Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине:

«ЭКОНОМИКА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ»

Тема: «Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении»

Исполнитель: студентка 4 курса

1 группы

Чеснокова Е. А.

Руководитель: Овод А. И.

КУРСК - 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении.. 4

1.1. Формы и системы оплаты труда. 4

1.1.1. Социально-экономическая сущность и значимость заработной платы   4

1.1.2. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности. 6

1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности. 9

1.1.4. Смешанная форма оплаты труда. 10

1.2. Формирование и распределение фонда оплаты труда в здравоохранении  13

1.2.1. Понятие фонда оплаты труда. 13

1.2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его распределение  14

1.2.3. Расчет надтарифного фонда оплаты труда. 19

1.3. Многофакторная система оценки труда медицинского персонала. 26

1.4. Ранговая система оплаты труда. 27

Заключение. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

Введение

         Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любой отрасли. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема — постоянный источник социального напряжения в обществе.

         Актуальность данной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников.

         Оплата труда — это главный источник формирования де­нежных доходов работника. Работодатель обязан компенсиро­вать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое де­ло, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сум­ме компенсировать затраты труда работающего.          Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.  

         Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ­ник социальных напряжений в обществе.

         Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инст­румент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высо­копроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

         Задачей данной работы является более глубокое изучение вопроса формирование и распределение фонда оплаты труда медицинских работников.

1. Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

         1.1. Формы и системы оплаты труда

         1.1.1. Социально-экономическая сущность и значимость заработной платы

         Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

         Оплата труда призвана выполнять следующие функции:

         1)  воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты ра­ботникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность вос­производить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

         2) компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;

         3) стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

         4) распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.

         В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

·        повременная:       

                    - простая повременная;

                    - повременно-премиальная;          

·        сдельная:

               - прямая сдельная;

                    - сдельно-премиальная;   

                    - сдельно-прогрессивная;  

                    - косвенно-сдельная; 

                    - аккордная;

·        смешанная.

      При повременных формах оплата производится за опреде­ленное количество отработанного времени независимо от ко­личества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей при­надлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования.

         Сдельная форма оплаты труда основывается на установле­нии заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный пери­од времени (чаще всего — за месяц).

         Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы.

         Однако в здравоохранении исключительно трудно изме­рить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчисле­нии. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится либо выделять долю объ­ема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь кол­лектив, а затем делить ее между членами коллектива в соот­ветствии с мерой их участия в труде, определяемой так назы­ваемым коэффициентом трудового участия (КТУ). А. И. Вялков отмечает, что «… сложна задача установления расценок, то есть уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого необходимо вводить разные расценки в зависимости от качества».[   ]

         Рассмотрим детальнее повременную, сдельную и смешанную формы оплаты труда и их разновидности.

         1.1.2. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности

         Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохране­нии, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обяза­тельного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная фор­ма, но и ее применение порождает ряд проблем.

         Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого вре­мени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месяч­ные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем са­мым месячную тарифную ставку.

         В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу вре­мени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации          Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повре­менной системы, основанной на единых тарифах).

         Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам опла­ты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке пер­вого разряда.

         Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчи­вы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тариф­ных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвы­чайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

         Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимально­му размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматри­вается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наимень­ший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определе­ния величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

         Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотруд­ник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не ме­нее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образова­тельный уровень работника.

         Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой по­временной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специали­стов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы опла­ты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх та­рифной части оплаты.

         Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнитель­ное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться ру­ководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в про­центах к тарифному окладу.

         Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовер­шенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъез­де). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавли­вается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень та­рифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенса­ционную и воспроизводственную функции.

         1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности

         При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без сниже­ния качества услуг.

         Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое каче­ство работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отноше­ние к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но на­ряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

         Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной про­цесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного пер­сонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер и дру­гих работников. В такой системе вознаграждение вспомога­тельного персонала ставится в зависимость от объема меди­цинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал.

         Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги вы­полняются ускоренным образом в неурочное время или в сокращенные по сравнению с нормативными сроки. При приме­нении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных манипуляций или услуг, а за выполнение всей работы в целом и не обязательно при­урочивается к месячным выплатам.

         1.1.4. Смешанная форма оплаты труда

         Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетель­ствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности та­рифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной со­ставляющей, отражающей текущую результативность работы.

         При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруп­пированных в определенном порядке, количество которых неограничено и нестандартизировано. Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:

1) профессиональная подготовка (образова­ние, квалификационная категория, стаж);

2) умст­венные требования (способность ответить на во­просы теста и решить задачу в нестандартной ситу­ации);

3) физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка в единицу времени);

4) сте­пень ответственности (за оборудование, за мате риалы, за соблюдение технологий, за персонал);

5) условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска;

6) субъективные личностные оценки работника руководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максималь­ное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.). [      ]

         Пре­дусматривается введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые ста­бильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.

         Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной дея­тельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обя­занностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

         Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно норма­тивным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

-  за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;

-  за сложные и тяжелые условия труда;

-  за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

-  за высокие достижения в работе;

-  за выполнение особо важных и срочных работ;

-  за напряженность в труде.

         Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоох­ранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное время;

-  за работу с разделением смены на части;

-  за совмещение должностей;

- за работу в выходные и праздничные дни;

-  за дежурство на дому в нерабочее время;

-  гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокра­щением их рабочего дня.

         Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, задан­ная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует пе­рехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобре­тает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом за­висит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила на­звание системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических уч­реждений.

         Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно рас­ширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности ру­ководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.

         Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной пла­ты, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чи­сто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.

         Е. Е. Загородняя отмечает, что «при повременной оплате труда у работника отсутствует экономический стимул к росту интенсивности и производительности труда, при сдельной — наблюдается снижение времени обслуживания, нарушение санитарных норм, что отрицательно сказывается на качестве медицинской помощи и здоровье персонала. Материальное же стимулирование за счет экономии фонда оплаты труда приводит к росту фактической нагрузки работника, большей утомляемости, что не только не увеличивает, а, наоборот, снижает конечный результат». [   ]

         1.2. Формирование и распределение фонда оплаты труда в здравоохранении

         1.2.1. Понятие фонда оплаты труда

         Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицин­ского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое ле­чебно-профилактическое учреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ), то есть фонд де­нежных средств, сформированный в учреждении на оплату труда работников, с учетом всех выплат, предусмотренных законодательством исходя из имеющихся в нали­чии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формиро­вание фонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источни­ков денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и об­новление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работ­ников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.

         Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредствен­но используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы. Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина «фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную часть фонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных вы­плат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда.

         Фонд оплаты труда медицинских учреждений принято делить на следую­щие составляющие его фонды:

-  оплаты труда основного персонала;

-  оплаты труда персонала параклинических учреждений;

-  оплаты труда персонала вспомогательных подразделений;

-  оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого пер­сонала;

-  оплаты отпусков;

-  материального поощрения.

         1.2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его распределение

         В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из трех основных источников:

1) бюджета (федерального, субъекта Федерации, местного);

2)  средств обязательного медицинского страхования (ОМС) в соответ­ствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг

за счет ОМС;

3)  средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предоставляемых на платных, коммерческих началах.

         В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подраз­делениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений — между со­трудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

         В последующем эти средства подлежат распределению ме­жду подразделениями организации здравоохранения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетом тарифных разрядов и достигнутых показателей объема и качества выполненной работы.

         На начальном этапе планирования фонда оплаты труда оп­ределяется число должностей медицинского персонала, при­чем здесь возможны два подхода: первый — в соответствии со штатными нормативами, утвержденными приказами Мини­стерства здравоохранения СССР и РФ (которые в настоящее время носят рекомендательный характер), второй — исходя из объема работы организации здравоохранения и ее подразделе­ний. На практике часто встречается сочетание и того, и друго­го подходов.

         Штаты административно-хозяйственного и прочего персонала устанавливаются в соответствии с типовыми штатами, утвержденными для данного типа организаций с учетом осо­бенностей и объема работы.

         На основании штатного расписания составляются тарифи­кационные списки должностей работников, которые являются основными документами для определения должностных окла­дов работников здравоохранения.

         Наименование должностей из числа врачебного, фармацев­тического и среднего медицинского персонала должно соот­ветствовать "Номенклатуре врачебных и провизорских специальностей в учреждениях здравоохранения Российской Феде­рации", "Номенклатуре специальностей среднего медицинско­го и фармацевтического персонала", а также "Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения".

Наименование должностей заместителей руководителя (главного врача, директора, заведующего, начальника) допол­няется наименованием раздела работы, руководство которым он осуществляет (например, "заместитель главного врача по медицинской части").                    

Наименование должности "врач" и должности "заведую­щий" (структурным подразделением) дополняется наименова­нием специальности, предусмотренной действующей номенк­латурой врачебных специальностей, по которой работник имеет соответствующую подготовку и работа по которой вме­няется в круг его обязанностей (например, "врач-терапевт", "заведующий отделением — врач-хирург"). Для работников из числа младшего медицинского персона­ла наименование должностей должно соответствовать наиме­нованиям должностей, приведенным в приказе, определяю­щем порядок оплаты соответствующих должностей.            

Наименование должностей специалистов и служащих должно соответствовать их наименованиям, приведенным в общеотраслевых характеристиках и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.

Наименования должностей рабочих должны соответство­вать их наименованиям, приведенным в Едином тарифно-квалификационном справочнике и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.

Необходимо также строго придерживаться наименований структурных подразделений организации здравоохранения. Должностные оклады и другие виды оплаты медицинских работников определяются исходя из занимаемой должности, стажа непрерывной работы, образования, квалификации и

других условий, предусмотренных в соответствии с прика­зом, определяющим порядок оплаты соответствующих долж­ностей.

Оплата труда других работников учреждений здравоохране­ния производится по условиям, установленным работникам в соответствующих бюджетных отраслях, и в соответствии с та­рифно-квалификационными характеристиками по общеотрас­левым должностям служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здра­воохранения.

         Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распре­деления полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обяза­тельного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммер­ческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного возна­граждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено опреде­ленными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение ис­пользуемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммуналь­ных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.

         На этапе распределения сформированного фонда оплаты труда у админист­рации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами по­средством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впро­чем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множе­ства инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкрет­ного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.

         Механизм формирования указанных выше видов доходов лечебно-профи­лактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете сред­ний уровень оплаты труда работников, состоит в следующем.

         Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сет­ки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квали­фикации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачи­вается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэф­фициентов трудового участия (КТУ).

         При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной сте­пени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих ус­ловиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказы­вать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступаю­щими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в ка­честве ее продавцов.

         Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина зара­ботной платы работника складывается под воздействием тарифов.

         Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и про­фессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.

         В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями лю­дей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в россий­ской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого ра­ботника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал меха­низма хозяйствования.

         Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться про­изводительнее, с большей отдачей в течение одного – двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необхо­димость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

         Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда доста­точно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощути­ма, чтобы ею пренебрегать.

         При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния достойного минимума заработной платы.

1.2.3. Расчет надтарифного фонда оплаты труда

         Фонд должностных окладов (тарифный фонд) (далее - ФДО) - фонд денежных средств, направ­ляемых на оплату труда работников, включающий систему окладов с учетом повышающих коэффи­циентов. Фонд должностных окладов определяется как сумма должностных окладов, полученных в ре­зультате проведения тарификации должностей, предусмотренных штатным расписанием (занятые и вакантные).

         Надтарифный фонд (фонд надбавок и доплат) - сумма превышения планового фонда оплаты тру­да над плановым фондом должностных окладов, на­правленная на компенсацию дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с условия­ми труда, характером отдельных видов работ, а также включающая дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий характер.

         В состав надтарифного фонда (фонда надба­вок и доплат) входят средства на следующие цели:

♦    расходы на замену лиц, уходящих в отпуск;

♦   оплата праздничных дней;

♦   оплата работы в ночное время;

♦   оплата 2 дней временной нетрудоспособ­ности;

♦   расходы на замену лиц, уходящих на учебу;

♦   премии и надбавки стимулирующего харак­тера;                                   

♦   оплата дежурств на дому;

♦   выплата разницы в окладах.

         Расчет отдельных расходов на за­мену лиц, уходящих в отпуск.

         Планирование фонда заработной платы на за­мену лиц, уходящих в отпуск зависит от того, пла­нируется ли нагрузка (или занятость рабочего мес­та: медрегистратора и т.д.) на все 12 месяцев или только на время плановой работы специалиста (за вычетом отпуска). Так, должность врача-травмато­лога травматологического пункта должна быть за­нята постоянно, а замену стоматологов и некоторых других специалистов (когда имеются несколько спе­циалистов) можно не планировать: посещаемость в период отпусков в летнее время падает. В частнос­ти, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях), доход которых в системе обяза­тельного медицинского страхования формируется по количеству и стоимости оказанных услуг, замена всех врачей амбулаторного приема и обслуживаю­щих их медсестер необязательна.

         Ассигнования на оплату замены уходящего в от­пуск постового медицинского персонала не должны предусматриваться, поскольку при расчете штатных нормативов их число рассчитано с учетом необхо­димости замены уходящих в отпуск. В случае, если количество должностей постового персонала уста­новлено в меньшем объеме по сравнению со штат­ными нормативами (без учета должностей, необходимых для замены уходящих в отпуск), что должно быть подтверждено расчетами, допускается плани­рование оплаты труда лиц для замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала.

         Если замена лиц, уходящих в отпуск, не может быть обеспечена в пределах месячной нормы рабо­чего времени (при полной нагрузке медперсонала), то оплата за замещение может производиться за фактически отработанное время.

         Не подлежат замене и не могут быть включены в данный перечень следующие должности:

♦    руководители всех уровней, имеющие штат­ных заместителей;

♦   сезонные работники (садовники, гардеробщи­ки и т.п.);

♦   узкие штатные специалисты, на время отпус­ка которых привлекаются врачи-консультанты (эти средства должны быть запланированы в фонде опла­ты труда консультантов);

♦    работники подразделений, уходящих в кол­лективный отпуск;

♦    вакантные ставки.

         На предполагаемый прирост занятых ставок ас­сигнования на замену уходящих в отпуск не плани­руются. Схема расчета расходов на оплату труда лиц, замещающих уходящих в отпуск работников, приведена в табл. 1.

         В связи с тем, что продолжительность отпусков у работников различных специальностей, подразде­лений и должностей различна, то соответствующие расчеты по отпускам различной продолжительнос­ти необходимо делать отдельно.

         Следует обратить внимание, что средняя зара­ботная плата в данном случае рассчитывается без учета работы в праздничные дни и ночное время, поскольку расходы на оплату работы в празднич­ные дни и ночное время будут сделаны отдельно на весь персонал независимо от того, работают ли в это время основные работники или замещающие их лица.

         Планирование количества дней отпуска произ­водится только исходя из установленной норматив­ными актами продолжительности основного и допол­нительного отпусков. Это же касается и случаев, ког­да учреждение устанавливает дополнительные от­пуска за счет собственных средств (за счет доходов от платных услуг и т.д.).

         Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время.

         Согласно ст.96 ТК РФ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (с 22 до 6 часов). Порядок оплаты работы в ночное время определя­ется статьей 154 ТК РФ.

         Каждый час работы в ночное время оплачивает­ся в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, уста­новленных законами и иными нормативными пра­вовыми актами.

         Повышенная оплата работы в ночное время реа­лизуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.

         Доплата за работу в ночное время исчисляется исходя из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

         Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только в учреждениях (подразделениях) где режим работы предусматривает круглосуточную работу (работу в ночное время). В учреждении должен быть состав­лен Перечень должностей сотрудников, работаю­щих в ночное время, с указанием процента доплат по каждой должности. Перечень должностей, со­трудников, работающих в ночное время, должен прилагаться к расчету.

         Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только на действующие посты, бригады.

         Расчет производится на количество постов (не­зависимо от того, сколько должностей или физичес­ких лиц обеспечивают работу поста).

         Для учреждений (подразделений) скорой меди­цинской помощи, операционных и в других случа­ях, когда речь идет о работе бригад, расчет произ­водится с учетом количества должностей, входящих в бригаду.

         В связи с тем, что размер доплат за работу в ноч­ное время имеет два уровня, то необходимо сделать отдельные расчеты исходя из уровня доплат.

         Расчет доплат за работу в ночное время (Дн) мож­но представить и в другом виде:

                                       ,                                   (1)

где П - количество постов;

365 - число дней (и соответственно, ночей) в году;

8 - число часов, относимых к ночным;

ЗПч - среднечасовая заработная плата работни­ков, на которую начисляется доплата;

К   - коэффициент, характеризующий размер доплаты.

         Расчет расходов на оплату работы в праздничные дни.

         Порядок оплаты работы в праздничные дни оп­ределяется статьей 153 ТК РФ.         

         Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном разме­ре:

♦   сдельщикам - не менее чем по двойным сдель­ным расценкам;

♦   работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;    

♦ работникам, получающим месячный оклад, -в размере не менее одинарной дневной или часо­вой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пре­делах месячной нормы рабочего времени, и в раз­мере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

         По желанию работника, работавшего в выход­ной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом слу­чае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

         Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные работником в праздничный день.

         Учитывая, что в фонде должностных окладов уже предусмотрена оплата труда за работу в празднич­ные дни в одинарном размере, расчет расходов на оплату работы в праздничные дни производится в одинарном размере (то есть как дополнение к уже учтенной один раз оплате).

         При расчете количества работающих в празднич­ные дни необходимо учитывать их не по количеству рабочих мест, а с учетом сменности работы - необ­ходимости суточной работы и дежурств.

         Расчет расходов на оплату 2 дней временной нетрудоспособности.

         В соответствии с действующим законодательством пособие по временной нетрудоспособности вслед­ствие заболевания или травмы (за исключением не­счастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня вре­менной нетрудоспособности - за счет средств Фон­да социального страхования Российской Федерации.

         Расчет затрат на оплату 2 дней временной не­трудоспособности производится по формуле:

                                                ,                                            (2)

где ЗПдн - среднедневная заработная плата в рас­чете на 1 работника;

Ч - число случаев временной нетрудоспособ­ности по учреждению (рассчитывается по данным предыдущего года).

         Среднедневная заработная плата в расчете на 1 работника определяется как отношение плано­вой величины среднемесячной заработной платы по учреждению в целом к среднему числу рабочих дней в месяц, но не более чем утвержденный в уста­новленном порядке размер пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам на полный календарный месяц (на 01.01.2006 составляет 15 000 руб.).

         Для удобства и для целей дополнительного конт­роля правильности расчетов можно сумму выплаты за первые 2 дня временной нетрудоспособности по итогам предыдущего года умножить на процент (ко­эффициент) роста фонда должностных окладов те­кущего года.

         Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу, премий и надбавок стимулирующего характера и средств на оплату дежурств на дому.

         Расчет расходов на оплату труда на замену ухо­дящих на учебу производится исходя из планово­го числа дней отсутствия работников, ушедших на учебу, замена которых необходима, и оплаты труда 1 дня по соответствующим категориям работников. Расчет производится аналогично расчету расходов на замену работников, уходящих в отпуск.

         В надтарифный фонд включаются премии и над­бавки стимулирующего характера (до 3% от пла­нового фонда по тарификации) из расчета:

♦   фонд премирования в размере до 2%;

♦   фонд надбавок стимулирующего характера -до 1%.

         Расчет средств на оплату дежурств на дому про­изводится исходя из планового количества часов дежурств на дому и оплаты 1 часа дежурства на дому (с учетом должностных окладов работников, при­влекаемых для указанных дежурств). Должности и количество лиц, одновременно привлекаемых к де­журствам на дому, а также конкретные дни дежурств (праздники и т.д.) устанавливаются приказом по учреждению в соответствии с приказом вышестоя­щего органа либо по согласованию с вышестоящим органом (при отсутствии приказа вышестоящего органа).

         1.3. Многофакторная система оценки труда медицинского персонала

         Многофакторная система оценки труда медицинского персонала нашла свое применение в  отделениях Московской городской клинической психиатрической больницы № 4 им. П.Б. Ганнушкина. Эта система оценки успешно применяется для распределения фонда доплат и премий, формируемого за счет экономии фонда оплаты труда в целом по больнице вследствие увеличения интенсивности труда работников.

         В отделении подсчитывается количество баллов по каждому медицинскому работнику, затем — суммарное число баллов по всем работникам каждой ка­тегории. Так как экономической службой больницы по ранее описанной схе­ме уже был определен объем доплаты (премии) в целом среднему и младшему медицинскому персоналу, в отделении высчитывается денежное выражение 1 балла по каждой категории работников. Затем подсчитываются премиаль­ные для каждого сотрудника отделения.

         Например, все врачи отделения (примем условно, что их 2 — заведующий отделением и врач) набрали в сумме 77 баллов (заведующий отделением — 47, врач — 30). Итоговая месячная премия составила 11927,25 руб. Тогда стоимость 1 балла составит 154,89 руб. (11927,25 руб.: 77). Соответственно месячная пре­мия (доплата) составит у заведующего отделением 7280,27 руб. (154,89 руб. х 47), а у врача — 4646,98 руб. (154,89 руб. х 30).

         Таким образом, современные формы оплаты труда связаны с внедрением инди­видуальной заработной платы, где основная (постоянная) часть составляет всего 1/3, а переменная – 2/3. Вторым источником доходов является система участия в прибылях коммерческих медицинских структур. Если говорить о мировом опыте, то 75% предпринимателей используют нестандартные системы оплаты труда, отка­зываясь от традиционных повременной и сдельной форм. Однако отечественный рынок услуг здравоохранения находится в становлении, коммерческая среда еще недостаточно развита, а потому применение мирового опыта на практике не имеет пока повсеместного распространения, хотя отдельные примеры уже известны.

         1.4. Ранговая система оплаты труда

         Интересен опыт коллектива Челябинской городской клинической больни­цы № 1, где применяется следующая формула расчета заработной платы участ­ковых врачей:

где Зф — фактическая зарплата врача;

Зб — базовая заработная плата;

Зс — стимулирующая часть зарплаты.

         Каждый критерий ранжируется в зависимости от его значимости. Сумма ранговых значений не должна превышать 1 (или 100%).

         Понижающие критерии:

1) жалобы;

2) расхождение клинико-поликлинических диагнозов;

3) запущенные случаи заболевания туберкулезом;

4) запущенные случаи онкологических заболеваний;

5) случаи смерти больных, не наблюдавшихся врачом; и т.д.

         Сумма ранговых значений понижающих критериев также не должна превы­шать 1 (или 100%).

         Предположим, что по итогам месяца сумма повышающего и понижающего коэффициентов (Кс) составила:

Кс = (+0,9) + (-0,5) = +0,4 (+40%).

         Тогда стимулирующая часть заработной платы (при базовой 1020 руб.) бу­дет равна 1020*0,4 = 408 руб.

         В этом случае фактическая выплата (Зф) составит:

Зф= 1020 + 408 =1428 руб.

         При отсутствии дефектов и выполнении показателей, влияющих на повы­шающий коэффициент, фактическая заработная плата врача, не имеющего категории, может достигать 2024,7 руб.

         Заработная плата среднего медицинского персонала рассчитывается, исхо­дя из сложившегося соотношения средней заработной платы врачебного и среднего медперсонала.

         Пример: фактическое соотношение равно 1,46; при этом базовая заработная плата медицинской сестры будет равна 698,6 руб. (1020:1,46).

         Стимулирующая часть заработной платы медицинской сестры формируется по тем же принципам, что и у врача, — индивидуально, с учетом конкретных функций и условий работы медсестры. На дополнительное финансирование приоритетной службы первичного звена и оплату труда медицинского персо­нала могут быть направлены средства, получаемые учреждением от платных оказываемых в других подразделениях больницы.

         Расчеты заработной платы основываются на нормах труда участковых врачей. Базовая заработная плата рассчитывается по формуле:

где Т — тариф за одно посещение;

Н — норматив посещений на одного жителя в год;

Ч — число прикрепленных к данному врачу жителей.

         Тариф за одно посещение (Т) определяется по соглашению между участко­вым врачом и администрацией больницы. Соглашением устанавливается го­довой фонд заработной платы каждому врачу индивидуально. Величина его зависит от финансовых резервов ЛПУ, квалификационной категории врача, его отношения к делу. Годовой фонд заработной платы (определенный соглашением) врача делится на плановое число посещений в год (функцию врачеб­ной должности).

         Норматив посещений на одного жителя в год (Н) к участковому врачу рас­считывается для каждого ЛПУ с учетом показателя за предыдущие годы, поло­возрастного состава населения, уровня заболеваемости.

         Численность прикрепленного населения по каждому участку (Ч) определя­ется путем переписи населения на каждом участке.

         Например: базовая заработная плата = (4 руб. х 1,8 посещения х 1700 чел.): 12 мес = 1020 руб.

         Методика дает возможность дифференциации заработной платы в зависи­мости от численности прикрепленного населения, а не от фактического числа обращений к врачу. При численности населения на участке 2000 человек еже­месячная базовая заработная плата врача без категории будет достигать 1200 руб.

         Стимулирующая часть заработной платы Зс рассчитывается по формуле:

где Кс = (+К) + (-К);

Зб — базовая заработная плата;

Кс — стимулирующий ко­эффициент(сумма повышающего (+К) и понижающего (-К) коэффициентов).

         Критерии повышающего и понижающего коэффициентов разрабатываются для каждого учреждения или каждого врача индивидуально, исходя из конк­ретных задач, которые стоят перед учреждением и ставятся перед врачом. В качестве примера приводим перечень критериев и вариант ранжирования для расчета коэффициентов.

         Повышающий коэффициент:

1) полнота и своевременность диспансерного наблюдения — 0,1;

2) вакцинация, иммунизация населения — 0,3;

3) полнота клинического обследования при подготовке к госпитализации — 0,1;

4) владение методами чтения ЭКГ — 0,1;

5) охват флюорографическим обследованием подлежащего населения — 0,2.

         Применение стимулирующих систем оплаты труда решает проблему укомплектованности кадрами, снижает потребность в совместительстве, улучшает ряд качественных показателей, внесенных в перечень повышающих и понижающих коэффициентов.

Заключение

         В основных систем системы оплаты труда медицинских работников   повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый условными единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении забо­левания определенной нозологической формы;

2)  время работы в зависимости от продолжитель­ности рабочей недели;

3) квалифицированная кате­гория (высшая, I, II, врач-специалист).

         Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятель­ность многофакторна, включает затраты и умствен­ной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неиз­лечимые болезни, запущенные случаи).

         Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощре­ния и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, нарабо­танная по добровольному страхованию и платным услугам.                                         

         При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая  смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.                                  

         При оценке работ требуется учитывать не толь­ко рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качест­ва, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

         Чтобы экономическая эффективность учрежде­ний здравоохранения стала реальностью, необхо­димо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расши­ряя ассортимент платных услуг), работнику (поощ­ряя его трудовую активность материально), обще­ства (достигая наивысшего уровня здоровья).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Андреева И. М. Системы управления кадрами в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

2.     Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

3.     Загородняя Е. Е.. Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда работников здравоохранения // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. – 2001. - № 6. – с. 242 – 243.

4.     Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.

5.     Кадыров Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - №      - с.

6.      Митронин В. К. О системе материального стимулирования результатов трудовой деятельности персонала медицинской организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 31 - 35.

7.     О мерах по повышению эффективности использования ресурчов в здравоохранении: Сб. докладов выездной коллегии МЗ РФ 27-28 ноября 2001 г. / Самар. гос. мед. ун-т; Под ред. А. Ю. Шевченко. – М. - Самара: Перспектива. – Т. 1. – 2001. – 308 с.

8.     Рахыпбеков Т. К. Совершенствование системы оплаты стационарных медицинских услуг  // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 17 - 21.

9.     Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения: Учеб. пособие / В. Ю. Семенов. М.: МЦФЭР, 2001. – 649 с.

10. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения / Под ред. В. Н. Басилия. – М.: Грантъ, 2002. – 575 с.

11. Справочник экономиста учреждения здравоохранения. – М.: Грантъ, 2003. – 709 с.

12. Ступаков И. Н. Современные аспекты эффективного управления медицинским учреждением // Экономика здравоохранения. - №9 - 10. – 2002. – С. 5-7.

13. Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под общ. Ред. А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.

14. Яковлев Е. П. Современные тенденции в развитии форм оплаты труда медицинского персонала. // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 22 – 24.