567), т.е. на 90,9%:

(0,45*100/4,95) – 100 = 90,9%

На предприятии в как в 2001 году, так и в 2002 году прогулов и

сверхурочно отработанных часов нет (приложение 3), что говорит о том, что

работники предприятия работают в пределах норм времени, в соответствии с

графиком работы (без переработки).

2.6. Выводы и рекомендации

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления

общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2003 году по сравнению с 2001 годом численность промышленно-

производственного персонала по всем категориям увеличилась на 73 человека,

в том числе увеличилась численность рабочих на 70 человек, а численность

специалистов на 3 человека. Этот рост численности объясняется открытием

ряда новых столовых, и открытием новой базы. В УОП ТПП «КНГ» растет

производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его

величины в прошлом году на 1,0%.

Средний тарифный коэффициент в 2002 году выше, чем в 2001 году на

0,03. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2002 году выше

квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2001 году, что

безусловно повышает эффективность работы. Качественный состав работающих в

управлении требует улучшений, так как удельный вес лиц с высшим

образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого

образования.

В 2002 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2001 году.

Коэффициенты по приему и выбытию работников также выше в 2002 году.

Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по

собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства,

уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и

высокая текучесть кадров по управлению.

В 2002 году по сравнению с 2001 годом использование рабочего времени

улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения

мероприятий по сокращению простоев.

Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1

часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась

продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет

внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняя

продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как

в 2002, так и в 2001 году составляла 227 дней, а на одного рабочего – 229

дней.

Неявки на работу с разрешения администрации в 2002 году снизились по

сравнению с 2001 годом в расчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии в

как в 1999 году, так и в 2000 году прогулов и сверхурочно отработанных

часов нет.

Среднегодовая выработка работника предприятия в 2002 году выше, чем в

2001 году на 1085,5 тыс. руб. Она возросла на 8,09 тыс. руб. за счет

увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением

количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой

выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53

тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку

оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего

среднегодовая выработка сократилась на 14,51 тыс.руб.

В связи с улучшением организации производства в 2002 году по сравнению

с 2001 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721,3 руб., а за счет

изменения структуры производства – на 26,4 руб. Под влиянием этих двух

факторов рост среднечасовой выработки составил 747,7 руб.

Объем товарооборота в 2002 году увеличился по сравнению с 2001 годом

на 751 490 тыс.руб. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой

выработки рабочих (+693 697,5 тыс.руб) и улучшение организации производства

(+669 187,5 тыс. руб.).

Рост товарооборота на одного работающего зависит от: внедрения

мероприятий по НТП; сокращение общих потерь рабочего времени – целодневных

и внутрисменных; совершенствования структуры рабочих кадров и производства

продукции.

3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и

укомплектованности кадрами

* В управлении общественного питания одной из мер по

совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка

мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании

системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень

образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза

дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В

сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к

следующему:

обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это

непрерывный пожизненный процесс;

образование больше не квалифицируется практикой как определенная

сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность

адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и

предпринимать эффективные действия;

ценность образования специалиста во многом зависит от того,

насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных

знаний, дополняют и развивают ее;

эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой

активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет

собой закономерное развитие методов использования информационных и

телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в

системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а

лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к

созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного

пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-

модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа

тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический,

дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования

системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его

контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль,

представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал,

включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой,

перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и

кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль –

это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и

ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от

«незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между

различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между

отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного

материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль – это учебный материал, отличающийся, прежде всего,

семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в

наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая

технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа

в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал

связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость

обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических

ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии

высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно,

что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте

обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать

профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей

мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо

быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу

динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей

работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним

положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда

и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные

обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого

человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах

оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни

парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в

них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-

факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные

услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не

только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных

центрах консультационных компаний, корпоративных университетах,

специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными

учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг

лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества,

которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается

привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность

гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно

весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет

невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации

кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в

то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми

горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в

управлении общественного питания такой системы обучения работников как

виртуальное обучение.

* Из нашего курсового проекта видно, что на предприятие 2002 году по

сравнению 2001 годом уменьшилась продолжительность рабочего дня на 0,15 ч

или 1,99 %, из за чего потери в среднегодовой выработки - составили 14,51

тыс. руб.

Рассчитаем потери товарооборота (выпуска продукции) по сравнению с

предыдущим годом в рублях.

Тогда ( ВПп = КРф*Дф*(П*СВпл (см табл.2.5)

( ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361 тыс.руб.

Из за того, что ежедневно каждый рабочий недорабатывает 0,15 часа

недополучено выпуска продукции в %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:

- Карточную систему отметки рабочего времени:

- Строго регламентированное время для технического перерыва;

- Систему оздоровления работников: распределение лечебных путевок,

выдача талонов на посещение спортивных секций и бассейнов. Во время

обострений заболеваний в осеннем – весеннем периоде обязательную

выдачу мультивитаминных средств:

- Ввести систему поощрений за большее количество отработанного времени

за год. Например: денежное поощрение или ценный подарок.

Библиографический список

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник /

Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И.

Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 1999 — 398

с.

2. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой

информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом №

6, 1999.

3. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под

ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.

4. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие. — М.:

Издательство "МИК", 1998. — 320 с.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:

Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое

знание, 2002–704 с.

6. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное

пособие. — М.: ИНФРА—М, 1996, — 336 с.

7. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.:

Издательская группа НОРМА—ИНФРА.М, 1998. — 527 с.

8. Экономика и социология труда. Серия "Учебные пособия. Под

редакцией Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону,

"Феникс", 1999. — 512 с.

9. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г.

Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

— 623с.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я.

Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. –

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.

| | | |Всего |в том числе сверхурочно | | | | |

| | | | |Всего |в том числе | | | | |

|№ |Наименование |на 01.01.02 г. |на 01.01.01 г. |

|п/п |отделов, служб, |Всего |в т.ч. |Всего |в т.ч. |

| |цехов | |рабочие | |рабочие |

| |Аппарат управления | | | | |

|1. |Руководство |2 | |2 | |

|2. |Аппарат при руководстве |2 | |6 |1 |

|3. |Административно-хозяйственная |4 |2 | | |

| |служба | | | | |

|3. |Бухгалтерия |19 | |19 | |

|4. |Группа экономики и |3 | |3 | |

| |организации труда | | | | |

|5. |Кадровая группа |2 | |2 | |

|6. |Группа общественного питания |6 | |6 | |

|7. |Торговый отдел |6 | |5 | |

| |Итого по аппарату управления |44 |2 |43 |1 |

| |Цеховой персонал | | | | |

|1. |База |27 |18 |27 |19 |

|2. |Пункт горячего питания № 1 |115 |109 |117 |113 |

|3. |Пункт горячего питания № 2 |79 |77 |79 |77 |

|4. |Пункт горячего питания № 3 |67 |65 |66 |64 |

|5. |Пункт горячего питания № 4 |80 |77 |72 |68 |

|6. |Пункт горячего питания № 5 |34 |31 |34 |31 |

|7. |Пункт горячего питания № 6 |26 |25 |40 |39 |

|8. |Пункт горячего питания №7 |60 |58 | | |

|8. |Кафе «Встреча» |15 |14 |19 |18 |

|9. |Столовая № 2 |10 |9 |11 |10 |

| |Кулинария №14 |2 |2 | | |

|10. |Столовая № 8 |9 |8 |7 |6 |

|11. |Столовая № 10 |24 |22 |25 |21 |

|12. |Столовая № 11 |11 |11 |8 |8 |

| |Столовая №17 |10 |9 | | |

|13. |Столовая № 18 |5 |4 |14 |13 |

|14. |Столовая № 19 |11 |10 |10 |9 |

|15. |Столовая №158 |2 |2 | | |

|16. |Буфет №3 |2 |2 | | |

|17. |Буфет «Аэропорт» |4 |4 | | |

|18. |Буфет «Сибирь» |1 |1 | | |

|19. |Буфет №4 |3 |3 | | |

|20. |Буфет №5 |1 |1 | | |

|21. |Буфет №6 |2 |2 | | |

|22 |Буфет №7 |1 |1 | | |

| |Итого по цеховому персоналу |601 |563 |528 |495 |

| |ВСЕГО |645 |567 |572 |497 |

Приложение 5

Плановая и фактическая расстановка численности работников по Управлению

общественного питания на 01.01. 2001 г.

|Наименование |План |Факт | | |Численность | | | |

|профессий | | | | | | | | |

| | | | | | | | | |

| | | |в том числе по разрядам |

| | | |в том числе по разрядам |

| |Всего |Д/о |1 |2 |3 |4 |5 |6 |вне | |буфетчик |13 |16 |3 |0 |0 |5 |8 |0

|0 |0 | |грузчик |13 |13 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |13 | |кладовщик |10 |12 |2

|0 |0 |0 |0 |0 |0 |10 | |кондитер |10 |10 |0 |0 |0 |0 |10 |0 |0 |0 |

|кассир торгового зала |7 |8 |1 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |7 | |кухонный рабочий

|78 |91 |13 |0 |77 |1 |0 |0 |0 |0 | |официант |8 |10 |2 |0 |0 |3 |4 |1 |0

|0 | |пекарь |38 |39 |1 |0 |0 |23 |15 |0 |0 |0 | |повар |380 |410 |30 |0 |0

|91 |252 |37 |0 |0 | |подсобный рабочий |3 |5 |2 |0 |3 |0 |0 |0 |0 |0 | |

продавец продов. товаров |3 |3 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |3 | |уборщик

производственных |4 |4 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |0 |4 | |и служебных помещений |

| | | | | | | | | | |Итого рабочих: |567,0 |621 |54 |0 |80 |123

|289 |38 |0 |37 | |Итого рук., спец., служ.: |78,0 |81 |3 |0 |0 |0 |0 |0 |0

|78 | |Всего: |645 |702 |57 |0 |80 |123 |289 |38 |0 |115 | |АУП | | | | | |

| | | | | |Уборщик производственных |1 |1 | | | | | | | |1 | |и служебных

помещений | | | | | | | | | | | |Итого рабочих |1 |1 | | | | | | | |1 |

|Рук., спец., служ.: |42 |43 | | | | | | | |41 | |Всего |43 |44 | | | | | |

| |42 | |