Социальный менеджмент

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Социальный менеджмент

Социальный менеджмент

ВОПРОСЫ К ГЭК  ПО ДИСЦИПЛИНЕ

 «Социальный менеджмент»

1.     Становление социального менеджмента, его место в системе социальных и управленческих наук.

2.     Система,  функции и принципы социального менеджмента.

Сущность социального менеджмента определяет структуру его системы. Она состоит из таких компонентов: субъекты управления, объекты управления, процесс управления и механизмы системы управления.

К субъектам управления относятся население, органы власти (фе­деральные, региональные, местные), органы местного самоуправле­ния в муниципальных образованьях, гражданские институты общест­ва и институт менеджмента и финансово-промышленные группы, ко­торые создаются в местных сообществах в рамках Программы «СЭПИН». К объектам управления — социальные процессы, соци­альная сфера, социальные ресурсы на разных уровнях управления.

Механизмы социального менеджмента сводятся к социальному целеполаганию, к методам управления (экономическим, административ­но-организационным, юридическим, научным и т.д.). Среди них осо­бенно выделяются социальные, которые являются объединяющими во всей системе управляющих воздействий. В их содержание входит со­вокупность мер по мотивации человеческого поведения, отношения к труду. К социальной организации относятся проектирование и созда­ние социальных организаций, их постоянное инновирование, техноло­гии саморазвития личности и реализации ее творческого потенциала, технологии самоменеджмента и профессиональной подготовки соци­альных менеджеров.

Процесс управления и механизм самой системы социального ме­неджмента включает методы социальной диагностики, сбора, анали­за и хранения социальной информации, передачи ее субъектам Управления и осуществления контроля за деятельностью субъектов Управления по социальным нормативам на разных уровнях управле­ния.

Для более эффективной реализации социальных целей и осуществления принципов социального менеджмента необходимо более полное использование следующих научных методов:

• социального проектирования и программирования;

• сбора и анализа социальной информации на основе современ­ных вычислительных средств, прежде всего компьютерной тех­ники, использования математических методов в обработке и хранении социальной информации;

• сплочения социальных организаций и групп, управленческих команд руководителей и специалистов в области социального менеджмента;

• создания положительной мотивации у людей к труду, к жизни в целом, к целесообразному поведению в организации и в общест­ве в целом (за счет инновирования целей организации, проясне­ния перспектив развития, разработки стратегии организации и личных интересов);

• психологического влияния (специальные тренинга и игровые методы), направленного на активизацию жизненных сил лично­сти, в том числе и менеджеров;

•  методов самосовершенствования личности, в том числе лично­сти менеджера, развития самоменеджмента;

•  использования знаний, полученных в фундаментальной науке, кибернетике, синергетике и других отраслях, прикладных ис­следованиях, пригодных для повседневных и перспективных за­дач, социологии управления.

Только системный подход ко всему комплексу проблем, решае­мых в рамках системы социального менеджмента, позволит подъять его теорию и практику на уровень тех задач, которые сегодня стоят пе­ред современным обществом. Именно поэтому будущие специалисты в области социального менеджмента должны в каждой изучаемой дис­циплине вычленить социальный аспект решения проблемы и искать адекватные методы их решения.

Функции управления — это особые виды деятельности, выражаю­щие направления или стадии осуществления целенаправленного воз­действия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обес­печить эффективную реакцию управляющей системы на любое изме­нение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:

1)                особенности самого процесса управления, т.е. выделения в нем признаков, присущих менеджменту как социальному явлению и раскрывающих законы и закономерности его формирования;

2)                процесс социального развития, направленность управления на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жиз­недеятельности общества.

В силу этого процессу социального управления объективно прису­щи основные и конкретные функции. К основным функциям управле­ния относятся:

§                     планирование (прогнозирование), представляющее собой форму проявления целенаправленного воздействия на коллективы лю­дей, которая предусматривает выработку и постановку целей и задач в сфере социального управления, а также определение пу­тей и средств реализации планов для достижения поставленных . целей;

§                     организация — форма проявления целенаправленного воздейст­вия на коллективы людей, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элемента процесса реализации планов и целей социального управления;

§                     координация (регулирование) — форма проявления целена­правленного воздействия, предусматривающая обеспечение не­обходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;

§                     стимулирование (активизация) и обучение (инструк­таж) — формы проявления целенаправленного воздействия на людей путем побуждения и подготовки их к действию, преду­сматривающие обеспечение повышения эффективности систе­мы менеджмента как элемент процесса реализации целей управ­ления.

Все перечисленные основные функции действуют в единстве и взаимосвязи, однако, переход от одной ступени (уровня) социального травления к другой сопровождается изменением соотношения их содержания и роли. Например, ведущая для министерского уровня функцией прогнозирования сменяется на цеховом уровне функцией организации и т.д.

Если основные функции являются общими для любых процессов (Социального управления, в каких бы системах управления обществом они ни осуществлялись, то конкретные функции присущи тем или [иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяйственная деятельность пред­приятия может быть подразделена на три стадии — подготовитель­ную, производственную и заключительную, — каждая из которых, (обособляясь, представляет собой объект управления. Установление количественного состава объектов управления служит основанием для определения конкретных функций менеджмента, соответствую­щих каждому выделенному объекту социального управления. По со­держанию каждая конкретная функция управления является в свою очередь комплексной и включает планирование, организацию, коор­динацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обо­собленных объектов воздействия.

Важным условием совершенствования системы управления явля­ется анализ ее функций, который предполагает:

§                     четкое определение и структурное обособление объектов управ­ления на основе разработанных критериев;

§                     выделение конкретных функций управления, видов работ и опе­раций;

§                     четкое разделение труда между функциональными и линейны­ми звеньями управляющей системы;

§                     наличие положений о структурных звеньях и должностных ин­струкций;

§                     разработка модели процесса управления на основе реализации и учета всех основных функций менеджмента;

§                     обоснование путей сравнения модели процесса управления с фактически осуществляемой управленческой деятельностью ос­новных направлении совершенствования системы управления.

Анализ функций социального менеджмента содержит четыре этапа:

1)                выделение объектов и конкретных функций управления;

2)                построение модели процесса управления;

3)                выявление фактически выполняемого состава работ и операций по реализации функций менеджмента;

4)                сопоставление фактического состава управленческих работ с объективно необходимыми и выявление расхождений с по­строенной моделью.

Категория структура отражает строение и внутреннюю форму системы. Система, между элементами которой установлены связи, обеспечивающие взаимодействие ее элементов, направленное на дос­тижение определенных целей, является организованной. Структура, отражающая состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения опреде­ленной цели, называется организационной.

Функции и структура управления — две неразрывно взаимосвя­занные и взаимообусловленные стороны единого целого — организа­ции системы управления; они выступают, соответственно, как содер­жание и форма процесса управления. Наличие организационной ПО структуры управления и ее развитие является основой всей организа­ции. Вне их рамок исключается возможность реализации функций ме­неджмента, то есть самого процесса управления. Процесс формирования организационной структуры представляет собой, прежде всего, организационное закрепление тех или иных подразделений аппарата управления. При этом функции управления определяют задачи орга­нов управления.

В силу научно-технического прогресса и дальнейшего разделения труда общественное производство постоянно дифференцируется на составные части (отрасли, подотрасли, объединения, предприятия, це­хи, участки и т.п.). В итоге в управляющей системе формируются зве­нья и ступени управления. Они находятся в известном соотношении со звеньями и ступенями управляемой системы. Тем самым достигается соотносительность управляющей и управляемой систем, обеспечива­ется возможность воздействия органов управления на социальные процессы.

Звено (подразделение, орган) управления представляет собой обо­собленную ячейку со строго очерченными функциями управления; ступень (уровень) управления — совокупность звеньев управления на определенном иерархическом уровне управления. В структуре управ­ления конкретизируется управляющая система, определяется роль ка­ждой ступени, каждого звена, раскрываются связи в процессе управ­ления.

Структура управления может быть двухступенчатой (двухзвенной) и многоступенчатой (многозвенной) Если звенья находятся на одной ступени управления, то их связь носит сугубо координационный (горизонтальный) характер, если на нескольких — становится субор­динационной (иерархической), или вертикальной. В организационной структуре управления звенья (органы) управления подразделяются на (линейные и функциональные. Линейные звенья — это административно обособленные части социальной системы, осуществляющие не­посредственное комплексное управление объектом (отраслевые министерства, корпорации, тресты, объединения, предприятия, цехи, участки и т.п.). Функциональные звенья представляют собой административно обособленные части аппарата управления, осуществляющие реализацию одной или нескольких функций управления (комите­ты, управления, отделы, агентства, бюро и т.п.).

Различают три основных типа организационных структур управ­ления: линейную, функциональную и смешанную — линейно-функцио­нальную. Для обеспечения гибкости сложных систем управления в линейно-функциональные структуры вводятся программно-целевые формы управления в виде матричных структур: управление по проек­ту, управление по продукту, координационные комиссии и т.д.

Условиями, или критериями, рациональной системы управления выступают: а) соответствие звеньев управления его функциям; б) воз­можно меньшее число ступеней (звеньев) в иерархии управления; в) со­средоточение на каждой ступени всех необходимых функций управле­ния; г) концентрация функциональных звеньев в функциональных уз­лах (например, все социальные службы объединяются под руководством заместителя директора по кадрам); д) четкое выделение характера участия каждого функционального звена в едином процессе управления, исключение дублирования санкций; е) наименьшее число источников «приема» и «выхода» команд из каждого звена управле­ния.

Организационная структура менеджмента документально фикси­руется в схеме структуры управления, в штатных расписаниях, поло­жениях о структурных подразделениях, а также в должностных инст­рукциях для исполнителей.

К кадрам управления относятся работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, то есть работники, профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления.

Существуют различные классификации кадров управления: по должностному приказу, по уровням (ступеням) в иерархии управле­ния, по специальному образованию, по отраслям производства и т.д. Однако базовой классификацией является классификация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяются на три большие группы: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал (технических исполните­лей). Каждая из названных групп кадров управления характеризуется специфическим местом в системе управления, особенностями профес­сиональной подготовки.

Руководители — это работники, возглавляющие соответствую­щий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппа­рата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие кон­троль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению по­ставленных задач и достижению целей. Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководи­тели — лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее обособленной, организа­ционно оформленной части (объединение, предприятие, цех, участок, бригада). К функциональным руководителям относят лиц, ответственных за определенный функциональный участок работы в системе управления и возглавляющих подразделения, осуществляющие кон­фетные функции управления (комитеты, отделы, бюро и др.). Руководители классифицируются также по уровням управления. Например, линейными руководителями являются руководители низового (масте­ра, начальники участков, цехов и т.п.), среднего (начальники корпу­сов, директора предприятий, главные специалисты объединений) и высшего (начальники главков, министры, председатели комитетов и т.д.) звеньев.

Специалисты — это специализированные работники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управ­ления характеризуются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. Различают главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов различных категорий и классов и т.д. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бух­галтеры, юристы, психологи и пр.

Вспомогательно-технический персонал — это работники, об­служивающие деятельность руководителей и специалистов. Их, как правило, классифицируют по отдельным операциям управления. К та­ким работникам относятся секретари, машинистки, техники и пр. Тех­нические исполнители имеют узкую и конкретную профессиональ­ную подготовку, призваны обеспечивать техническую помощь руко­водителям и специалистам управления, в частности при обработке и реализации управленческих решений (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет, контроль и т.п.).

Указанная классификация кадров управления позволяет четко сформулировать требования к каждому работнику в зависимости от его принадлежности к той или иной группе и организовать необходи­мую для данной категории работников систему их подбора, подготов­ки и рационального использования.

Количество людей, находящееся в непосредственном подчинении у менеджера, называется нормой управления, или сферой контроля. Когда в непосредственном подчинении у менеджера находится боль­шое количество людей, он обладает высокой нормой управления, когда же это число невелико, то норма управления менеджера низка. Естественно, что для достижения поставленных целей потребуется тем меньше менеджеров, чем выше нормы управления, которыми они обладают.

На формирование нормы управления действует ряд факторов. Среди них индивидуально-психологические способности управляю­щего, уровень профессионализма и культуры работников, виды их мо­тивации и род профессиональной деятельности. Обычно высококва­лифицированные работники в меньшей мере нуждаются в управле­нии, чем менее квалифицированные. Поэтому менеджер организации, состоящей почти исключительно из профессионалов или ученых, мо­жет иметь высокую норму управления.

Норма управления определяется числом иерархических уровней в организации, то есть зависит от того, является ее вертикальная струк­тура высокой или плоской. Высокая структура имеет более низкую норму управления и больше иерархических уровней, а плоская — бо­лее высокую норму управления и меньше иерархических уровней. Высокие структуры требуют больше средств на свое содержание, за­медляют деловое общение и принятие решений, затрудняют четкое определение обязанностей и ответственности.

Кроме официальных структур, в любой социальной организации существует система взаимоотношений, которая характеризуется не­формальной организационной структурой, состоящей из целой сети взаимосвязей, возникающих между работниками в неформальных группах, на межличностном уровне. Это объект особого внимания со­циальных менеджеров, которые являются как бы специалистами в об­ласти социального проектирования, создания оптимальных вариантов формальных и неформальных структур.

Структура управления включает такие звенья: общая структура управления, конкретная система органов управления, кадры управле­ния и технические средства управления. Структура управления фор­мируется на основе комбинации базовых управленческих струк­тур — линейной и функциональной. Система органов управления за­ключает органы управления общей компетенции, межотраслевые (функциональные), отраслевые, территориальные органы управления первичными звеньями. Органы управления формируются из кадров управления, которые представляют собой важнейший элемент управ­ления. Следующий компонент структуры управления — технические средства управления, обеспечивающие повышение эффективности управленческого труда.

Процесс управления включает содержательную и организацион­ную характеристики, организацию принятия и реализации решений, технологию и процедуры управления, организацию деятельности ра­ботников управления. Характеристика процесса управления с точки зрения содержания определена объемом управления. Это решение проблем организации материального и социального производства. С организационной точки зрения процесс управления образует цикл, со­стоящий из предварительного (прогнозирования и планирования) и Оперативного (организации, мотивации, распределительности, коор­динации) управления, а также контроля (учета, анализа, проверки). Ре­шение является сердцевиной процесса управления, состоящего из со­вокупности решений, находящихся на разных стадиях принятия и реа­лизации. Технология управления представляет собой процесс получения, хранения, преобразования и передачи управленческой ин­формации, предусматривающий использование общих приемов, про­цедур и операций.

Подчеркнем, что основные виды социального управления, соот­ветствующие ведущим сферам организации общества, позволяют вы­делить как общее, так и особенное в теории социального менеджмен­та. Наука социального управления различает два уровня зна­ния — собственно теорию социального управления, объясняющую механизм регулирования общественной жизни на определенном исто­рическом этапе, и теорию организации и управления, обеспечиваю­щую научно-методическую базу для практического совершенствова­ния социального менеджмента в различных сферах организации об­щества.

Социальный менеджмент объединяет теоретический и приклад­ной аспекты, акцентируя свое внимание в большей мере на последнем, что позволяет социальным менеджерам получать более эффективный конечный результат в социальной сфере.

Управляющая и управляемая подсистемы. Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсис­тем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относят­ся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс управле­ния, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы лю­дей, занятых в управляемой системе. Важнейшим элементом управляю­щей системы является организационная структура управления.

Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внима­ние на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управ­ляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однород­ные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, технологическую, организационную, экономиче­скую и социальную.

Техническая система представляет собой пропорциональное со­четание отдельных технических средств из множества отдельных ви­дов различного оборудования. Например, в социально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью которых люди в процессе матери­ального производства способны производить продукцию заданного качества и в определенном количестве.

Технологическая система основана на делении деятельности, ма­териального или духовного производства на стадии и процессы. Эле­ментами технологической системы являются предметы труда, отдель­ные операции и процессы. Данная система представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производств и управления ими.

Организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет ра­ционально использовать технические средства, предметы труда, ин­формацию, площади и трудовые ресурсы.

Экономическая система представляет собой единство хозяйствен­ных и финансовых процессов и связей.

Социальная система является совокупностью социальных отно­шений, образуемых в результате совместной деятельности людей и со­циальных групп. Именно социальная система совместно с экономиче­ской определяет цели материального и духовного производства, об­щественной политики, формирует принципы и методы их организации.

Все системы — техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная — взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологиче­ская и организационная системы в совокупности обеспечивают и ха­рактеризуют организационно-техническую сторону управления, а эко­номическая и социальная — социально-экономическую

Таким образом, каждое звено, характеризующее уровень управле­ния социальными системами, состоит из управляемой и управляющей подсистем, находящихся во взаимной связи и зависимости. Например, предприятия являются первичными звеньями в иерархии управления отраслями и регионами народного хозяйства. Они составляют часть структуры экономики и в то же время представляют собой основные звенья народного хозяйства, определяющие экономическую структу­ру современного общества.

Связь между управляющей и управляемой системами осуществля­ется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляю­щей системы в управляемую для исполнения.

Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в про­цессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливают друг друга: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.

Деятельность и развитие социальной системы подчинены гене­ральной цели, а ее элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено их существование. Функционирование таких систем и управление ими являются не только процессом сохра­нения их целостности и определенности, но и процессом перевода в новое качественное состояние. Характерными чертами научного социального менеджмента явля­ется познание и сознательное использование социальных законов, за­кономерностей управления, обеспечение системности и непрерывно­сти процесса управленческих воздействий, моделирование управляе­мых объектов и субъектов управления, количественные и качественные измерения явлений, взаимосвязь и взаимодействие го­сударственного, хозяйственного и социального менеджмента.

Таким образом, теория социального менеджмента устанавливает законы и закономерности, принципы протекания социальных процес­сов и явлений в области управления общественными процессами.

Процессы самоорганизации социальных систем. Для процессов самоорганизации социальных систем в пространстве и времени необ­ходимы следующие условия: I) относительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в систему и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки ка­питала, товаров, человеческих ресурсов с другими социумами и т.д.); 2) нелинейность взаимодействия различных частей социальной систе­мы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности при­родного происхождения, случайности в научно-технических изобре­тениях и последствиях их применения и т.д.); 4) определенность диа­пазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых управляющих параметров. При этом если управляющие параметры имеют критические точки, за которыми поведение системы коренным обра­зом меняется и возникают новые разновидности решений, то такие управляющие параметры называют бифуркационными Управляющи­ми (бифуркационными) параметрами макроэкономического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производ­ства, какие-либо интегрированные характеристики (например, вало­вой национальный продукт) и т.д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.

Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее правления, поскольку качество, путь и результат самоорганизующе­го поведения будет каждый раз иным, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом мо­жет выступать руководящая часть общества (организационно-управ­ленческая верхушка), осуществляющая главное управляющее воздей­ствие через правовые нормы (законы) и регулирование различных «потоков» социальной информации.

Различают следующие подходы к изучению проблем социального менеджмента:

• конкретно-исторический, который предполагает изучение от­ношений социального управления как процессов, находящихся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов:

• комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социаль­но-психологического и других подходов к анализу отношений управления;

• аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отноше­ний управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется ка­кой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.);

• системный, позволяющий рассматривать и управляемую, и управляющую подсистемы как целостный комплекс взаимосвя­занных, объединенных общей целью элементов, выявить свой­ства системы, ее внутренние и внешние связи.

К эффективным методам науки социального менеджмента отно­сятся моделирование (применяются различные виды моделей — вер­бальные, физические, графические, математические и др.), экспери­мент — социологический и психологический (опросы, тестирование, наблюдение и т.д.), а также экономико-математические методы (про­граммирование, теория игр, теория информации, корреляционный и факторный анализ и др.).

Основная цель методологических исследований состоит в выра­ботке наиболее эффективных путей, подходов и методов для получе­ния знаний о явлениях, системах и процессах управления.

Отношения управления подразделяются на:

§         отношения между управляющей и управляемой подсистемами, т.е. между субъектом и объектом непосредственного социально­го управления;

§         отношения управления внутри управляющей системы: между ступенями, уровнями управления (вертикальные связи): между звеньями управления каждой ступени (горизонтальные связи) между одноименными функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей подсистемы;

§         отношения между руководителями и подчиненными: в каждом звене управления (отношения субординации), в разных звеньях управления (отношения координации).

Кроме того, отношения социального управления подразделяются на:

§         отраслевые, региональные, межотраслевые, межрегиональные, территориально-отраслевые;

§         внешние (отношения с окружающей средой) и внутренние (от­ношения взаимодействия элементов систем);

§         межсистемные, межличностные и смешанные, а также коллек­тивные и индивидуальные;

§         временные и постоянные, непосредственные и косвенные;

§         линейные, функциональные и смешанные.

В системе законов социального управления ведущую роль играют объективные, не зависящие от сознания и воли людей социальные и экономические законы. Их действие проявляется только в деятельно­сти людей и, следовательно, зависит от того, насколько полно учиты­ваются требования объективных законов. Объединяя и координируя труд людей, управляющая система должна строго учитывать требова­ния социальных и экономических законов, проявляющихся в опреде­лении цели, поиске путей ее реализации, оценке результатов достиже­ния. Например, к основным социальным законам относятся законы со­циального развития, законы социальной мобильности, законы социальной стратификации и др.

Категория закон относится к той же группе категорий, что и за­кономерность. Как законы, так и закономерности устанавливают об­щие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явле­ниями. В теории менеджмента понятие «закономерность» рассмат­ривается как первоначальная формулировка закона в начале его теоретического исследования.

К основным законам социального менеджмента относятся:

§         единство системы социального управления, обусловленного культурными, политическими и экономическими факторами об­щественного развития. Это проявляется в неразрывной цепи от­ношений управления (от высших органов административно-го­сударственного управления до низших его звеньев), в единстве социального управления со всеми его составными частями на основе гармонизации разных целей и интересов общества, в со­четании основных функций и методов менеджмента;

§         пропорциональность управляемой и управляющей подсистем социальной системы, предполагающей рациональную соотно­сительность внутри них, а также между ними с целью обеспече­ния наиболее эффективного функционирования этих подсис­тем;

§         оптимальное соотношение централизации и децентрализации функций социального управления. Уровень централизации управления меняется в процессе общественного развития, и это изменение является законом социального управления. Для каж­дого этапа общественного развития должен быть свой оптималь­ный уровень централизации (децентрализации);

§         участие различных слоев населения в социальном управлении, в повышении его эффективности и ответственности, поскольку общественное производство материальных и духовных благ подчинено цели удовлетворения потребностей населения.

Под принципами социального менеджмента следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руко­водствуются органы управления в социальных условиях, сложивших­ся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, про­цессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно дейст­вующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, харак­терных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. Следовательно, принципы социального управле­ния — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие за­коны развития отношений управления. Взаимосвязь принципов, зако­нов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития –> социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития –> законы и закономерности соци­ального управления –> принципы социального управления. При этом важное различие между принципами и методами социального управ­ления состоит в том, что принципы управления не выбирают — им следуют. Принцип позволяет формировать систему методов и выби­рать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.

Таким образом, принципы социального менеджмента должны:

§         быть основанными на законах развития общества, его социаль­ных законах и законах менеджмента;

§         соответствовать целям социального менеджмента, отражать ос­новные свойства, связи и отношения менеджмента;

§         учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;

§         иметь правовое оформление, т.е. быть закреплены в различных нормативных документах.

К основным принципам социального менеджмента относят:

§         принцип единоначалия в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;

§         принцип единства административно-государственного, хозяй­ственного и социально-культурного менеджмента;

§         принцип сочетания отраслевого и территориального социаль­ного управления;

§         принцип научности социального управления;

§         принцип прогнозирования социального управления;

§         принцип мотивации (стимулирования) труда;

§         принцип ответственности за результаты социального управ­ления;

§         принцип рационального подбора кадров, их подготовки, расста­новки и использования;

§         принцип экономичности и эффективности управления; принцип системности (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев); принцип иерархичности (рассмотрение систем как многосту­пенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на эле­менты. При этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);

§         принцип необходимого разнообразия (управляющая система 'должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);

§         принцип обязательности обратной связи (получение информа­ции о результатах воздействия управляющей системы на управ­ляемую систему путем сравнения фактического состояния с за­данным).

Системы принципов управления изменяются в процессе общест­венного развития и социального управления. Тем не менее основные принципы менеджмента полностью исчезнуть не могут, так как выра­жают требования к системе социального управления. Формы же и ме­тоды использования этих принципов на различных этапах социально­го развития могут и должны быть различными.

3.     Методы социального менеджмента.

Реализация рассмотренных ранее принципов менеджмента осуще­ствляется путем применения различных методов.

Метод управления—это совокупность приемов и способов воздей­ствия на управляемый объект для достижения поставленных организаци­ей целей.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направ­ленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма — воздействие на конкретно сложив­шуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации). Все методы управле­ния органически дополняют друг друга, находятся в постоянном дина­мическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой I Деятельности.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления;

§                     организационно-административные, основанные на прямых ди­рективных указаниях;

§                     экономические, обусловленные экономическими стимулами; социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

§                     самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.    

В наиболее общем виде все методы управляющего воздействие можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основные относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономически организационно-технических и др.). Сложными, или комплексным методами социального управления являются комбинации основаны методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т.д. В связи с этим различают экономические, организационно-административные, социальные и социально-психологические методы управления.                      

Социальные методы управления связаны со способами достиже­ния социальных целей общества не только экономическими, организа­ционно-административными способами мотивации человеческого по­ведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, по­вышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, ме­неджеров в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли соци­ального) они во многом определяют содержательный аспект управле­ния и задают вектор развития всем другим методам воздействия. На­пример, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социаль­ной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п.

Социальные методы менеджмента включают широкий спектр ме­тодов социального нормирования, социального регулирования, мо­рального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы вклю­чают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правил внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним отно­сятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профес­сиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирова­ния и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологиче­ского механизма, действующего в коллективе, в состав которого вхо­дят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, сис­тема взаимоотношений, социальные потребности и другие социаль­но-психологические аспекты. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характе­ристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспече­ние растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активно­сти личности и эффективной деятельности коллективов.

Психологические методы управления направлены на регулирова­ние отношений между людьми путем оптимального подбора и расста­новки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оп­тимальные количественные и качественные отношения между работ­никами с учетом психологической совместимости. К методам гумани­зации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение твор­ческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обуче­ния направлены на профессиональную ориентацию и подготовку лю­дей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся спо­собы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные зако­ны социального развития и законы психологии. Объектом воздейст­вия здесь являются социальные и психологические процессы на уров­не народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой спосо­бы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами менеджмента в современном значении по­нимается экономический расчет, основанный на сознательном ис­пользовании всей системы экономических законов и категорий ры­ночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Эко­номическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу со­ставляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система эконо­мического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтере­сованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на сле­дующих основных принципах:

§                     взаимосвязь и согласованность целей экономического стимули­рования с целями развития организации;

§                     дифференциация экономического стимулирования, направлен­ная на реализацию необходимых изменений в структуре произ­водства;

§                     сочетание экономического стимулирования с другими метода­ми мотивации;

§                     сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответствен­ность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

§                     прямое административное указание, которое имеет обязатель­ный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуа­цию;

§                     установление правил, регулирующих деятельность подчинен­ных (нормативное регулирование), выработка стандартных про­цедур административного воздействия, унифицированных форм менеджмента;

§                     разработка и внедрение рекомендаций по организации и совер­шенствованию тех или иных процессов, подвергаемых органи­зационно-административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-адмистративных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координа­ции усилий его участников для выполнения поставленных перед ним задач.

Выделяют три основные группы организационно-административ­ных методов:

§                     организационно-стабилизирующие. Содержание данных мето­дов воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними по­средством закрепления определенных обязанностей как за сис­темой в целом, так и за отдельными ее звеньями. К данным мето­дам относятся регламентирование, нормирование и инструкти­рование;

§                     распорядительного воздействия. Отражают текущее использо­вание установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. В основе распо­рядительного воздействия лежат полномочия и обязанности. К данным методам относятся постановление, приказ, распоряже­ние, указание, резолюция;

§                     дисциплинарного воздействия. Предназначены для поддержа­ния стабильности организационных связей посредством дисци­плинарных требований и системы ответственности.

Все три группы организационно-административных методов ме­неджмента используются как раздельно, так и совместно, дополняя друг друга.

В целом объективной основой использования организационно-ад­министративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управ­ления — функция организации, задача организационно-администра­тивной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Административное управление часто и нередко совершенно справедливо критикуют за его недостатки. Однако следует иметь в ви­ду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечи­вает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотноше­ние организационно-административных, экономических и социаль­ных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических ме­тодов расширяется только за счет вытеснения организационно-адми­нистративных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-админи­стративные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Ру­ководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако админи­стративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъек­тивными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организацион­ную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, со­циального регулирования.

В рамках конкретной организации возможно применение таких форм организационно-административного воздействия:

1)                обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2)                согласительные формы (консультация, компромисс);

3)                рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

         Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряже­ний и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нару­шение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Организационно-административные методы — это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления являет­ся создание наиболее благоприятных условий для реализации возмож­ностей управляемой системы, которые появляются благодаря исполь­зованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современ­ных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсисте­мы управления от степени развития самоуправления?

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из его участников сам решает вопросы в пределах отведенных полно­мочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного за­работка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реаль­ное соединение работников со средствами производства и распределе­ние по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-эко­номические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в се­бе труд и управление, иными словами, складывается новый тип соци­ально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управле­ния. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направле­ния и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объек­тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление), сегодня решать вопросы повышения эффективности управления мож­но только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участни­ками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и разви­тия самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую Деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления обществом, как демократический цен­трализм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количе­ственный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен та­кой подход к централизации и децентрализации в управлении, соглас­но которому централизация обеспечит гармоничное, системное разви­тие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о призна­нии прав субъекта управления не только за государственными органа­ми и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» де­мократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопро­сов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни В этих условиях принцип демократического централизма превращает­ся в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо о его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуж­дает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспек­тов общественной деятельности, принятии и реализации управленче­ских решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранение товарно-материальных ценностей. Таким образом, функ­ция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоя­тельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива не­сет личную ответственность за выполнение решений. С одной сторо­ны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоя­тельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о са­моуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления,

Самоуправление возможно только в таких экономических услови­ях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют се­бя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления склады­ваются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляют­ся наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный эко­номический фундамент под процессы самоуправления и демократиза­ции всей деятельности местных субъектов управления.

Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохране­ние старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и ин­дивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в дей­ствительности сложно определить соотношение между самостоятель­ностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разно­родные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расши­рение самостоятельности в определенных ее формах означало усиле­ние экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий само­управления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управ­ленческой деятельности из-за различий в компетентности, предпола­гающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйствен­ных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудо­вой коллектив (отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Са­моуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив вклю­чен в так называемую самоуправляющую систему организации.

В целом техника комплексной мотивации людей включает три ос­новные группы приемов:

1) приемы, ориентированные на работников. К ним относятся: а) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выра­ботки, выплачиваются премии); б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); в) переподготовка (прохождения курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

2) приемы, ориентированные на работу. Это: а) усовершенствова­ние рабочих мест и расширение сферы деятельности работни­ков (такое распределение обязанностей в организации, при ко­тором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); б) гибкий график работы (такой ре­жим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); в) организа­ция телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и фак­сом); г) сокращение рабочего времени и деление функциональ­ной нагрузки как способы минимизировать число увольнений;

3) приемы, ориентированные на организацию. К ним относятся: а) расширение полномочий сотрудников (предоставление ра­ботникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результа­ты коллективной работы и др.).

В целом очень важно понять, что возможности использования раз­личных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием со­циальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основах самоуправления.

4.     Социальная политика как инструмент социального менджмента на макроуровне. Модели социальной политики.

·        История явления

·        Различные определения понятия

·        Содержание и цель СП

·        Субъекты СП

1.Отдельные мероприятия как реакция на трудности, кризисные явления, бедствия.

2.СП как воздействие на процессы в отношениях между соц.классами и группами (политика – реализация интересов, а они являются осознаваемыми и связанными с определенными субъектами).

3.СМ как технологии управления объективными процессами, лежащими в основе соц.реальности.

Пр.вс. необходимо провести различие между собственно СП и отдельными соц.действиями общественных институтов, спорадическими проявлениями вмешательства государства в соц.сферу.

Если СП в ее современном виде сформировалась в основном в 20 в., то разрозненные соц.мероприятия издавна проводились различными общ.организациями типа местных сообществ, церкви, гос.органов, профсоюзов и т.п. Такие мероприятия принимали форму попечения, призрения, взаимопомощи и т.д.

Задание к с\з: Основные этапы социальной истории России.

Вначале они касались преимущественно жертв чрезвычайных (стихийных и пр.) обстоятельств, бедняков, отдельных лиц, которые по тем или иным причинам были не в состоянии самостоятельно обеспечивать себе источники существования и чье содержание фактически брало на себя общество. В 17-18 вв. были приняты первые законы о бедных. Прим. Принятие Закона о бедных и создание работных домов в викторианской Англии (1834 г.).

Борис Годунов:

Государство пыталось решить задачу полит.стабильности, применяло ненасильственные меры, пр.вс. в виде одноразового прдоставления мат.благ терпящему бедствие населению.

Задача, преследуемая такими мерами, заключается в уменьшении масштабов нищеты и пауперизма, смягчении соц.последствий стихийных бедствий, нейтрализации массового недовольства населения, предотвращении его активных выступлений протеста и т.п. Характерной особенностью соц.действий подобного рода являлись их разрозненность, бессистемность, временный характер. Как правило, они принимались государством в прямой связи с необычайно резким обострением соц.проблем, способным нарушить относительную политическую стабильность.

По существу современная СП выросла из таких действий. Эпизодическое, от случая к случаю, вмешательство, вызываемое чрезвычайными обстоятельствами, сменяется постоянным участием государства в ходе развития социальных явлений. В Сп проявляются столкновения и компромиссы между соц.классами и слоями. В ее содержании отражается маневрирование стоящих у власти политических сил. Которые ради достижения своих целей поддерживают баланс между желаемым и возможным.

История понятия «СП»

1.19 в. - В.Зомбарт «Идеалы СП». СПб. 1906, с.61

2.Посл.четв.19в. – кружок нем.исследователей по изучению СП «Verein fur Socilpolitik» - социальный реформизм капиталистического общества в противопоставлении соц.радикализму революционеров.

Тогда же сформировалось несколько основных определений СП:

1.Первая трактовка – Социальный = общественный, поэтому СП = общественная политика, т.е. на практике весь комплекс общественного регулирования. Напр. Нем. исследователь О. фон Цвиденек в своем классическом труде «СП» (изд.1911) определял ее как выражение «Общественных действий по решению проблем, затрагивающих все общество». Ее назначение – способствовать достижению целей общества. СП или ОП как единое целое противопоставлялась политике частнопредпринимательской.

2.Вторая – исходила из того, что главным объектом СП является рабочий класс, трудящиеся, занятые в общественном производстве. СП политика преследует цель улучшения положения РК посредством принятия и совершенствования трудового и социального законодательства. СП используется господствующими классами в качестве социального амортизатора массового недовольства, средства нейтрализации социалистических идей и крайнего радикализма в рабочем движении.

3.Третья, напротив, исходила из того, что главным объектом СП являются бедняки или даже пауперы, деклассированные и нетрудоспособные  члены общества. Основной мотив регулирования – их неспособность самостоятельно обеспечить себе источники сколько-нибудь приемлемого существования. Отсюда СП приравнивалась к общественному вспомоществованию.

4.Четвертая основывалась на том, что СП применяется в целях исправления негативных социальных последствий рыночной системы производства. Сфера применения политики ограничивалась гл.обр. процессами распределения доходов.

5.Пятая касалась базовых характеристик СП. Она рассматривалась как средство регулирования благосостояния преимущественно общественных групп в противоположность рыночному регулированию преимущественно индивидов. Принципу «каждый за себя» противостоит принцип «общество за всех», т.е. принцип коллективной ответственности.

Ни одно из этих определений не является исчерпывающим. Тем более, что СП развивается. СП выделяется из всего комплекса общественного регулирования как одно из его самостоятельных направлений, охватывающих своим непосредственным влиянием специфическую сферу человеческой жизнедеятельности. Вместе с тем происходит расширение как объектов влияния, так и содержания СП. Она не ограничивается отдельными категориями населения, например, только нетрудоспособными, либо только трудящимися. В качестве прямого объекта выступают жизненные условия практически всех демографических и социальных категорий.

СП все больше выходит за пределы корректирования негативных соц.последствий экон.развития. Она пытается предотвращать такие последствия. Это уже не только важнейшее орудие соц.амортизации, прямой соц.защиты населения. СП все больше сосредоточивается на выполнении конструктивной функции, связанной с соц.профилактикой и позитивным совершенствованием как отдельных элементов, так и всей господствующей системы. В содержании СП значительное место занимают, наряду с расширением классической перераспределительной деятельности, реализация относительно новых направлений типа обеспечения населения соц.услугами, регулирования занятости и ЗП и т.п.

Что же конкретно мы будем понимать под СП?

Осуществляя СП, общество берет на себя обязательство предоставлять всем слоям населения возможность для поддержания их благосостояния по крайней мере на минимальном уровне, уменьшать существующую степень необеспеченности и соц.неравенства.

Т.о., к достижению общего благосостояния по крайней мере на минимальном уровне сводится, в конечном счете, непосредственная цель и сущность, содержание СП. Добиваясь этой цели, СП опосредованным образом способствует и решению задач, связанных с политической стабильностью, экономическим развитием, предотвращением или снятием социальной и нац.напряженности и т.п.

Фактически гарантированный минимум распространяется на все соц.индикаторы. Он предоставляется членам общества не как вынужденный акт общественной благотворительности, а как неотъемлемое гражданское право, нередко закрепленное законодательным путем.

В «Хартии прав человека» (ст.25), принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1948 г., отмечалось, что

«Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое соц.обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам».

Конституция РФ, ст.7, п. 1-2:

«РФ – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются гос.пенсии, пособия и иные гарантии соц.защиты».

Реализация подобных прав и означает фактическое достижение общей цели СП.

Общая концепция, лежащая в основе СП, заключается в том, что отдельная личность далеко не всегда может самостоятельно осуществлять контроль за теми соц.проблемами, которые ее прямо не касаются. Подобный контроль является прерогативой общества.

Однако осуществление СП отнюдь не равнозначно превращению всех членов общества в общественных иждивенцев. Благосостояние не может основываться только на перераспределении доходов. Его важнейшим источником является производство материальных и духовных благ.

Обеспечение благосостояния, превышающего его минимальную величину, как правило, прямо не относится к функциям СП. Она может лишь способствовать созданию благоприятных предпосылок для такого превышения. Само превышение зависит от индивидуальных качеств и трудовых усилий отдельных членов общества.

Общие направления СП