Суспільне виробництво та заробітна плата

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Суспільне виробництво та заробітна плата

Суспільне виробництво та заробітна плата

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

РІВНЕНСЬКИЙ ІНСТИТУТ СЛОВ’ЯНОЗНАВСТВА

КИЇВСЬКИЙ СЛАВІСТИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Контрольна робота

З предмету “Політекономія”

На тему: 1) Суспільне виробництво. Елементи праці.

Продуктивні сили суспільства.

2)Заробітна плата, її сутність. Почасова і

відрядна

заробітна плата. Тарифна система.

Shura19@yandex.ru

Виконала: студентка курсу,

групи , факультету

“Психології і мистецтвознавства”

спеціальності “Психологія”

Рівне - 2003

Суспільне виробництво. Елементи праці. Продуктивні сили суспільства.

Виробництво - це не тільки процес створення благ, необхідних для

задоволення різноманітних потреб людини. Це ще й відтворення самого життя

людей, оскільки при цьому забезпечуються засоби їхнього фізичного

існування, а також реалізація і розвиток їхніх здібностей.

У процесі виробництва взаємодіють праця і природа. Праця - людська

діяльність, спрямована на створення матеріальних і духовних благ для

задоволення потреб людей. Проте створення матеріальних благ у певних межах

може здійснюватися і без безпосередньої участі людини (автоматизоване

виробництво, хімічний процес тощо). В цьому випадку праця не зникає, вона

переміщується у сферу регулювання, управління.

Праця і виробництво - не тотожні поняття. Виробництво - це процес

праці, яка має завершений, результативний характер. Така праця є

продуктивною, а засоби її здійснення - засобами виробництва. Якщо вироблено

продукт, процес виробництва відбувся. Може статися, що праця мала місце,

але продукт із якихось причин не створено. Таке виробництво має

незавершений характер.

Процес праці здійснюється результативно, тобто з певною продуктивністю

або ефективністю, яка залежить від того, як поєднуються його фактори і

наскільки повно вони використані. При цьому важливе значення мають як

кількісні та якісні параметри факторів виробництва, так і їхня майнова

належність, від якої багато в чому залежить мотивація праці учасників

процесу виробництва. Коли відомо, які 1 як використовуються фактори

виробництва, кому вони належать, можна більш-менш об'єктивно визначити

рівень процесу виробництва.

Виробництво як процес суспільної праці складається з таких фаз:

безпосереднього виробництва, розподілу, обміну, споживання. Воно послідовно

проходить усі ці фази й одночасно перебуває в кожній з них у певний момент.

Важливою характеристикою виробництва є його двоїстість. У кожний певний

момент у процесі виробництва створюються блага, тобто має місце праця і

здійснюються її витрати, і у такий спосіб відбувається формування вартості

вироблюваних благ. З точки зору створення конкретних благ (корисностей)

процес виробництва є продуктивною силою, яка сама себе створює. Коли він

пов’язаний з формуванням вартості продукції, яка виявляє себе в обміні

витратами праці, втіленими в різних благах з метою їх привласнення, цей

процес виступає як розгортання певних економічних виробничих відносин

(соціально- та організаційно-економічних).

Процес виробництва - це взаємодія продуктивних сил і виробничих

відносин, які перебувають у суперечливій єдності, але відносно автономні у

своєму розвитку. Останній може бути як еволюційним, так і стрибкоподібним.

Характерною рисою виробництва як процесу є також поєднання в ньому

елементів розвитку і функціонування (тобто безперервного його повторення, в

ході якого створюються передумови для розвитку). Нарощування кількісних

змін під час функціонування виробництва робить можливим перехід на новий

якісний рівень, на якому знову-таки забезпечується більш ефективне

функціонування.

Важливою особливістю процесу виробництва є створення не тільки

матеріальних, а й нематеріальних благ та послуг, значення яких в сучасних

умовах значно зросло.

Суспільний поділ праці в еволюційному розвитку економічних систем

відіграє вирішальну роль. Він визначає не тільки структуру та організаційну

побудову продуктивних сил, комбінацію факторів виробництва, а й базові

відносини, що виникають між суб'єктами господарювання. Це складне

багатоаспектне економічне явище, яке виявляється у співіснуванні різних

видів конкретної праці та характеризується певною структурою суспільної

організації виробництва. Представлений в часі, суспільний поділ праці

виступає як процес. Його характер і результати зумовлені двома

взаємопов’язаними, хоча й протилежними за змістом, тенденціями. Перша, з

погляду розвитку продуктивних сил суспільства, відбивається у відокремленні

нових сфер виробництва та їх спеціалізації відповідно до якісних змін у

матеріальних засобах виробництва та господарських функціях виробників,

змісті процесу праці, а також у суспільних потребах. Друга характеризується

усуспільненням виробництва, формуванням складнішої системи господарських

зв'язків і відповідної комбінації суспільного виробничого процесу, а отже,

пов'язана із розвитком економічних відносин.

З огляду на складність генетичної природи суспільного поділу праці його

однозначне теоретичне тлумачення неможливе. Про це свідчить розмаїття

основних трактовок суспільного поділу праці як економічної категорії.

Відповідно до них суспільний поділ праці є:

V складовою частиною виробничих сил суспільства;

V технологічною формою існування виробничих сил;

V підсистемою економічних відносин суспільного виробництва;

V формою організації взаємодії виробничих сил і економічних

відносин;

V способом функціонування економічних виробничих відносин.

Принциповими для правильного розуміння категорії є два аспекти. По-

перше, суспільний поділ праці - це комплексна категорія, яка пов'язує

технологічний процес із суспільним процесом виробництва, тобто соціалізує

технологічну будову виробництва, надаючи їй суспільних якостей. По-друге,

суспільний поділ праці виступає як самостійна продуктивна сила, як фактор

зростання суспільної продуктивності праці.

Комплексний підхід до аналізу місця поділу праці в системі суспільного

виробництва веде до розуміння того, що суспільний поділ праці як одна з

фундаментальних економічних категорій належить до "стикових" категорій, які

включають у себе елементи і продуктивних сил, і економічних виробничих

відносин.

Розвиток суспільного поділу праці за будь-яких соціально-економічних

умов означає постійну наявність стійких особливостей у змісті і характері

різних видів праці й окремих виробничих процесів. Поділена праця виступає

як сукупність видів спеціалізованої конкретної праці, кожен із яких має

певні техніко-економічні ознаки.

До основних ознак, що зумовлюють розбіжності у змісті та характері

праці окремого конкретного виду, належать: певні знаряддя праці, які

використовують у виробничому процесі; певні предмети праці, на які

спрямовані дії виробника; специфічна технологія виробничого процесу;

кваліфікація і професійна підготовка працівника; визначений результат

виробничого процесу. Комбінація цих ознак формує стійкі галузеві

особливості, що відрізняють, наприклад, працю шахтаря від праці

будівельника чи хлібороба.

Аналіз системи техніко-економічних ознак, спеціалізованої в масштабах

суспільного виробництва праці, показує, що вони є й ознаками процесу

виробництва. Через єдність цих ознак розкриваються специфіка змісту,

характеру і результату виробничого процесу, його технічний рівень і ступінь

прогресивності.

Отже, з одного боку, їх якісний стан стосовно конкретної сфери

виробничої діяльності є комплексною характеристикою ступеня її

розвинутості. Зміна якісних ознак виробничого процесу є рушійною силою

розвитку суспільного поділу праці, його кількісної та якісної динаміки.

З другого боку, розвиток суспільного поділу праці стимулюється

природною диференціацією суспільних потреб. Перший історичний поділ праці

(відокремлення скотарства від землеробства) відбувся завдяки розвиткові

виробничого досвіду членів общин та появі принципово нових видів засобів

праці, а головне - нових потреб.

Поступово разом із появою металевих знарядь праці, винаходом технології

металообробки і підвищенням продуктивності праці формувалися передумови для

другого великого поділу праці - відокремлення ремісництва. Виникнення

гончарного виробництва, ткацтва, ковальського ремесла дало поштовх розвитку

промисловості в цілому і швидко розширило сферу регулярного товарного

обігу. Як наслідок, торгівля стала самостійною сферою господарювання, а

купецтво відокремилося в самостійну професійну групу. Перехід від простої

кооперації через мануфактуру до машинного будівництва супроводжувався

революційними структурними змінами в організації безпосереднього і

суспільного виробництва, різким піднесенням продуктивності праці, загальної

ефективності економіки.

Суспільний поділ праці може бути класифікований за вертикальними

рівнями народногосподарської структури; основними організаційно-

економічними формами реалізації; сферами суспільного виробництва; видами.

За вертикальними рівнями народногосподарської структури суспільний

поділ праці можна зобразити як триповерхову піраміду, в основі якої

знаходяться численні економічно самостійні суб'єкти господарського життя -

підприємства та підприємці. Це рівень безпосереднього виробництва чи

одиничний рівень суспільного поділу праці. Над ним розташована розгалужена

надбудова (галузевий або частковий рівень). Верхній поверх становить

невелика кількість господарських галузей, об'єднаних загальним рівнем

суспільного поділу праці.

Рівні суспільного поділу праці окреслюють вертикальну структуру

виробництва та його організації в масштабах народного господарства. Ступінь

деталізації техніко-економічних характеристик окремих видів праці зростає

від вищого до нижчого рівня цієї структури.

Основними організаційно-економічними формами реалізації, суспільного

поділу праці є: спеціалізація виробництва, його кооперація, концентрація та

комбінування.

Спеціалізація виробництва виражається у зростанні кількості самостійних

виробництв, що відбувається завдяки їх техніко-економічному відокремленню і

формуванню у них сталих внутрішніх зв'язків. Розрізняють спеціалізацію

галузей (в тому числі й народногосподарських) і спеціалізацію підприємств.

На загальні виробничі результати найбільше впливає внутрішньогосподарська

спеціалізація, яка розщеплює процес виробництва кінцевої продукції

підприємства на технологічні операції, організує роботу цехів, дільниць,

бригад та безпосередньо робітників.

Спеціалізація промислового виробництва має предметні, подетальні та

технологічні різновиди, використання яких в різних галузях має певні

особливості. В основу спеціалізації покладено відокремлення певних

виробничих процесів та їхніх стадій.

Концентрація виробництва як організаційно-економічна форма суспільного

поділу праці виявляється в досягненні певного обсягу чи масштабу

спеціалізованих підрозділів загальної кооперації виробництва. Концентрація

засобів виробництва і робочої сили в окремому підприємстві здійснюється

завдяки процесам нагромадження капіталу і формування кількісних пропорцій

обміну.

Комбінування виробництва є формою раціоналізації виробничої кооперації

в межах окремих складних виробництв. Основною метою комбінування є найбільш

ефективне використання всіх факторів виробничого процесу на підприємстві,

створення безвідходних технологій. По суті, комбінування презентує процес

міжгалузевої інтеграції (багатопрофільне виробництво) на одиничному рівні

суспільного поділу праці.

Суспільне виробництво поділяється на сфери матеріального і

нематеріального виробництва; переважно розумової і переважно фізичної

праці. В першому випадку критерієм поділу є форма кінцевого результату

виробничого процесу. Якщо споживна вартість, що створюється у виробничому

процесі, втілюється в матеріальному продукті (товарі), то має місце

матеріальне виробництво. Якщо ж результатом виробництва є задоволення

нематеріальних (культурних, освітніх, духовних та ін.) потреб або певні

послуги, тоді виробництво має нематеріальний характер. Ознакою останнього

часто є збіг у часі процесу виробництва і споживання послуг.

Щодо сфер розумової і фізичної праці, то тут принципово розрізняються

характер праці та використання знарядь праці. Для розумової праці

характерними є продукування ідей і нових знань, передача досвіду,

реалізація контролюючих, регулюючих і організаційних функцій трудівника

тощо. Фізична праця завжди пов’язана із застосуванням енергії м'язів людини

чи безпосередньою участю працівника в технологічних процесах.

Ще одним важливим аспектом суспільного поділу праці є його видова

специфіка. Окрім вже згадуваного галузевого існує територіальний поділ

праці, який визначає виробничу спеціалізацію тих чи інших регіонів,

географічних місцевостей чи адміністративних районів. На основі відповідної

сировинної та переробної бази, сталих кооперативних зв'язків і наявності

кваліфікованої робочої сили, а також сприятливих природнокліматичних умов і

місцезнаходження розвиваються виробничі комплекси, що визначають економічне

становище району чи навіть цілої країни.

Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу

на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує

вивчення продуктивних сил суспільства (трудових ресурсів).

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє

фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення

корисної діяльності.

Щоб зрозуміти сутність поняття “продуктивні сили суспільства”, треба

знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

• осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років

включно);

• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16

до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 років включно);

• осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється

пенсія за віком (в Україні: жінки —з 55, чоловіки — з 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і.

непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди 1-ї

та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це підлітки і

працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї

груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки,

що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також

особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами

праці);

• працюючі особи пенсійного віку;

• працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний

від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл,

професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі

досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка

їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива

тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від

працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого

працездатного віку.

Заробітна плата, її сутність. Почасова і відрядна заробітна плата.

Тарифна система.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної

плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є

основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною

мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку,

її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність

виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-

економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також

статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції,

робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно

враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість

життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується

на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у

створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної

плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці

забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості

випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням

продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського

фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання

існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю

залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної

плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й

умовами, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це

винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим

договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за

виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та

умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів

його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій

економіці має виконувати такі функції:

· відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу

залучення людей до праці;

· стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від

кількості, якості і результатів праці;

· регулюючу – як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах

країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

· соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової

винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не

може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20%

відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і

не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні

сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження

заробітної плати;

· забезпечення соціальних гарантій;

· збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим

місцем;

· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

· посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи

трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)– це сума коштів, яку

одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості

якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через

обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на

товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну

кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна

заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а

також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.

Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної

заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент

виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну

економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості

всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної

(постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата –

це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці

(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона

встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для

робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата –

це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та

винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,

гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;

премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за

підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями,

компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені

актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені

зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна

плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за

просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за

виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До

мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,

заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є

державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для

підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у

сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Почасова форма оплати праці.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова

оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В

умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція

до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно

дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її

застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в

умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до

їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних

робіт;

• розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку,

(часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою

оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують

результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику

обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою,

дільницею, цехом;

• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання

технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та

інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для

збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений

режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це

характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з

безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на

високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і

кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад

оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли

перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних

режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До

таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання

ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника

вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного

завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість

робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від

тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом

нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця

як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток

робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за

досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками

можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а

якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності

продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів,

дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна

система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за

виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться

конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях)

і результати враховуються під час нарахування премій за даний період.

Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці,

впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча

робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків

нормуванням праці;

• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці

допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно

установлювати нормовані завдання;

• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для

установлення нормованих завдань;

• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і

повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота

виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і

періоду, на який вони розраховуються;

• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку

доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих

завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і

обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів

тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова

форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за

конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим

найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої

заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми

премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації

заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система

оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві

системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної

системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником

і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За

контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією

угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства,

організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати

працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для

виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і

угодою сторін.

Відрядна форма оплати праці.

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в

тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції

(виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм

часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників

заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості,

підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних

умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких

установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до

результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або

групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення

науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної

роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна

ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної

системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи

кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота

оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих

виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми

виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає

певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а

там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки

на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка

відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на

виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання

різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на

підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма

залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена,

тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною

або заниженою.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому,

що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою,

премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.

Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за

відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій

установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці

за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку

можна розрахувати за формулою:

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток

робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками),

а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки

збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої

понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад

яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є

фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не

може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок

визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно-

й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної

бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт

збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної

бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10%

— 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток

підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою

збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування —

лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на

підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати

праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-

відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від

результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця

система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування

верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх

роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-

ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток

виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період

часу.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп

робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється

не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи

із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за

акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома

сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти

установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості

з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а

також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі

строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або

цементних печей та ін.).

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з

кінцевими результатами.

Тарифна система.

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою

тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють

основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної

плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов

праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо),

її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються

співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями,

спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника

відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і

практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття

вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад, токар-карусельник, слюсар-

водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує

глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація – сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних

навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання

професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення

між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати

працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників

відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення

заробітної плати різних категорій працівників.

У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням,

тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної

плати.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні

довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад

керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми

посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Література:

1. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія:

підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

2. Борисов Е. Экономическая теория, Москва: Юрист, 1997.

3. Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б. Труд,

потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 1997.

4. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань:

навчальний посібник, Київ: Вища школа,1998.

5. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основи економічної

теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

6. Куликов Г.Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в

переходной период, Киев: Знание, 1996.

7. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко

О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія,

1998.

8. 10. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної

теорії, Київ: Либідь,1998.