Совершенствование обучения персонала промышленного предприятия (на материалах завода)

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Совершенствование обучения персонала промышленного предприятия (на материалах завода)

Совершенствование обучения персонала промышленного предприятия (на материалах завода)

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….8

1.     Обучение и повышение квалификации персонала как условие эффективной работы предприятия: теоретико-методологическое обоснование………...12

       Характеристика понятийного аппарата: обучение и составляющие              образовательного процесса…………………………………………….…12

       Методологические основы создания системы непрерывного                    профессионального образования. Обоснование роли опережающей             профессиональной переподготовки рабочих кадров……………………14

       Организация видов профессионального производственного обучения…19

1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих………………………………20

1.3.2 Обучение вторым профессиям и повышение квалификации………24

1.3.3 Повышение квалификации руководителей, специалистов и

        служащих…………………………………………………………………....27

1.3.4      Управление профессиональным обучением кадров…………….…29

2.     Анализ системы обучения кадров на ОАО «Вологодский оптико-механический завод»………………………………………………………….…34

      Краткая технико-экономическая и организационная характеристика   предприятия………………………………………………………………..34

      Организация процесса обучения кадров на предприятии…….……..…37

Анализ количественного и качественного состава работников завода..43 

  2.4   Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и              переподготовки кадров. Оценка системы обучения ОАО «ВОМЗ»…...51

3.     Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ»……………………………………….57

Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы    на заводе: предложения и мероприятия…………………………………….57

Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения    с учетом специфики предприятия…………………………………………..70

Использование зарубежного опыта при организации обучения           персонала………………………………………………………………………72

4.     Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке             экономической эффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»…...…75

Заключение………………………………………………………………………..86

Список использованных источников……………………………………………91

Приложения ………………………………………………………………………95

Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их «точечной» специализацией.

Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовые функции.  Высококвалифицированному инженеру все чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний, знаний основ менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках отдельно взятой организации.

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения внешней и внутренней среды предприятия, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Сегодня не столько службы занятости, сколько руководство отдельного предприятия призвано решать вопросы: как в современных условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть материально-техническое обеспечение, где найти источники финансирования.

 По данным  Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций всех форм собственности. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ от 16 сентября 1997 г. отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается свыше 4 млн. менеджеров разных уровней, обучение прошли не более 12% [15, С.32].

Об актуальности совершенствования технологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования – последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным,  квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

 Еще один аспект значимости решения проблемы – оценка эффективности обучающих программ. Обучение кадров – дорогостоящий процесс с так называемым отложенным эффектом. Вопрос расчета экономической и социальной эффективности профессионального обучения вызывает наибольшие споры как среди теоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности, не стремятся вкладывать в образование кадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное и продуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.

Решением проблемы автор считает профессиональный подход к разработке целостной системы управления процессом подготовки и переподготовки работников современного предприятия.

       Цель дипломной работы – на основе оценки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ» разработать технологию совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников завода изменяющимся и усложняющимся требованиям производства, а также обосновать экономическую эффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.

       Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:

1)     изучив статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы обучения кадров, в частности особенности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;

2)     изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров предприятия;

3)     на основе собранного и систематизированного статистического материала дать технико-экономическую и организационную характеристику объекта исследования;

4)     используя соответствующие научные методы обработки и анализа информации, провести анализ качественного и количественного состава работников предприятия, изучить основные направления работы ОАО «ВОМЗ» в области обучения;

5)     выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей на заводе системы обучения, разработать – в рамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы на ОАО «ВОМЗ» – технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров завода;

6)     с учетом специфики объекта исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитию профессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительный зарубежный опыт;

7)     в рамках предлагаемой модели выполнить расчет экономической эффективности обучения кадров ОАО «ВОМЗ» и показать возможные социальные последствия от внедрения предлагаемых мероприятий.

  Таким образом, объектом исследования в дипломной работе является персонал ОАО «Вологодский оптико-механический завод»; предметом исследования – существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных автором задач. Методологической и теоретической основой написания работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Также были использованы данные учета и отчетности отдела кадров, бюро обучения персонала, отдела труда и зарплаты ОАО «ВОМЗ» и др.

Основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют следующие методы обработки статистической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок.

1. Обучение и повышение квалификации персонала             как условие эффективной работы предприятия: теоретико-методологическое обоснование

1.1. Характеристика понятийного аппарата: обучение и составляющие образовательного процесса

  Выполнение исследовательской задачи следует начать с анализа собственно категории «обучение», чтобы в дальнейшем говорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации. Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, на наш взгляд, наиболее точное определение понятия.  

Обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [22, с.95].

Итак, прежде всего, это специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [6, с.72].

 Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит. Наконец, выбор методов обучения, как подчеркивают специалисты, будет определяться теми целями, для достижения которых организуется этот процесс.

Образовательный процесс принято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности [22, с.94].

Особое внимание авторы данного определения обращают на две детали. Первая – образовательный процесс состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач – образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

      Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому в данном случае решающую роль играет использование двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество обучения.

       Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучаемого работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, через увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников и пр.

       Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающих воздействий, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Несмотря на специфику установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится обучение кадров предприятия:

·        повышение качества человеческих ресурсов;

·        повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;

·        проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;

·        развитие персонала;

·        улучшение системы коммуникации в организации;

·        формирование организационной культуры;

·        увеличение уровня лояльности работников организации.

Итак, определив сущность и содержательный аспект обучающей деятельности, закономерно уделить внимание анализу элементов системы обучения кадров предприятия и современных тенденций в этой области. Поэтому следующий этап работы – уточнение базовой терминологии через изучение мнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории «опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивных образовательных процессов.

1.2. Методологические основы создания системы непрерывного

профессионального образования. Обоснование роли опережающей               профессиональной переподготовки рабочих кадров

В настоящее время назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификатор рабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих, содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых, потребностями современного производства в рабочей силе соответствующего качества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая 2003г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, должен осуществляться каждые 5-7 лет [7, с.76]

Более того, проведенный анализ литературы позволяет говорить об изменившейся трактовке понятия «квалификация»: в современном понимании оно все чаще  включает в себя личностный фактор, т.е. способность рабочего к профессиональной мобильности – готовность его по мере устаревания технических и профессиональных знаний осуществить переориентацию, с тем, чтобы соответствовать новым требованиям. Тогда, по мнению ряда авторов, произойдет совпадение интересов производства и работника. Например, ведущий исследователь стандартизации образования А.И. Лейбович предлагает ввести термин «компетентность» вместо «квалификация» [35, с.211-213].  

 Второй аспект проблемы – взаимосвязь и взаимообусловленность профессионального образования и потребления, производственного и личного. В настоящее время проявились следующие противоречия: а) между потребностью производства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с одной стороны, и узкопрофессиональной подготовкой, с другой; б) между возрастанием значимости широкой общетехнической подготовки, позволяющей овладевать вторыми и смежными профессиями, и организацией подготовки по единичным профессиям; в) между требованиями определения перспектив, планирования процессов обучения и распределения работников и тенденциями к стихийному протеканию этих процессов; г) между фактической потребностью производства в подготовке рабочих и личными профессиональными планами молодежи; д) между потребностью в кадрах высокой квалификации, широкого профиля и плохой материально-технической базой, отставанием организационного обеспечения образовательных заведений; е) между низким уровнем потребления и производством; ж) между уровнем качества рабочей силы в стране и требованиями мирового рынка труда.

Все вышеперечисленное определяет необходимость перестройки всей системы непрерывного профессионального образования и формирования новой профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Выполнению же данной задачи может способствовать ряд конкретных условий.

§        Если вопросы повышения квалификации, дополнительной подготовки  переподготовки рабочих будут включены в число экономических показателей, оценивающих деятельность руководства предприятия.

§        Если рассчитанный эффект от повышения квалификации, переподготовки будет рассматриваться как планируемый, составляющий фактор роста эффективности предприятия.

§        Если будет обеспечена целостность системы непрерывного профессионального образования на федеральном и региональном уровне – за счет принятия нормативно-правовых документов, системы государственных образовательных стандартов и разработанных на их основе программ.

Однако, отдавая должное актуальности непрерывного образования в целом,  немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что нельзя забывать о различных интересах участников этой перспективной системы. По мнению исследователей, целями непрерыв­ного обучения для работодателя являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать про­блемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. Цели непрерывного образования с точки зрения наемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и орга­низации производства [19, с.367-368].

Рассматривая  новые подходы к обучению, когда последнее претерпевает изменения, направленные на интеллектуализацию общего, профессионального образования и культуры,  вполне уместно употреблять термин «модернизация образования». Это означает, что на смену механическому расширению передаваемого объема знаний приходит их постоянное обновление. Знания перестают рассматриваться как запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации. Одним из достижений последнего времени является модульное и блочно-модульное обучение, идея которого получила развитие в трудах таких ученых и практиков, как С.Я. Батышев, П.Н. Новиков, А.И. Таюрский и др.[21, с.231-234].

В качестве вывода будет уместно назвать причины отказа от традиционной системы профессионального образования и перехода к реализации концепции непрерывного обучения. Ими являются:

§        повышение роли работника в современном производстве;

§        научно-технический и социальный прогресс, инновационные информационные процессы, делающие знания важнейшей функцией производства;

§        изменения в характере и содержании труда;

§        быстрое устаревание научно-технической информации, невозможность дать рабочему все профессиональные знания единовременно и надолго;

§        повышение конкурентоспособности рабочей силы, ее профессионального рейтинга на внутреннем и внешнем рынке.

Критический анализ концепции непрерывного профобразования логично завершить формулированием его социально-экономического содержания.    

Термин «непрерывное профессиональное образование» был введен в научный оборот в 60-е гг ХХ столетия. Сегодня имеется более 20 определений этой категории только в зарубежной литературе (Р. Даве, Д. Кидд, А. Кропли, Т. Шульц и др.), не меньше их высказано и отечественными исследователями (М.В. Кларин, Е.Г. Огарев, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.Н. Скворцов и т.д.). Некоторые из них делают акцент на субъективные условия, рассматривая непрерывное профессиональное образование как этап развития творческого потенциала личности (Кларин, Огарев) [21, 24]. Авторы справедливо подчеркивают обусловленность непрерывного профессионального образования развитием материально-технической базы, устареванием квалификации, преемственностью. В.Н. Скворцов рассматривает термин с позиций рыночной экономики и рынка рабочей силы, отмечая необходимость работника быть конкурентоспособным в новых условиях. В целом, в дальнейшем изучении нуждаются как теоретические, так и практические проблемы – порядок финансирования, совершенствование правовой базы, система стимулов, организационное обеспечение профессионального образования [там же].

  Важность непрерывного образования подтверждают следую­щие факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых ви­дов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие совре­менную систему инженерного труда и программы непрерыв­ного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в техно­логии и информатике требуют непрерывного обучения персо­нала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непре­рывного обучения, чем привлечение новых работников [19, с.231-233].

 Итак, непрерывное профессиональное образование – это сложная, структурированная система, включающая различные звенья: подготовку рабочих кадров, повышение квалификации, переподготовку и обучение вторым и смежным профессиям. Решающим признаком, характеризующим сходство каждого звена единой системы, является объем субъектов воздействия, решаемых задач и конечных целей – обеспечение производства кадрами заданных профессионально-квалификационных характеристик.

В следующем разделе дипломной работы дана более подробная характеристика каждого звена системы.

1.3. Организация видов профессионального производственного         обучения

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (приложение А). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [25, с.144]

       Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. Перечень указанных принципов содержится в приложении Б.

Процесс организации обучения на предприятии включает стадии:

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка учебных программ;

VII стадия – оценка процесса обучения.

Все многообразие методов обучения можно условно разбить на три основные группы: 1)традиционные методы обучения; 2) методы активного обучения; 3) методы обучения на рабочем месте. При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Все многообразие методов развития профессиональных знаний и навыков представлено в приложении В.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты такие методы:

1.     методы сообщения новых знаний: объяснение, рассказ, беседа, лекция;

2.      методы закрепления материала: экскурсия, упражнение, лабораторная работа, выполнение домашнего задания;

3. методы проверки и оценки знаний: устный опрос, письменная проверочная работа, контрольная работа, экзамен.

1.3.1. Подготовка и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих, как правило, производится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [3, с.9].

Подготовка новых рабочих проводится на предприятии, причем осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, важных в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и условий производства.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня [30, с.110-117].

        Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию, для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

 Подходов к определению понятия «переподготовка» на настоящий момент выделяют несколько. А.Г. Косаев, разграничивая переподготовку и повышение квалификации, связывает первую с уровнем профессионального разделения труда, второе – с квалификационным его разделением. Некоторые авторы полагают, что переподготовка рабочих кадров на практике означает меры по повышение качества рабочей силы и на профессиональном, и на квалификационном уровнях. По мнению Т.П. Космарской, переподготовка близка к понятию «переобучение», хотя и не сводится к нему. Г.В. Лебедева, Л.Д. Терентьева определяют необходимость переподготовки и ее содержание высвобождением рабочих малоквалифицированного, ручного труда, а также связывают данный процесс с грядущими изменениями техники, технологии, информационных процессов в производстве. Переподготовка не означает смены профессии, она сопровождается повышением качества рабочей силы, ее квалификации. По своей природе профессиональная переподготовка всегда носит опережающий характер. В этой связи она призвана выполнять две взаимосвязанные функции. Первая – удовлетворение постоянных потребностей производства в кадрах нужной профессии и квалификации, по возможности с заделом на будущее развитие. Вторая – способствовать сокращению безработицы, ее структурных и технологических форм. Таким образом, профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования при воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда [17, с.36-37].

Однако все исследователи едины во мнении, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих неодинакова. Целесообразно выделить три группы рабочих: 1) непосредственно связанные с процессом производства (наибольшие требования к изменению квалификации); 2) обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих и 3) определяющие положение предприятия на рынке, обслуживающие его внешние связи. В содержании труда 2-ой и 3-ей группы мера необходимых перемен значительно меньше, их труд в малой степени детерминирован материально-технической базой производства и больше зависит от индивидуальных способностей работника.

 Рабочий, как показывает практика, за время своей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз. Фактически переподготовка осуществляется в тех же формах, что и подготовка, хотя специфика каждой из них очевидна (приложение Г). Основная масса рабочих – до 70% - проходит переподготовку на производстве, что обусловлено: а) возможностями использования уникального и дорогостоящего оборудования, которым пока недостаточно оснащены ПТУ; б) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений профессионального технического образования; в) сравнительно короткими сроками обучения.

    Оплата труда работников, проходящих переподготовку, осуществляется из расчета среднего заработка на прежней работе. Первый месяц выплачивается 100% среднего заработка, за второй – 70%, третий – 40%. Начиная со второго месяца работники получают зарплату за изготовление продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам [29, с. 96-98].

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

  Говоря об особенностях организации процесса переподготовки на предприятии, стоит подчеркнуть, что наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных при реализации своей кадровой политики на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

       Следует учитывать, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение [там же].

        Управление процессом переподготовки работников предполагает:

-         определение масштабов переподготовки, влияющих на нее факторов;

-          выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

-          проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.

1.3.2. Обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих

Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Организуется для расширения профессионального профиля, повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда (в том числе при бригадной или другой коллективной формах работы, в условиях совмещения).

Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться  по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер [3, с.12]

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего [32, с.44].

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, предусматривает следующие формы осуществления:

1.  производственно-технические курсы;

2.  курсы целевого назначения;

3.  школы передовых приемов и методов труда;

4.  курсы бригадиров;

5.  самостоятельно.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение на производственно-технических курсах заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.   Создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации [3]. Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии. Об очередном прохождении профессионального обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке в базе данных.  

1.3.3. Повышение квалификации руководителей, специалистов
и служащих

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Так, это могут быть курсы на предприятиях с использованием в качестве преподавателей и наставников как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Данная форма обучения носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных курсах при высших учебных заведениях, учебных центрах, в различных отраслевых и межотраслевых институтах, а также на семинарах, устраиваемых специализированными фирмами.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадры в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования [11, с.66-74].

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи дообучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучения новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышения уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам [31, с.241]. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах: тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

1.3.4. Управление профессиональным обучением кадров

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного  рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

 Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составле­нием планов набора, планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планирова­нии образования целесообразно:

•  использовать результаты оценки труда и персонала, вы­являющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

•  анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих программ подготовки, кото­рую проходят студенты колледжей и университетов, приходя­щие на работу в организацию;

•  диагностировать средний уровень подготовленности но­вых кадров.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексно организованный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов. Их последовательность приведена в приложении Д.

  С точки зрения управления также существенно деление профессионального обучения на производственное и теоретическое: для каждого вида применимы свои методы регулирования и способы воздействия на обучаемых.

   В производственном обучении все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение состоит из трех периодов:

1.     период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2.     период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3.     период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием [38, с.42-43].

        По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие рабочему в дальнейшем производственном росте. Они дают ему знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения [там же].

     Наконец, не последнее место в организационно-управленческом блоке обучения кадров отводится составлению учебной программы (основного документа, определяющего содержание, объем и целесообразную последовательность обучения). Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

  Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру или лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

        Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

       Каждая программа содержит:

-          объяснительную записку;

-          производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

-          тематический план и программу теоретического обучения;

-          тематический план и программу производственного обучения;

-    перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

  Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

   Резюмируя, стоит отметить, что перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1.  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.  определение потребности в обучении по отдельным его видам;

3.  правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4.  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса как важного условия качественного обучения;

5.  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом [36, с.211]:

1.     При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2.     При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

На основании анализа литературных источников по названной тематике можно сделать следующие выводы:

1.  Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2.  Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3.  Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4.  Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положе­ние, оценена перспектива и сформирован образ желаемого бу­дущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

5.  Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

2. Анализ системы обучения кадров на ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

2.1. Краткая технико-экономическая и организационная

 характеристика предприятия

Объектом исследования послужило акционерное общество открытого типа «Вологодский оптико-механический завод». Местонахождение предприятия – европейская часть России, г. Вологда, Вологодская область. Общая площадь завода – 201900 м2, в том числе производственная – 153500 м2. Численность работающих – 2455 человек.

        ОАО «Вологодский оптико-механический завод» входит в число наиболее современных промышленных компаний Северо-запада России, является одним из ведущих предприятий г. Вологды. Завод специализируется на разработке, производстве и ремонте оптико-электронных и оптико-механических приборов для комплектования военной техники, выпускает высокотехнологичную продукцию гражданского назначения. Система качества «ВОМЗ» соответствует международным стандартам DIN EN ISO 9001-94 и ГОСТ Р ИСО 9001-96, что удостоверено авторитетной сертификационной фирмой TUV (Германия). Предприятие обладает сертифицированной ЦНИИ Минобороны испытательной станцией и полевым полигоном для контроля качества и надежности выпускаемых изделий. Продукция неоднократно отмечалась дипломами конкурсов «Российская марка» и «100 лучших товаров России». Изделия «ВОМЗ» широко представлены в РФ, экспортируются в страны Европы и Юго-Восточной Азии.

       О широких технологических возможностях  свидетельствует тот факт, что сегодня «ВОМЗ» располагает исключительно разнообразной гаммой технологических переделов, позволяющих изготавливать обширную номенклатуру сложных изделий. Перечень применяемых технологий следующий:

§    литье под давлением алюминиевых и латунных сплавов (объем литья в год – 200 и 10 тонн соответственно);

§        литье, прессование деталей из пластмассы, резины. Объемы производства:

§        литье пластмасс – 110 т/год, прессовка пластмасс и резины (40 и 3 т/год);

§        холодно-листовая штамповка;

§        металлическая обработка стальных и цветных сплавов (на многоцелевых обрабатывающих центрах с ЧПУ, токарных и фрезерных станках с ЧПУ, шлифовальных, координатно-расточных станках и станках-автоматах);

§        термообработка (закалка, отжиг, нормализация, отпуск, старение, обработка холодом, цементация);

§        гальванические и лакокрасочные покрытия различных видов;

§        изготовление печатных плат;

§        изготовление оптических деталей (линзы, призмы, зеркала, светофильтры, сетки, клинья – оптические покрытия с коэффициентом отражения 97%);

§        электромонтаж – изготовление электронных узлов, жгутов, кабелей;

§        сборка изделий и приборов;

§        сертифицированные испытания изделий, в том числе механические, транспортные, климатические, электрические;

§        изготовление инструментальной оснастки.

В табл. 2.1 представлены объемы используемого заводом оборудования.

Таблица 2.1

Состав основных фондов ОАО «ВОМЗ»

 Завершая технико-экономическую характеристику ВОМЗ, целесообразно обозначить основные направления развития производства, такие как:

1) оптико-механические приборы: прицелы для охотничьих ружей, зрительные трубы, фотообъективы, микроскопы и т.д.; 2) оптико-электронные приборы: ночные трубы и прицелы, бинокли, лазерные целеуказатели;              3) бытовые электроприборы: микроволновые печи, швейные машины, сушилки, миниАТС; 4) агропромышленная техника: коптильные установки, инкубаторы для фермерских хозяйств, минихлебопекарни, установки для приготовления мягкого мороженого; 5) оборудование для станкостроения: электроприводы, датчики угловых и линейных перемещений, шкафы управления.

        ОАО «Вологодский оптико-механический завод» – это многопрофильное предприятие с разветвленной структурой специальных подразделений. К числу его структурных единиц относятся следующие:

§        отделы – 26

§        бюро – 3 (№№ 529, 372 и 357)

§        цеха – 12

§        производства – 2 (№№ 101 и 128)

§        участок – 1 (№135)

Организационная структура ОАО «ВОМЗ», а именно верхние уровни управления предприятием, схематически представлены в приложении Е.

Обеспечив положительную динамику роста продаж, ОАО «ВОМЗ» значительную часть полученных средств направляет на развитие заводской социальной сферы услуг. В феврале 2003г на площадях предприятия оборудован спортивно-оздоровительный комплекс. Энергосистема завода снабжает теплом свыше 300 жилых домов и других объектов центрального района города. Около 70 % производимого котельной предприятия тепла ежедневно передается населению.

Одной из постоянных статей расходов является финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров завода. Особенности организации обучения представлены в следующем разделе работы.

 2.2. Организация процесса обучения кадров на предприятии

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве.

         Подготовка и повышение квалификации работников завода осуществляется на основании специального внутреннего документа предприятия – СТП АЩВ – 00.014 – 2003, разработанного отделом обучения кадров (отд. №627) и введенного в действие  09.04.2003. Указанный стандарт называется «Порядок подготовки и повышения квалификации персонала» [3]. Рассмотрим его основные положения.

На заводе установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:

-  для рабочих:

   а) подготовка новых рабочих

   б) обучение 2-ой профессии, переподготовка

   в) повышение квалификации рабочих

-  для руководящих работников и специалистов:

   а) обучение с отрывом от производства (семинары, курсы лекций)

   б) обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, лекции,  школа молодого инженера).

 Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального развития РФ. Подготовка рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится  по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и инженера-консультанта, оформляется трудовое соглашение. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов). Результаты подготовки заносятся инженером-консультантом в карточку учета теоретического обучения (срок хранения в отделе 627 – 5 лет). При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек. К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения заносятся в дневник учета производственного обучения (хранится в отделе 627 5 лет). Затем обучаемый выполняет квалификационную работу, которая должна соответствовать тарифному разряду (в соответствии с ЕТКС). Ее подбирает мастер производственного участка. По результатам работы мастер и организатор ПТО оформляют заключение на квалификационную работу (также хранится 5 лет в отделе обучения завода). Все документы (карточка, дневник, заключение) организатор ПТО за день до квалификационных экзаменов сдает в бюро 627 02. При успешной сдаче экзамена обучаемому присваивается квалификационный разряд. Срок обучения может быть сокращен при успешном обучении и отличных показателях профессиональной подготовки. После оформления протокола  заседания квалификационной комиссии отдел обучения готовит проект приказа о переводе обучившегося на работу по соответствующей профессии и разряду. Перевод производится приказом по предприятию. Обучение по профессиям, связанным с обследованием объектов котлонадзора и подъемных сооружений, водителей автомобилей, организует бюро 627 02 в учебно-курсовом комбинате (УКК), технических школах по заключаемым с ними договорам и на основании заявок подразделений.

Обучение вторым профессиям и переподготовка – согласно стандарту предприятия, это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью расширения их профессионального уровня, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. На основании протокола заседания комиссии  личного заявления рабочего отдел обучения готовит проект приказа по предприятию о переводе  его по соответствующей профессии и разряду.

Повышение квалификации рабочих (ПК) – это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. По утвержденным планам и программам на предприятии проводятся следующие формы повышения квалификации:

 -  производственно-технические курсы (ПТК)

 -  курсы целевого назначения (КЦН)

ПТК проводятся в целях углубления и расширения знаний, умений и навыков для получения более высоких разрядов в соответствии с требованиями производства. После обучения на ПТК и сдачи квалификационного экзамена рабочему присваивается повышенный квалификационный разряд. Также ПТК проводятся для рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на ПТК проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является личное заявление рабочего. Комплектование учебных групп бюро 627 осуществляет из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации. Численность группы – от 5 до 15 человек. При отсутствии возможности создать группу допускается индивидуальное обучение, при котором рабочий сам изучает теоретический курс и консультируется с инженером-консультантом (не более 20 часов консультаций). Бюро подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается ПК при самостоятельной подготовке. Обучение завершается выполнением квалификационной работы и сдачей экзамена на очередной разряд.

  КЦН вводятся для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы в размере 5-15 человек, но допускается индивидуальная подготовка. Основанием служит приказ руководителя подразделения, согласованный с техническим директором или главным инженером, в котором указывается состав группы, преподаватель, место и время занятий. Преподаватели, специалисты с высшим и средним специальным образованием, заполняют журнал. Обучение завершается сдачей зачета.

Для проведения квалификационных экзаменов создаются заводская и цеховые квалификационные комиссии. Председателем заводской комиссии, создаваемой приказом по предприятию, назначается главный инженер или технический директор (их заместители). Она принимает экзамены у рабочих с 4-го и выше разряда. Председателем цеховой квалификационной комиссии является руководитель подразделения (или его заместитель), который принимает экзамен у рабочих до 3-го разряда включительно. Оригинал протокола заседания комиссии передается в группу комплектования кадров и хранится 75 лет, копия протокола направляется в бюро 627 022 и хранится там 5 лет. На основании протокола составляется проект приказа о присвоении соответствующего разряда. Сведения о присвоении разряда заносятся в трудовую книжку и карточку установленной формы.

Стажировка молодых специалистов имеет срок до 1 года. Молодой специалист совместно с руководителем стажировки составляет индивидуальный план стажировки и заполняет паспорт молодого инженера. Для ускорения адаптации молодого специалиста бюро 627 02 ежегодно организует Школу молодого инженера (ШМИ), обучение в которой обязательно. Для подведения итогов стажировки молодой специалист проходит собеседование в комиссии под председательством технического директора.

Стажировка руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на заводе или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.

  Методическое обеспечение и учебно-материальная база (учебные классы, технические средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации цеховые организаторы ПТО подразделений завода могут быть премированы. Ежегодно цеха, бюро разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, ИТР и специалистов, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, и перечня персонала, влияющего на качество. Отдел обучения обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Выполнение годового плана – один из критериев оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы».

Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы – еще один критерий оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы». Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции ОАО «ВОМЗ».

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро подготовки кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

Организационная структура и состав отдела управления кадрами               ОАО «Вологодский оптико-механический завод»

     Согласно положению «Об отделе управления кадрами» 627.00.-01 (от 1.09. 2005 №1-033), ОУК – это самостоятельное структурное подразделение, которое подчиняется непосредственно генеральному директору завода. Его структура представлена на рис. 2.1.

К персоналу, влияющему на качество, относят [2, С.7-8]:

·   начальника отдела кадров;

·   начальника бюро по подготовке кадров;

·   инженера II категории по подготовке кадров (уполномоченный по системе менеджмента качества отдела кадров);

·   ведущего специалиста по кадрам.

                                                           ОУК

Рис.2.1 – Структура отдела управления кадрами ОАО «ВОМЗ»

      В целом же в состав отдела управления кадрами ОАО «ВОМЗ» входят:

     1)   начальник бюро совершенствования управления и общественных связей;

     2)   психолог бюро совершенствования управления и общественных связей;

     3)   начальник бюро по подготовке кадров;

     4)   инженер по подготовке кадров – уполномоченный отдела по СМК;

     5)   старший инспектор по кадрам;

     6)   специалисты по кадрам (3 человека);

     7)   специалист по кадрам II-ой категории.

Таким образом, непосредственное отношение к обучению работников предприятия – к подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров – имеют 9 человек.

2.3. Анализ количественного и качественного состава работников

завода

Как было отмечено выше, численность персонала завода составляет 2455 человек. Отдел управления кадрами, а именно бюро обучения «ВОМЗ», ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку, а также учёт финансовых затрат на эти цели.

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и на заводе (табл.2.2).

Из данных табл.2.2 видна, прежде всего, общая положительная динамика: по сравнению с 2003 г. число обученных работников завода выросло на 11% (272 против 244 человек). Во-вторых, на протяжении трёх лет удельный вес обученных рабочих кадров увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Благоприятная тенденция также наблюдается в области переподготовки и получения второй профессии. Стоит отдельно отметить существенный рост в 2005 г. числа обученных на курсах целевого назначения работников завода (206 против 100 человек в 2003 г.).

Таблица 2.2

Количество обученных работников ОАО «ВОМЗ» в 2003-2005гг

  Более показательными являются данные, представленные в табл.2.3 и отражающие распределение численности всего персонала «ВОМЗ» (включая ИТР, специалистов и руководящих работников), прошедшего обучение в 2005 году, с учетом затрат по видам обучения.

Анализируя данные таблицы, можно отметить, что в 2005 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Исходя из того, что существует взаимосвязь роста производительности труда за счёт повышения квалификации, можно предположить, что это положительно скажется на деятельности предприятия в последующие годы. Отметим, что, в конечном счете, можно рассчитывать не только на рост объёма выпускаемой заводом продукции, но и улучшение ее качества, которое также напрямую зависит от повышения квалификации персонала «Вологодского оптико-механического завода».

       Основываясь на изучении показателей финансовых расходов, можно заключить, что наиболее затратным для ОАО «ВОМЗ» является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия (в УКК). Поэтому число обученных таким образом не столь велико (20 и 8 человек соответственно).

   Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы. Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент [9, с.15-16].

Таблица 2.3

Численность и затраты по видам обучения на ОАО «ВОМЗ» в 2005 г.

 В свою очередь, потребность в обучении персонала во многом зависит и может быть установлена, исходя из анализа динамики движения кадров. Прежде всего, рассмотрим ситуацию за 2002-2005гг и рассчитаем динамику следующих показателей: 1) коэффициент оборота по приёму рабочих; 2) коэффициент оборота по выбытию рабочих, а точнее, коэффициент текучести кадров (когда не учитывается категория выбывших по сокращению штатов).

Динамика движения кадров, в том числе по категориям персонала, на ОАО «Вологодский оптико-механический завод» представлена в таблице 2.4.                                

     Таблица 2.4

                              Динамика движения кадров ОАО «ВОМЗ» в 2002-2005 гг

Как следует из таблицы, на фоне общего снижения численности работников завода (увольнение опережает прием) наиболее сложная ситуация складывается с движением рабочих кадров. Причем после относительно стабильного 2002 г. наблюдается заметный спад: в 2003 г. отмечен сильный разрыв между показателями  приема и выбытия в пользу второго по всем категориям работников «ВОМЗ», особенно рабочим (-113 человек). Далее можно говорить о некотором улучшении (коэффициент оборота по приему растет за счет специалистов и руководителей при прежних высоких показателях увольнения). Таким образом, текучесть находится на том же высоком уровне (показательны цифры движения специалистов). Положительная динамика характерна только для группы руководящих работников «ВОМЗ», но их доля в общей численности персонала предприятия невелика, и на рост объемов производства данная категория влияния не оказывает.

Проведенный анализ движения кадров позволяет рассчитать коэффициент покрытия потребности в рабочей силе, обусловленный реализацией программ обучения (отношение числа рабочих мест, заполненных обученными работниками, к количеству вакантных рабочих мест за период). Его величина по группе рабочих в 2003 г. (с учетом данных таблицы 2.2) составляет:

Кп = (20 : 113) · 100% = 17,7%

То есть в 2003 г. за счет обучения потребность в рабочих кадрах покрыта только на 17,7 % от желаемого уровня (для сравнения в 2005 г. – на 26,7 %).

Несмотря на выявленные закономерности и взаимосвязь между динамикой числа обученных, анализом затрат и движением (текучестью) кадров «ВОМЗ», с одной стороны, и оценкой обучающей деятельности завода – с другой, по этим цифрам невозможно в полной мере судить о потребностях предприятия в подготовке, переподготовке и повышении квалификации своих работников.

Наиболее наглядно эта потребность определяется с помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Однако, как было установлено, группировка рабочих кадров по уровню квалификации в масштабах всего завода не проводится; также отсутствует систематизированная информация об образовательных пропорциях персонала «ВОМЗ». Это обстоятельство существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. Единственным доступным источником информации, позволяющим анализировать профессиональный уровень и подготовленность (но только одной категории работников завода) является средний разряд рабочих.

Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на «Вологодском оптико-механическом заводе»

Из данных табл. 2.5 видно, что на протяжении 2003, 2004 и 2005 годов средний разряд работ по основному и вспомогательному производству выше среднего разряда рабочих. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2003 г. она равна 0,12, в 2004 г. – 0,11, в 2005 г. указанная разность составила уже 0,08. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно уменьшается.                                                                                                                                                                                    

Таблица 2.5

 Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства

 на  ОАО «ВОМЗ» за 2003-2005 года

 Основываясь на вышеприведенной информации, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):

где Чр.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Чр.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих.

Чр.к 2003 = (3,59-3,47) · 1566 =188 человек

Чр.к 2004 = (3,64-3,53) · 1662 = 183 человека

Чр.к 2005 = (3,7-3,62) · 1460 = 117 человек.

Таким образом, к 2005 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «ВОМЗ», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), снизилось примерно на 71 человека (в сравнении с 2003 годом). Тем не менее, в некоторых цехах предприятия разряд рабочих существенно выше разряда работ (табл.2.6).

                                                                                                         Таблица 2.6

Средний разряд работ и рабочих в цехах 101, 110 и 114 завода

Тогда необходимости в дополнительном обучении нет, но появляется другая проблема: когда квалификационный уровень рабочих превышает требования производства, возникает опасность утраты интереса к работе, для рабочих этих цехов отсутствует возможность полной реализации своих знаний и способностей. В итоге может снизиться интенсивность и производительность труда.

2.4. Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и переподготовки кадров. Оценка системы обучения ОАО «ВОМЗ»

Помимо основной деятельности по организации различных видов обучения работников, отдел подготовки кадров завода ежегодно устраивает конкурсы, призванные стимулировать повышение профессионального мастерства рабочих предприятия и способствовать развитию их практических навыков и умений. В частности, проводятся конкурсы «Лучший фрезеровщик», «Лучший токарь среди молодых рабочих», «Лучший маляр» и др.

В целях развития управленческих знаний руководящих работников завода в 2006 году планируется организация Корпоративного кадрового конкурса «Молодой руководитель 2006г». Заявки на участие подали 30 работников. Программа, разрабатываемая бюро обучения, предусматривает проведение конкурса в 3 этапа. Первый этап – тестирование участников (тест К.Левина «Лидер-руководитель») – проводился в декабре.  Второй этап предполагает работу в группах (сформировано 5 групп по 6 участников). В рамках второго тура, до конца февраля, группы занимаются разработкой проектов на заданную тему с последующей презентацией. В этом году тема звучит так: “Разработка системы ускорения адаптации молодых работников предприятия”. Наконец, заключительный этап – собственно оценка индивидуального выполнения претендентами конкурсных заданий (ролевые игры-тренинги «Переговоры», «Риск»; задание «Папка руководителя»; мозговой штурм; деловая игра «Предприятие», включающая выдвижение гендиректора, заключение трудовых контрактов, кризис предприятия).

Также завод сотрудничает с Всероссийским научно-исследовательским институтом сертификации, направляя своих сотрудников (ИТР, специалистов и руководящие кадры) на организуемые на базе ВНИИС практические семинары. Так, ОАО «ВОМЗ» отправил заявки на участие в следующих из них:

22-23 ноября 2005г – «Оценка и повышение результативности системы менеджмента качества»;

14 февраля 2006г – «Технологическая подготовка производства изделий приборостроения в современных условиях»;

1-3 марта 2006г – III специализированный форум «NEOELECTRON ICS», включающий цикл научно-практических семинаров.

Своих сотрудников ОАО «ВОМЗ» периодически отправляет на консультационные семинары по вопросам законодательства, организуемые Московским Центром корпоративных стратегий.

Содержание будущей работы отдела обучения кадров «Вологодского оптико-механического завода» рассматривается как составная часть политики качества предприятия и деятельности по повышению эффективности управления персоналом. Ежегодно формулируются цели отдела управления кадрами и составляется отчет об их достижении. На рис.2.2 представлены цели отдела управления кадрами ОАО «ВОМЗ» в области качества на 2005г.

Рис. 2.2 - Цели отдела в области качества на 2005 г.

Отчет о достижении целей за 2005 год

Цель 1 достигнута. В 2004 г. фактические затраты на подготовку персонала составили 1131526 руб., в 2005 – 1344859 руб. Таким образом, увеличение затрат к 2004 г. произошло на сумму 21333 руб., или 18,9%.

Цель 2 достигнута. Совместно с филиалом Северо-западной академии государственной службы организованы следующие мероприятия:

1)    в феврале – апреле 2005 г. были проведены научно-исследовательские работы по теме «Разработка и внедрение модели подбора в перспективный резерв руководителей среднего звена» и создан Банк данных перспективного резерва кадров из числа молодых специалистов без опыта руководящей работы, из работников завода, обучающихся на вечернем и заочном отделениях вузов, и студентов 4-5 курсов, работающих на заводе неполный рабочий день;

2)    в период с 05.12 по 23.12.2005 подготовлен и проведен 1 этап (заочный) кадрового конкурса с перспективным резервом руководителей среднего звена.

Цель 3 достигнута. В 2005 г. прошли обучение на курсах повышения квалификации «Менеджмент организации» СПбГИЭУ (филиал в г. Вологде) 4 человека: начальник бюро планово-производственного отдела, заместитель начальника цеха, инженер по подготовке производства и экономист по сбыту.

По сравнению с 2005 годом  структура целей в области качества, разработанная на 2006 года, претерпела значительные позитивные изменения (была расширена до 4-х пунктов) и представлена ориентировочно на рис.2.3.

В целом, подводя итог, можно говорить о наличии на заводе ряда негативных моментов, присущих многим предприятиям данной отрасли, и о некоторых конкретных  противоречиях и недостатках развития системы обучения, сложившихся на ОАО «ВОМЗ» в силу действия неблагоприятных общепроизводственных факторов и тенденций. К первой группе стоит отнести:

- несбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов (при внедрении нового оборудования старые рабочие места остаются; поэтому при значительном условном высвобождении численности реального сокращения потребности в рабочих кадрах не происходит);

Рис.2.3 – Структура целей отдела управления кадрами на 2006 г.

- в целом недостаточный уровень удовлетворения потребностей производства (с учетом перспектив его развития) высококвалифицированными работниками – острая нехватка токарей, фрезеровщиков, наладчиков и т.д.;

- часто потенциал личности ниже потенциала должности (серьезное отставание уровня профессиональной подготовленности рабочего от темпов развития производства в условиях бурного развития и технологического усложнения последнего);

- профессионально-квалификационная структура рабочей силы (как и по машиностроительным предприятиям в целом) является жесткой и мало восприимчивой к изменениям;

  - основная масса работников, руководствуясь выработанными установками, не заинтересована в дальнейшем обучении и росте продуктивности труда;

  - в современных условиях затруднены и слабо проводятся мероприятия по профориентации на рабочие (инженерные) специальности;

- нет условий для всестороннего развития личностного потенциала человека, отсутствует систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами работы предприятия.

Вследствие этого проявляются специфические и частные недостатки, говорящие об отклонениях в развитии системы обучения завода:

·        невысокая доля обучающихся в совокупной численности работающих на предприятии (в 2005 г. – всего 18%);

·        незначительная доля молодых специалистов и высококвалифицированных рабочих (высокий процент текучести этих категорий работников);

·        отдел кадров ежегодно сталкивается с проблемой подготовки резерва на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации;

·        отсутствие зарубежных стажировок (по данным за 2003-2005 гг);

·        велика доля изношенного и устаревшего учебного оборудования, в целом материально-техническая база предприятия не соответствует современным стандартам обучения персонала.

Также существуют явные пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении мероприятий со стороны собственно бюро обучения и всего отдела кадров ОАО «ВОМЗ». В частности, в ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:

1)     формально-технический подход к работе: сотрудники бюро отвечают исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;

2)     отсутствие системного контроля знаний (если ведется, то исключительно локальный, то есть на уровне отдельного цеха, отдела),

3)     не разработана методика объективной оценки эффективности обучения, которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;

4)     все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) – не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;

5)     преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть: 

   -  не ведется учет обученных кадров по полу, возрасту;

   -  нет данных по уровню их образования и должностям;

   - отсутствует анализ профессионально-квалификационной динамики кадров.

  Таким образом, обобщая перечисленное выше, можно сформулировать главную проблему в системе обучения кадров ОАО «ВОМЗ»: при анализе процесса обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе бюро обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, невозможно четко определить:

1) оптимальный уровень затрат на подготовку и переподготовки кадров;

2) потребности завода в обучении кадров и обеспечить их удовлетворение в полном объеме;

3) перспективы и стратегические направления работы по повышению эффективности обучения, своевременно реагировать на негативные тенденции в развитии процессов профессионального развития персонала завода.

   Решение этой проблемы предполагает, во-первых, определение технологии совершенствования, во-вторых – разработку критериев и расчет эффективности обучения, исходя из его качественных составляющих. Этому посвящены следующие разделы работы.

3. Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала         ОАО «ВОМЗ»

3.1. Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на заводе: предложения и мероприятия

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «ВОМЗ». Надо сказать, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала завода.

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

·       организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

·       внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества – затраты на обучение – аттестация – оценка эффективности труда»;

·       проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

·       установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

·       применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

·       создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

·       сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством продукции ОАО «Вологодский оптико-механический завод».

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока – то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ОАО «ВОМЗ» –  внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия  установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на заводе [12, с.14-17].

 Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

1)     гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

2)    универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

3)    возможность самостоятельного индивидуального обучения;

4)    ориентация на конечный результат;

5)    большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

По нашему мнению, применение модульной системы обучения на заводе позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для завода, г. Вологды, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Автор считает необходимым развивать контрактную форму обучения работников ОАО «ВОМЗ». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед заводом социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:

1)     контракты с работниками ОАО «ВОМЗ» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики завода) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения.

2)     контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.

   Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы  подготовки высококвалифицированных кадров. На первом этапе заключаются «общие» договоры между заводом  и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент – вуз – завод. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).  

В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются автору тем более значимыми для крупного промышленного предприятия, каким и является ОАО «ВОМЗ». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров завода могут быть неодинаковы – допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:

·       работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия);

·       работодатель – ОАО «ВОМЗ»;

·       образовательное учреждение;

·       центр занятости населения.

Более того, договорная система обучения (если ОАО «ВОМЗ» воспримет все ее указанные элементы в комплексе) ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит заводу ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство завода сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ОАО «ВОМЗ» со службой занятости населения, а также с другими предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий являются работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Таким образом, договорные отношения могут рассматриваться как самостоятельное направление регулирования профессионального обучения и как одна из форм реализации определённой группы мер. Именно этой двойственностью будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации. За счёт использования договорных отношений может достигаться кадровое обеспечение высококвалифицированными специалистами ОАО «ВОМЗ» важнейших региональных научно-технических и социальных программ и проектов или конкретных предприятий и организаций области. В данном случае у руководства завода появится возможность, взаимодействуя с органами власти, совместно задавать объёмы подготовки рабочих кадров, устанавливать требования к учреждениям профессионального образования и к работодателям. Если же обратиться к договорным отношениям как форме реализации мер, направленных на регулирование профессионального обучения собственно на «Вологодском оптико-механическом заводе», то нельзя не выделить роль учебных договоров в повышении качества подготовки рабочих кадров предприятия, обеспечении доступности получения профессионального образования различными категориями населения.

 Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее – в случае обучения работника за счет средств ОАО «ВОМЗ» он обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам завода в безвозмездном порядке.

Действующее на ОАО «ВОМЗ» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» от 26.12.2003 предусматривает фиксированный размер оплаты (500 руб. в месяц) без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

Следующее направление совершенствования организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей деятельности завода. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ОАО «ВОМЗ» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Вологодский оптико-механический завод» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения  (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

Следовательно, еще одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение  социально-психологических исследований и опросов. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент на «Вологодском оптико-механическом заводе» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию – подача заявок на обучение  является прерогативой мастеров, бригадиров, начальников цехов. Предложенный вариант бланка анкеты рассчитан не только на специалистов и руководящих работников ОАО «ВОМЗ», направляемых на учебные семинары и конференции (приложение И). Данная анкета может быть адаптирована для изучения мнения работников относительно заводских форм обучения (курсы целевого назначения, школа молодого инженера и др.), по окончании которых и предполагается проводить опрос обученного персонала предприятия. 

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).

Бюро по подготовке кадров завода необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Также стоит обозначить и развивать еще одно (пока не практикуемое) направление работы бюро по подготовке кадров «ВОМЗ» – определение степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться раздельно по профессиям. Последнее связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышение их квалификации, либо их полную переподготовку. Обозначенное выше направление совершенствования системы обучения работников ОАО «ВОМЗ» имеет отношение к преобразованиям второй, экономической группы.

Другими словами, автор считает необходимым не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов заводского обучения, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров «ВОМЗ». Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого считаю оправданным создание комиссии  в составе 2-3х работников отдела кадров «Вологодского оптико-механического завода», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров завода. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

1)      заниматься изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;

2)      предлагать наиболее целесообразные направления совмещения профессий;

3)      своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

4)      разрабатывать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля и высокой квалификации.  Это, в частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки завода.

По нашему мнению на ОАО «Вологодский оптико-механический завод» целесообразно под руководством бюро по подготовке кадров создать отдел профессионального развития рабочих кадров. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого рабочего, так и для его предприятию.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста в ОАО «ВОМЗ» для рабочих это будет означать:

·        потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

·        более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

·        возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

·        повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Что касается предприятия, то в этом случае ОАО «Вологодский оптико-механический завод» получит следующие преимущества:

·        группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

·        возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

·        возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

     Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста будет эффективной, во-первых, если имеет место сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Второе условие – бюро по подготовке кадров должно играть роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

     Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

     Отдельно стоит рассмотреть разработанную на «Вологодском оптико-механическом заводе» методику оценки критериев результативности процесса «Человеческие ресурсы», на основе которой бюро подготовки кадров предприятия ежегодно отчитывается по проделанной работе. Представленная ниже схема, как полагает автор, имеет определенные недостатки, а поэтому нуждается в совершенствовании самого механизма оценки. 

Методика оценки критериев результативности процесса СМК 01 (система менеджмента качества) “Человеческие ресурсы”, принятая на ОАО

«Вологодский оптико-механический завод»

      I.  Критерии оценки результативности процесса:

1)     выполнение годового плана подготовки и повышения квалификации;

2)     качество подготовки кадров завода (на основании данных протоколов заседаний квалификационных комиссий);

3)     выполнение сметы расходов на подготовку персонала.

   II.  Методика количественной оценки результативности процесса:

Так, руководствуясь данной методикой, бюро обучения кадров заявило о достижении поставленных задач в области подготовки и переподготовки персонала завода в 2003 и 2004 г. 

Несмотря на то, что данные табл.3.1 свидетельствуют о положительной динамике и стабильных показателях обучения, избранную методику нельзя назвать удовлетворяющей требованиям объективности. Основным недостатком является поверхностно-формальный и субъективный подход к оценке качества подготовленных кадров.

Главным критерием необоснованно выбрано выполнение (либо невыполнение) плана по числу сдавших экзамен на повышения разряда с первого раза. Очевидно, что квалификационная комиссия (членом которой является и сотрудник бюро обучения) заинтересована в высоких показателях сдачи; но главное упущение – названный критерий не позволяет установить уровень профессионального роста работника после курса обучения.

Кроме того, данные о количестве сдавших являются так называемыми “неоперациональными” (нерабочими) показателями – их нельзя будет связать с последующей профессиональной деятельностью конкретного обученного работника, а тем более судить об изменении качественной составляющей его труда.

Таблица 3.1

Оценка критериев результативности процесса  «Человеческие ресурсы» в 2003 и 2004 гг

    Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать:

1) реально достигнутые рабочие результаты и отдачу от обучения –  достигнутая экономия, процент улучшения производственных показателей после обучения, отмеченный рост производительности труда (выработки) или прибыль в расчете на одного работника (в сравнении с аналогичными количественными показателями до обучения);

2) поведенческие изменения и отношение к работе у обученного работника, определяемые в баллах его непосредственным руководителем.

Более подробно показатели, позволяющие установить эффективность подготовки и переподготовки кадров завода, оперируя не только затратами и числом обученных, но и качественными характеристиками персонала ОАО «ВОМЗ»,  будут рассмотрены в четвертом разделе работы.

3.2. Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия

     Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является промышленное предприятие, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу завода в целом. В частности, представляется полезным следующее.

  1. Пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия  их содержания потребностям рабочего места:

-         для технологического персонала основного производства;

-         ремонтного персонала;

-         для технологического персонала вспомогательных цехов.

  2. Поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок.

 3.  Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:

  -  производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

  -  производство оптико-волоконной и прочей высокоточной продукции;

  -  производство работ на котельных установках;

  -  изготовление лакокрасочной продукции и проч.

 4. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими на завод.

    5. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения  руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления.

6. Установить единый день недели для работы общезаводских комиссий.

     7. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

     8. Организовать на договорных началах с учебно-курсовым комбинатом изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

9. Ввести по возможности дополнительные учебные аудитории в цехах.

   10. Допуская возможность индивидуальной формы подготовки кадров в цехах, активно использовать формирование групп рабочих родственных профессий, а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Совершенствование методической составляющей обучения

Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

  Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение методической работы в различных организационных формах. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по управлению, психологии, для обмена опытом, улучшения методики организации учебного процесса и др. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров. При этом важно организовать конкурсный подбор преподавателей и консультантов, чтобы уровень их квалификации отвечал заранее установленному перечню требований.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками бюро подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов, нештатных преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрения в широкую практику трудового опыта.

        Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела управления кадрами за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными как для повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышения уровня учебного процесса в целом.

3.3. Использование зарубежного опыта при организации  обучения персонала

Для отечественной практики может представлять интерес концепция подхода к подготовке и переподготовке кадров как к объективной потребности инновационного развития в промышленно развитых странах. В основе этой концепции – становление и развитие работника как творческой личности, которое подкрепляется долгосрочными вложениями капитала в кадры с расчетом на их непрерывный профессиональный рост. Так, в Японии система персонального менеджмента выделяет три основных аспекта переподготовки кадров: приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства; личностный – самоутверждение и самореализация их в процессе профессионального роста; увеличение вклада личности в развитие общества.

В зарубежных фирмах обучению персонала придается огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, предусматривающей как их подготовку и повышение квалификации, так и отбор, стимулирование, аттестацию, продвижение. Многие программы обучения осуществляются самими фирмами. Большая их часть основана на сотрудничестве с учебными заведениями или профессиональными училищами.

По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Им предлагается до 300 профессий – от кузнеца до банковского клерка. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальное время занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки, изучая технологию, языки, математику. Такое обучение принято называть двойной системой. По прошествии двух-трех лет слушатели сдают экзамен, завершающий их ученичество. Выгоды для предприятия очевидны: они получают достаточное число учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для последующей постоянной работы.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, осуществляется тщательный контроль и всегда оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации имеет две формы – тренинги и развитие работников (то есть его подготовка к следующей профессии или должности). О гибкости программ тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и обновляется. Мотивацией непрерывного обучения в американских ком­паниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему воз­можности для обучения: ценность сотрудника фирмы опреде­ляет количество средств, выделяемых для повышения его ква­лификации.

Стоит подчеркнуть, что в развитии внутрифирменного обучения за рубежом имеется тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни (оплатой) работника. Широкое распространение в крупных фирмах получила так называемая «оплата за квалификацию», «оплата за знания», согласно которой начисление заработка производится с учетом числа освоенных профессий. У лиц, получивших образование на производстве, зарплата возрастает почти на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы.

Положительно себя зарекомендовала в практике деятельности западных компаний такая форма обучения на рабочем месте, как кружки качества, целью которых является повышение квалификации, ознакомление с передовыми методами производства.  Руководители кружков дают профессиональные советы, консультируют, ведут отдельные занятия по темам. Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих  будущих руководителей. Молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, несколько лет работают в заводских цехах, что повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Отдельно стоит отметить практику ротации, распространенную в компаниях США и Японии.

Кроме того, может быть полезным опыт развитых стран с точки зрения создания новой финансовой модели непрерывного профессионального образования. Общим моментом является децентрализация использования средств федерального бюджета на образование, их перераспределение по уровням управления. Вклад работодателя превосходит долю государства (в Германии – 44%, в Нидерландах – 40%), при этом в процесс финансирования вовлекаются и сами обучаемые (23% общих затрат). Более того, ряд российских экономистов поддерживают идею введения в РФ (как во Франции) т. н. налога на квалификацию, согласно которому фирма должна затратить определенный процент (от 0,5 до 4%) ФОТ на профессиональное обучение, переподготовку работников. В случае отказа выполнять данное обязательство работодатель выплачивает соответствующую сумму налога Фонду содействия профессиональной подготовке, который курируется правительством названных стран.

4. Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке экономической эффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»

     До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Неразработанность методики оценки эффективности различных форм повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих объясняет во многом: во-первых, инертность и незаинтересованность работодателей в проведении активной работы по обучению кадров; во-вторых, отсутствие научной основы для планирования инвестиций в переподготовку и повышение квалификации рабочих для достижения конкретных экономических результатов. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста. Производительность труда рабочего – показатель эффективности его обучения – определяется не только уровнем образования (общего и профессионального). Вместе с тем, как показывает практика, на современных машинах и механизмах успешно можно работать, лишь имея высокую общеобразовательную и профессиональную подготовку.

     Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, – выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. В приложении К приведены пять критериев, часто используемых при оценке результатов реализации программы. 

 В третьей главе дипломной работы основной акцент был сделан на социальной значимости предлагаемых мероприятий. Будучи призваны совершенствовать механизм управления качеством персонала ОАО «ВОМЗ», они в то же время ориентированы на удовлетворение в перспективе потребности завода в высококвалифицированных кадрах. Представленные организационные и структурные преобразования важны не только для предприятия – они значимы для отдельного работника, так как учитывают его запросы и интересы в ситуации обучения, раскрывают преимущества, стимулирующие, в свою очередь, его дальнейшее профессиональное развитие.

      Чтобы говорить об экономической эффективности нового подхода, стоит подчеркнуть, что все названные мероприятия так или иначе нацелены на повышение качества рабочей силы завода, причем двумя путями: либо через закрепление высококвалифицированных кадров, или (за счет продуманной системы обучения) развитие до требуемого уровня наличного состава работников. Поскольку главным показателем экономического эффекта обучения является достигаемый в итоге рост производительности труда – а он напрямую зависит от профессионализма, уровня квалификации – то мероприятия экономически выгодны и способны принести заводу дополнительную прибыль.

       Тем не менее, расчет эффективности обучения кадров связан со значительными методологическими трудностями. Как следствие, стоит учитывать два обстоятельства: 1) подходов к ее определению существует множество; 2) эффективность обучения персонала предприятия может быть рассчитана лишь косвенным путем, достаточно приблизительно.

        Итак, основываясь на обнаруженных недостатках системы подготовки и переподготовки кадров ОАО «Вологодский оптико-механический завод», а также в соответствии с названными выше направлениями и конкретными способами ее совершенствования, целесообразно остановиться на практической оценке эффективности обучения персонала предприятия и апробировать действие отдельных методик на примере конкретных цехов.

 Как уже было отмечено, на «ВОМЗ», за исключением методики количественной оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы», не практикуется использование каких-либо других методов расчета эффективности обучения. Предлагаемые варианты оценки отличаются от традиционного для «ВОМЗ» подхода следующим:

- в основе расчета лежит сравнение реальных производственных показателей до и после обучения (повышения квалификации);

- оценка эффективности через сравнение результатов обучения (отдачи) по различным категориям работников и для разных форм подготовки кадров;   

      - при расчете будут задействованы разнородные показатели (тарифные коэффициенты и разряды как показатели качества рабочей силы, увязка обучения с размером зарплаты рабочего);

     - методы оценки позволяют не отойти от исходной установки на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития завода.  

       Рассмотренные на примере конкретных цехов, нижеприведенные методики в целом стандартны, поэтому аналогичные расчеты могут быть проведены и для других структурных подразделений завода.    

1.     Повышение коэффициента квалификации в цехе сетей и подстанций (далее ЦСП) и эффективность обучения рабочих цеха.

На 01.01.2005 в электромонтажной лаборатории ЦСП работало две бригады электромонтеров по 6 человек в 2 смены (всего 24 человека). Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 4.1.

Таблица 4.1

Распределение рабочих по уровню квалификации на 01.01.2005

Средний разряд рабочих на 01.01.2005 составлял:

P01 = (5·3+14·4+5·5) / 24 = 4.

По данным экономической службы средний разряд работ лаборатории, выполняемых на аварийных участках ОАО «ВОМЗ», цеховых подстанциях и высоковольтных линиях передач, равен 4,75. То есть коэффициент квалификации на 01.01.2005 составлял:

Кк1 = 4 / 4,75 = 0,84.

Таким образом, разряд рабочих и уровень их квалификации недостаточны; в случае аварии работы будут занимать больше положенного времени, а основная нагрузка ложится на рабочих высокого разряда. До 01.06.2005 10 человек были направлены на курсы повышения квалификации, после чего троим был присвоен  IV разряд, семерым рабочим – V разряд. В табл.4.2 представлено новое распределение рабочих ЦСП по уровню квалификации.

Таблица 4.2

Распределение рабочих по разрядам на 01.06.2005

Таким образом, средний разряд рабочих лаборатории составил уже 4,42 (или Р02 = 4,42). Тогда коэффициент квалификации на 01.06.2005 равен 0,93 (или Кк2 = 4,42 / 4,75 = 0,93). Следовательно, отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ уменьшилось, хотя это не исключает возможности дальнейшего их обучения.

Проведение в 2005 г. мероприятий по повышению разряда рабочих в ЦСП позволило сократить количество аварий путем частого и более качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. В итоге потери электроэнергии в кислородно-конверторном цехе «ВОМЗ» сократились на 25 кВт/ч на 1 тонну продукции. Учитывая, что годовой объем производства ККЦ в 2005 г. равен 241182 т, а стоимость 1 кВт/ч электроэнергии в отчетный период составляла 1,14 руб., рассчитаем экономию уменьшения потерь электроэнергии в результате обучения персонала ЦСП:

ΔЭ = 25·1,14 ·241182 = 6873687 кВт/ч,

где ΔЭ – достигнутая годовая экономия электроэнергии.

Подобный расчет экономии (как числовой показатель эффективности обучения рабочих) можно произвести и по другим цехам завода, а также в целом по предприятию.

Попутно хотелось бы отметить, что повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяй-ственную деятельность завода по многим направлениям. Все многообразие последствий обучения рабочих, например, на курсах повышения квалификации, практически можно свести к следующим технико-экономическим показателям: 

·   увеличению выпуска продукции;

·   уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д. на производство продукции;

·   улучшению качества продукции;

·   уменьшению потребности в рабочей силе для выпуска определенного объема продукции, выполнению работ (высвобождение части рабочих);

·   ликвидации (уменьшению) дефицита рабочих высокой квалификации.

 При этом непосредственной задачей обучения чаще становится улучшение одного из названных показателей. Вместе с тем изменение одного нередко влечет за собой изменения других. Так, выпуск продукции ОАО «ВОМЗ» увеличивается, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака готовых изделий или снижению расхода материалов на производство единицы продукции завода.      

2.     Произведем расчет повышения производительности труда в целом по заводу за счет обучения рабочих основного производства, обеспечившего, в свою очередь, высвобождение их некоторой части. В феврале – апреле 2005г 150 рабочих основного производства ОАО «ВОМЗ» прошли обучение (курсы целевого назначения, повышения квалификации).

        Для расчета используем следующие дополнительные данные:

численность рабочих, занятых на основном производстве              -  600 чел

годовая совокупная выработка                                                            - 2300 н./час.

среднесписочная численность работников завода                            - 2445 чел

средний рост выработки после обучения                                           - 20%.

Таким образом, норма выработки на одного рабочего основного производства до обучения составляла в среднем 3,83 нормо-часа (или 2300/600=3,83). Следовательно, после повышения квалификации величина индивидуальной выработки группы обученных рабочих составила примерно 4,6 нормо-часа (или 3,83·120% / 100%). Тогда их новая совокупная выработка составит:

 Р2 = 4,6·150 =690 нормо-часов (вместо прежнего объема выработки группы рабочих Р1 = 3,83·150 = 575 нормо-часов)

       Условное высвобождение численности рабочих найдем по формуле (4.1):

ΔВ = ΔР / W,                                         (4.1)

где  ΔВ – условное высвобождение численности, чел;

  ΔP – выработка на одного рабочего до обучения, нормо-часов;

W – прирост годового выпуска продукции (натур. единиц, нормо-часов)

ΔВ = (690 – 575) / 3,83 = 30 человек.

Таким образом, за счет обучения группы рабочих основного производства и, как следствие, прироста объемов производимой ими продукции, появилась возможность высвободить 30 человек (условное высвобождение). 

 Достигнутое при этом повышение производительности труда в целом по ОАО «ВОМЗ» рассчитывается по формуле (4.2):

А = ΔВ / (В – ΔВ),                                    (4.2)

где  А – увеличение производительности труда в целом по заводу, %;

В – плановая среднесписочная численность трудящихся, чел.

Тогда об эффективности обучающих мероприятий на «ВОМЗ» в феврале-апреле 2005 г. свидетельствует величина данного показателя:

А = 30 / (2445 – 30) = 0, 012 (то есть рост примерно равен 1,2 %).

        В случае испытываемого заводом недостатка в квалифицированных специалистах, целесообразно в расчетах применять коэффициент покрытия потребности в рабочей силе, обусловленный реализацией программ обучения. Его значения (в разрезе вакансий) также косвенным образом отражают степень эффективности прошедших на предприятии программ подготовки и переподготовки кадров. Этот показатель, рассчитанный во второй главе работы для категории рабочих, выявил недостаточно высокий процент покрытия потребности в них за счет обучения как в 2003, так и в 2005 годах (составил 17,7 и 26,7 % соответственно).

3.     В масштабах отдельного цеха или применительно к заданной группе работников завода предпочтительным и более конкретным будет оценивать эффективность посредством сравнения выработки до и после обучения (как в норм/часах, так и в денежном выражении). Причем коэффициент роста производительности работников после обучения определяется по формуле (4.3):

К= (В2 – В1)/ В2 +1= В2 / В1 ,                                 (4.3)

где В2 – выработка продукции на одного работающего после обучения;

 В1 – выработка продукции на одного работника до обучения в системе.

       Например, в цехе №290 (типография) ОАО «ВОМЗ» производительность рабочего в 1-ом полугодии 2004 г. составляла в денежном выражении 35,3 тыс. руб.; в 1-ом полугодии 2005 г. этот показатель вырос до 49 тыс. рублей.

В итоге коэффициент роста выработки составил в среднем 38,8% (или (35,3 / 49)·100%). Однако, помимо обучения 16 рабочих цеха на курсах повышения квалификации в ноябре – декабре 2004 г., рост производительности труда, прежде всего, был вызван внедрением в производство двух новых типографских станков. По экспертным оценкам доля обучения в повышении производительности труда персонала данного цеха составляет 15-20% (из указанных 38,8%), то есть непосредственно вызвало прирост произведенной продукции на 5,3 – 7,1 тыс. руб.

Если же рассматривать рост производительности труда за счет повышения квалификации в целом по предприятию – учитывая, что рабочие повышают квалификационный разряд 1-2 раза в течение года – то  этот показатель составит в среднем 27% (хотя частота и интенсивность обучения по цехам предприятия сильно различаются).

4.     Оценивая эффективность обучения персонала в ОАО «Вологодский оптико-механический завод», применим методику НИИ труда, также позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации по формуле (4.4) [18, С.57]:

     Пр = ( Рск – Рсн )´ И ´ У ´ 100% ,                              (4.4)

где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рсн – средний разряд рабочих соответственно на конец и начало года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

    При расчетах воспользуемся данными табл.2.5 по 2005 году, а также следующей дополнительной информацией:

численность промышленно-производственного персонала                     - 1460 чел

численность рабочих основного и вспомогательного производства       - 272 чел

разность между тарифными коэффициентами в период 2004-2005гг     - 3

Тогда удельный вес обученных в 2005 г. рабочих равен примерно 19% (У = 272 / 1460 = 0,19). Следовательно, возможный рост производительности труда всех категорий рабочих предприятия вследствие обучения будет равен:

Пр = (3,68 – 3,56)·3·0,19·100% = 6,84%.

5.     Рассмотрим экономическую эффективность обучения рабочих (подготовка новых рабочих, курсы повышения квалификации, переподготовка) путём расчёта срока окупаемости затрат. Рассчитаем ее по формуле (4.5) [там же]:

,                                           (4.5)

где  К – затраты на обучение;

 1,05 – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

 12 – число месяцев в году;

      С1,С2 – средняя заработная плата рабочего до и после обучения на курсах.

Исходя из данных табл. 2.3, указанные затраты составят 226858,99 руб. При повышении разряда зарплата рабочего увеличивается по заводу на 20% (в среднем равна 5413,38 руб.). Тогда срок окупаемости вложений в обучение рабочих за 2005 г. будет рассчитываться следующим образом:

Т = 226858,99/ [1,05·12(6766,72 – 5413,38)] = 13,3 мес.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вложенные предприятием в обучение рабочих кадров, окупятся примерно через 1 год и 1месяц.

6.     Что касается сравнительной оценки эффективности различных форм переподготовки рабочих, то расчет проводится в три этапа: определение расходов на переподготовку, анализ ее экономических результатов и сопоставление расходов с полученным эффектом. Необходимые показатели и параметры для расчета приведены в приложении Л).

        Для оценки уровня таких качеств рабочих, прошедших переподготовку, могут быть использованы анкетный опрос и экспертные оценки мастеров. Если производительность труда и качество продукции поддаются формализации, то для оценки большинства критериев применим лишь балльный метод. Таким образом, эффективность может быть выражена в условных единицах.

   Показатель абсолютной экономической эффективности данной формы переподготовки выражается формулой (4.6):

П = R / Z ,                                          (4.6)

где П – показатель абсолютной эффективности данной формы подготовки;

 R – показатель результата;

 Z – показатель затрат.

       Расчет относительной эффективности представлен в формуле (4.7):

Э = П1 / П 0= R1 / Z1 : R0 / Z0 = R1 / R 0: Z1 / Z0 = IR : IZ ,          (4.7)

где П1 – показатель абсолютной эффективности этой формы переподготовки;

 П0 – то же для формы переподготовки, принятой за базис;

 IR – соотношение результативных показателей для рассматриваемых форм  профессиональной подготовки;

       IZ– соотношение затрат по рассматриваемым формам обучения.

  Если  Э>1, то данная форма переподготовки более эффективна, чем принятая за базис.   

  Также можно говорить о целесообразности использования целой системы показателей для определения эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих кадров на «Вологодском оптико-механическом заводе». Она сводится к следующим двум группам:

  Первая группа – данные об уровне затрат на переподготовку по отношению к общим издержкам производства, включая такие показатели, как:

a)      число рабочих, прошедших переподготовку, на 1000 рабочих, занятых на предприятии. Данная цифра была использована выше и составляет 19% (272 рабочих на 1460 человека, занятых в целом на производстве ОАО «ВОМЗ»)

b)     удельный вес зарплаты переподготовленных рабочих в общем фонде зарплаты предприятия (данный показатель не рассчитывается);

c)      расходы на переподготовку в расчете на 1000 руб. валовой продукции. Как следует из табл.2.3, в 2005 г. на обучение персонала завода было затрачено 1344859 руб., в то время как годовой совокупный выпуск продукции предприятия составил примерно 470 млн. руб. Таким образом, ОАО «ВОМЗ» с каждой 1000 рублей произведенной валовой продукции около 3-х рублей вкладывает в подготовку и переподготовку своего персонала.

       Вторая группа – показатели, позволяющие оценить непосредственно затраты на переподготовку и их связь с конечными результатами производства. К их числу следует отнести, во-первых, выпуск продукции на одного переподготовленного рабочего и, во-вторых, выпуск продукции (валовой или товарной) на 1000 руб. затрат на переподготовку рабочих предприятия.

В завершение хотелось бы отметить, что реализация всех направлений разработанной технологии совершенствования обучения кадров «ВОМЗ» позволит получить более высокие показатели экономической эффективности, используя вышеприведенные методики для ее расчета.

Итак, при исследовании эффективности подготовки рабочей силы следует исходить из ее специфики, которая обусловлена двойственной природой процесса. Поэтому оценка результата должна содержать в себе экономические и социальные аспекты. И если первые оказывают непосредственное влияние на практические результаты производства, поддаются формализации, то социальные воздействуют опосредованно. Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значим. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

В данной главе неслучайно приоритетное внимание уделено различным методикам расчета экономической эффективности обучения и их апробированию на материале объекта исследования. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. ОАО «ВОМЗ», как показала проделанная работа, пренебрегает такой оценкой. Поэтому важной задачей было доказать принципиальную возможность количественного измерения, формализации показателей экономической и социальной эффективности подготовки и переподготовки персонала предприятия.

       В продолжение этой темы необходимо еще раз подчеркнуть, что сегодня тем более важна разработка новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности работника.

Заключение

В завершении дипломной работы необходимо отметить, что цель исследования достигнута и поставленные во введении задачи решены.

Прежде всего, на основании изучения литературных источников были обозначены новые подходы к обучению. Важным итогом можно считать признание необходимости перестройки существующей системы непрерывного профессионального образования, в частности – учитывая специфику исследуемого предприятия – обоснование роли опережающей переподготовки рабочих кадров.

Произведенный в работе анализ качественного и количественного состава работников ОАО «Вологодский оптико-механический завод» позволяет сделать следующие выводы:

·   по сравнению с 2003 г. число обученных работников завода к 2005 г. выросло на 11% (272 против 244 человек). Так, на курсах целевого назначения квалификацию повысили 206 работников завода (против 100 человек в 2003 г.). Таким образом, выявлена некоторая положительная динамика;

·   анализ данных по обучению с учетом затрат показал: в 2005 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Совокупные расходы на обучение 441 работника составили 1344859 руб., при этом наиболее затратным для ОАО «ВОМЗ» является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия. Поэтому число обученных таким образом не столь значительно (20 и 8 человек соответственно);

·   рассчитанный по показателям движения кадров коэффициент покрытия потребности в рабочей силе, обусловленный реализацией программ обучения,  в 2003 г. составил 17,7 %. В 2005 г. за счет обучения потребность в рабочих кадрах покрыта также лишь на 26,7% от желаемого уровня;

·   о необходимости обучения свидетельствует тот факт, что на протяжении 2003, 2004 и 2005 годов средний разряд работ по основному и вспомогательному производству выше среднего разряда рабочих. Хотя, как следует из анализа, разность между средним разрядом работ и рабочих постепенно уменьшается (2003 г. – 0,12, 2004 г. – 0,11, 2005 г. – 0,08). Произведенные расчеты подтвердили снижение количественной необходимости повышения квалификации рабочих кадров: в 2003 г. в обучении нуждались 188, в 2005 г. уже 117 рабочих предприятия.

Однако, несмотря на некоторые положительные тенденции и в целом удовлетворительное состояние системы обучения на ОАО «ВОМЗ», ряд обстоятельств существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. В ходе исследования были выявлены пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении обучающих мероприятий, то есть в работе собственно бюро обучения и всего отдела кадров:

1) формально-технический подход к работе: сотрудники бюро отвечают исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;

2) отсутствие системного контроля знаний (если ведется, то исключительно локальный, то есть на уровне отдельного цеха, отдела),

3) не разработана методика объективной оценки эффективности обучения, которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;

4)     все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) – не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;

5)     преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть: 

   -  не ведется учет обученных кадров по полу, возрасту

   -  нет данных об образовательных пропорциях персонала

   - не изучается профессионально-квалификационная динамика кадров (уровень квалификации, его изменения по категориям персонала, сведение их с информацией о должностном росте работников предприятия)

  Таким образом, была установлена главная проблема в системе подготовки и переподготовки кадров ОАО «ВОМЗ»: при анализе процессов обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе бюро обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, не всегда возможно четко определить:

1) оптимальный уровень затрат на подготовку и переподготовки кадров;

2) потребности завода в обучении персонала и обеспечить их удовлетворение в полном объеме;

3) перспективы и основные стратегические направления работы по повышению эффективности обучения, своевременно реагировать на негативные тенденции в развитии процессов обучения и повышения квалификации.

       Основу совершенствования механизма управления качеством рабочей силы составили два блока мероприятий: 1) организационные улучшения для более полного использования наличного качества рабочей силы; 2) структурные преобразования с целью укрепить экономическую базу обучения.

       Первую группу составили мероприятия, главным образом ориентированные на индивидуализацию обучения, обеспечивающие дифференцированный подход, социальные и юридические гарантии обучающимся работникам:

§        модульная система обучения;

§        контракты на первичную подготовку выпускников, на целевую переподготовку и повышение квалификации работников, которым будет гарантирована занятость после обучения;

§        расширение договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров предприятия;

§        внедрение автоматизированной программы подготовки и переподготовки кадров (с отражением неформальных данных о перспективах их обучения);

§        социально-психологические исследования и опросы персонала об уровне и динамике их знаний, по результатам обучения с обязательной дальнейшей коррекцией содержания и организации обучающих программ.

Второй блок предусматривает создание: 1) временно созываемой комиссии для анализа профессионально-квалификационной структуры кадров и ее динамики, отбора высокоэффективных предложений и в целом рационализации использования персонала; 2) отдела профессионального развития.

   Обзор литературы по оценке эффективности обучения подтвердил, что вопросы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров должны быть включены  в число экономических показателей, оценивающих работу ОАО «ВОМЗ», а рассчитываемый эффект важно рассматривать как планируемый, составляющий фактор роста эффективности всего завода.

Таким образом, в работе предложено пересмотреть существующую на предприятии методику оценки результативности процесса СМК «Человеческие ресурсы» и перейти от формальных, количественных критериев оценки эффективности обучения к более информативным. Рекомендуется, в частности, использовать производственные и финансовые показатели отдачи от обучения, реально достигнутые при этом рабочие результаты.

То, что эффективность обучения кадров требует формализации, подтверждает заключительный раздел дипломной работы. В нем на материале предприятия апробировано несколько методик расчета экономической эффективности. Произведенные расчеты показали следующее:

1.     В результате роста коэффициента квалификации рабочих ЦСП в 2005 г. достигнутая годовая экономия электроэнергии составила 6873687 кВт/ч.

2.     В 2005 г. 150 рабочих основного производства повысили квалификацию, что обеспечило рост производительности труда в целом по заводу на 1,2 % (в результате условное высвобождение составило 30 человек).

3.     Сравнение объема выработки в типографском цехе до и после обучения его 16 работников на курсах повышения квалификации показало, что в первом полугодии 2004 г. производительность одного рабочего (в денежном выражении) составляла 35,3 тыс. руб., а к 2005 г. возросла до 49 тыс. руб. Прирост произведенной продукции непосредственно за счет обучения оценен примерно в 5,3 -7,1 тыс. руб. 

4.     В течение 2005 г. организовано повышение квалификации 272 рабочих основного и вспомогательного производств ОАО «ВОМЗ», в результате чего возможный рост производительности их труда рассчитан как равный 6,84%.  

5.     Как показал расчет экономической эффективности всех форм обучения рабочих, имевших место в 2005 г., вложенные в развитие персонала средства окупятся через 13,3 мес.

       Предложенная в работе концепция комплексного анализа системы подготовки и переподготовки кадров, и, прежде всего, сами критерии и методы расчета эффективности обучения кадров могут иметь практическую значимость не только для бюро обучения ОАО «ВОМЗ» и применяться в его дальнейшей работе – данные рекомендации и выводы полезны при обучении персонала других промышленных предприятий.

        В завершении хотелось бы отметить, что проведенное исследование нельзя считать законченным решением проблемы обучения персонала, следовательно, вопросы профессионального развития, подготовки и переподготовки кадров нуждаются в дальнейшем изучении специалистами разного профиля. Неслучайно сегодня разработка новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности работника, становится все более актуальной.

Список использованных источников

1.     Сборник тарифно-квалификационных характеристик работ и профессий рабочих: (Извлечения из ЕТКС) / НИИ технолог. и организации – М.: Б.и., 1992. – 672с.

2.     Положение предприятия 627.00 – 01 «Об отделе управления кадрами» от 1.09.2005 №1 – 033.

3.     Стандарт предприятия СТП АЩВ 00.014 – 2003 «Порядок подготовки и повышения квалификации персонала ВОМЗ».

4.     Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30 дек. 2001, №197 – ФЗ [Ред. А. Новиков]. – М.: Ред. журн. «Охрана труда и соц. страхование», 2002. – 142, [1] с.

5.     Алфтан, Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников/ Т. Алфант // Человек и труд. – 2003. – №3. – С.106-120.

6.     Балашенко, В. Как воспитать идеального менеджера?/ В. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №2. – С.72.

7.     Богомолова,  Н.В. Системный подход в обучении/ Н.В. Богомолова, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №4. –С.76.

8.     Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал/ Е. Варламова// Кадровое дело. – 2004. –  № 2. – С.14-17.

9.     Гуртовой, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртовой // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров: Сб. науч. статей. – Екатеринбург, 1996. – С.87.

10.  Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. – 2003. – №12. – С.66-74.

11.  Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. – 2004. – №1. – С. 54-61.

12.  Кайнова, С.В. Модульная система обучения/ С.В. Кайнова // Человек и труд. – 1998. – № 2. – С.14-17.

13.  Иванов, В. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы/ В. Иванов, Ф. Шагеева // Высшее образование в России. – 2002. – №2. – С. 103-106.

14.  Минервин, И. Внутрифирменное обучение рабочих/ И. Минервин // Экономист. – 2004. – №2. – С.81-84.

15.  Оленин, С. Специфика экономики персонала страховой компании в условиях социальной рыночной экономики/ С. Оленин // Страховое дело. – 2004. – №6. – С. 31-48.

16.  Плугина, М. Организация системы повышения квалификации/ М. Плугина  // Высшее образование в России. – 2005. – №1. – С.126-129.

17.  Подвербных, О. Опережающая переподготовка и непрерывное образование – залог эффективной занятости/ О. Подвербных // Человек и труд. – 2003. – №5. – С.36-38.

18.  Арещенко, В.Д. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие для студентов вузов / В.Д. Арещенко и др. – Мн.: Выш. шк., 1991. – 160 с.

19.  Герчикова, И.А. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / И.А. Герчикова. – М.: Бизнес и биржи, 1994. – 620с.

20.  Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. / Н.А. Горелов. – М.: Высш. шк., 1992. – 208 с.

21.  Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 622с.: ил.

22.  Коджаспирова, Г.М. Педагогический словарь для студентов высш. и сред. педагог. завед. / Г.М. Коджаспирова, А.Ю. Коджаспиров. – М.: «Академия», 2002. – С.94-95.

23.  Луков, В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. – 5 изд., испр. / В.А. Луков. – М.: Московский гуманитарный университет: Флинта, 2004. – 240с.

24.  Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ООО «Журнал “Управление персоналом”», 2004. – 216с.

25.  Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. для студентов вузов / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 1999 – 295с.

26.  Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студентов высших учебных заведений / В.В. Музыченко. – М.: «Академия», 2003. – 528с.

27.  Книга работника кадровой службы / под ред. Е.В. Охотского, В.А. Анисимова. – М.: «Экономика», 1998. – 494с.

28.  Настольная книга менеджера по кадрам / под ред. В.И. Шкатулла. – М.: «НОРМА», 2000 г. – 341c.

29.  Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отдела технического обучения / под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1993. – 305с.

30.  Основы научной организации труда на предприятии: учеб. пособие для высшей школы / под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1989. – 287с.

31.  Перачев, В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие / В.П. Перачев. – М.: Бизнес и биржи, 1998. – 447с.

32.  Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: учеб. пособие / И.Т. Сенченко. – М.: Педагогика, 2004. – 112 с.

33.  Сидоров, В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции: учеб. / В.А. Сидоров. – М.: Высшая школа, 1996. – 271с.

34.  Травин, В.В. Менеджмент персонала организации: учебно-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 271с.

35.  Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 512с.

36.  Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495с.

37.  Управление персоналом современной организации: учеб. / под ред. С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-синтез”», 1997. – 336 с.

38.  Формы и методы обучения рабочих на предприятии: методическое пособие для преподавателей теоретического обучения / под ред. М.М. Сибирякова. – Екатеринбург: ДЕЛО, 1999. – 115с.

39.  Чижов, Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000. – 351с.