Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

Федеральное агентство по образованию

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Центр делового образования

Выпускная работа

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ  УЧРЕЖДЕНИИ

(НА  ПРИМЕРЕ  ГОУ СПО «ОХПК»)

                                                                                   Выполнила слушатель

                                                                                   ____________________

                                                                                   (подпись)

                                                                                   Научный руководитель:

                                                                                   Ларионова Т.М., к.э.н., доцент

                                                                                   _____________________

                                                                                   (подпись)

Омск – 2006г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                             

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

1.1.  Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5

1.2.  Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7

1.3.  Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

                В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления ГОУ СПО «ОХПК»………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22

Глава 3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24

           3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

ВВЕДЕНИЕ

           В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой  организации, так как  эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

·        проанализировать теоретические аспекты адаптации;

·        изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;

·        обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;

·        выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

          Предметом исследования  выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

          Методологическую основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной базой выпускной работы являются фактические  материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати.

          При изучении системы адаптации в колледже использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа.

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1.1.            Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

·        определение темпа роста результативности труда;

·        формирование микрогрупп;

·        формирование социальной роли адаптанта.

            реализует принципиальные цели:  

·        уменьшение стартовых издержек;

·        снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;

·        экономия времени руководителя и сотрудников;

·        развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организацию.

           В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация –  освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и получивших новую должность;

                                 - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

1. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

       В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

1.2.            Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня подготовленности новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать  проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

            Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

Таблица 1.2   Факторы адаптации

           Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки для рабочих;

     - требований для специалистов и управленческих работников.

1. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.

3.      Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

            Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации  касается в целом всей организации  и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации  охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

            А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

1.3.            Особенности управления системой адаптации

            Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным  направлениям:

·        закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

    -создание соответствующего подразделения в структуре системы управления      персоналом;

    - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

    -осуществление наставничества.   

·        разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;

·        информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

    -объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

     -субъективные – определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

            Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

            Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За

службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса

адаптации [11; 31].

            Вывод: адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана  со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления  персоналом.

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ГОУ СПО «ОХПК»

 2.1.     Общие сведения об организации

            Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж» был создан в 1973 году как среднее профессионально – техническое училище №66. За тридцатитрехлетнюю историю учреждение претерпело три реорганизации: в 1992 году – объединение с СПТУ №8; в 1996году – преобразование в художественный лицей; в 2002 году – в художественно – промышленный колледж. 

            Колледж является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.

            Учредителем ГОУ СПО «ОХПК» является Федеральное агентство по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором.

           В ГОУ СПО «ОХПК» ведется подготовка по трем специальностям среднего профессионального и четырем профессиям начального профессионального образования.

            Колледж осуществляет образовательную деятельность:

а) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр);

б) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования сверх  финансируемых за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр) в пределах, установленных лицензией;

в) платные дополнительные услуги, не предусматриваемые соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами.

            Колледж осуществляет предпринимательскую деятельность:

а) сдача в аренду основных фондов и имущества;

б) реализация различных видов услуг и производственной продукции, полученной в результате учебно-производственной деятельности;

в) оказание информационно-консультационных услуг.

            Финансирование колледжа осуществляется из Федерального бюджета и из внебюджетных источников.

Таблица 2.1  Источники и объемы финансирования ГОУ СПО «ОХПК»

Таблица 2.2  Источники и объемы внебюджетных средств колледжа

            Внебюджетные средства формируются за счет поступающей платы за оказываемые образовательные услуги и за счет добровольных пожертвований юридических и физических лиц.

            Средства Федерального бюджета и внебюджетных источников расходуются на обеспечение образовательного процесса, согласно утвержденным на финансовый год сметам доходов и расходов.

Таблица 2.3  Статьи расходов

           ГОУ СПО «ОХПК» осуществляет все виды оперативного учета, отчетности и контроля, установленные законодательством Российской Федерации для бюджетных учреждений.

           Специфика деятельности колледжа делает основным его ресурсом кадры. Анализ персонала показывает, что во всех группах сотрудников доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5).

Таблица 2.4  Численность персонала по подразделениям и службам.*

*Данные в таблице приведены без учета совместителей.

Таблица 2.5  Сведения о движении персонала.

Таблица 2.6  Возрастной состав персонала.*

* Данные в таблице приведены с учетом совместителей.

             Довольно велик удельный вес работников пенсионного возраста. Кадровый состав по подразделениям свидетельствует, что число работающих пенсионеров в административно-управленческом аппарате составляет 11%, в профессорско-преподавательском составе – 17,8%, среди инженерно-педагогических работников – 27%, в научно –методической службе – 28% и наибольшее число лиц пенсионного возраста в административно – хозяйственной службе 42%.

            Как следует из таблицы 2.6, средний возраст профессорско-преподавательского состава составляет 43,9 лет. Тенденция старения коллектива в основном объясняется достаточно низким показателем средней заработной платы и непопулярностью отрасли. В 2004-2005 учебном году средняя заработная плата составляла 4997,46 рублей с учетом более высокого уровня зарплаты руководителей колледжа. Другими словами заработная плата многих работников ниже приведенной величины.

            Число принятых на работу в 2004 -2005 учебном году составляет 28%, а удельный вес уволенных – 23,9% от общего числа работников (с учетом совместителей). Текучесть кадров довольно высока. По данным статистических отчетов колледжа за рассматриваемый период из каждых пяти принятых один уже уволился, что составляет 20% всех принятых.

            Проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе адаптации  персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

2.2       Анализ системы управления ГОУ СПО «ОХПК»

Согласно Уставу, колледж создан в целях удовлетворения потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего профессионального образования и удовлетворения потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием.

Задачам колледжа соответствует его организационная структура линейно-функционального типа. Такая структура в достаточной мере сочетает линейные подразделения, выполняющие основной объем деятельности со службами, реализующими непосредственно функции управления. Функциональное разделение управленческой деятельности колледжа позволяет руководству решать задачу рационального взаимодействия с внешней и внутренней средой.

Общее руководство образовательным учреждением осуществляет Совет колледжа, избранный на общем собрании трудового коллектива. Непосредственное управление деятельностью колледжа осуществляет директор. В соответствии с Уставом в образовательном учреждении создан педагогический совет, объединяющий педагогический коллектив и работников административно – управленческого аппарата.

В колледже сформированы структурные подразделения на основе группировки осуществляемых в колледже функций, определяющих содержание его деятельности по осуществлению образовательного процесса.

Таблица 2.7  Содержание организационной структуры ГОУ СПО «ОХПК»

            Общее руководство деятельностью подразделений осуществляет директор колледжа, непосредственное – руководители подразделений. Координация деятельности осуществляется посредством проведения периодических совещаний руководителей подразделений.           

            Административно – управленческий аппарат колледжа в основном имеет педагогическое образование. С одной стороны это позволяет руководству хорошо разбираться в специфике образовательной деятельности, а с другой ограничивает спектр управленческих и организационных возможностей. В частности, в организации практически не находят применения научные методы и современные технологии управления. Управленческие решения в большинстве случаев носят интуитивный характер. Действующие с колледже системы управленческого учета, контроля и финансирования не обеспечивают достаточного качества управления.

            Наглядно организационная структура государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж» представлена на рисунке 1.

Комендант общежития

воспитатели

Рабочие

Рисунок 1.    Организационная структура ГОУ СПО «Омский художественно – промышленный колледж»

2.3       Анализ системы управления персоналом

            Система управления персоналом в колледже не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (115 человек) и наличия единственного кадрового работника – инспектора по кадрам. Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом закреплены за руководителями подразделений, а кадровый документооборот – за инспектором по кадрам. Такой подход направлен на то, чтобы высшее руководство - директор и его заместители решали стратегические задачи, задавали цели, а линейные руководители – заведующие отделениями, старший мастер, методисты отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности колледжа и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации.

              Очевидно, что эффективность такого управления зависит от персонального фактора, то есть от линейных руководителей и непосредственно от работников.

              В обобщенном виде структура управления персоналом колледжа представлена на рисунке 2.

Рисунок 2.   Организационная  структура управления персоналом  ГОУ СПО «ОХПК».

            Для функций управленческого цикла, представленных в рисунке 2, выполняемых руководством колледжа определено следующее содержание:

• подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по подразделениям и службам;
• организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;
• развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;
• стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;
• кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль

      трудовых взаимоотношений с сотрудниками.        

             Анализ функциональных взаимосвязей в управлении персоналом колледжа приведен в таблице 2.8.  Как видно из рисунка 2 и таблицы 2.8  структура управления персоналом ориентирована на поддержание функциональных подразделений и служб колледжа.  

              В схеме функциональных взаимосвязей подразделений ГОУ СПО «ОХПК», представленной в таблице 2.8,  применены следующие шифры:

·        руководящие должности:

А – директор колледжа;

Б – заместитель по научно-методической работе;

В – заместитель по учебно-производственной работе;

Г – заместитель по учебной работе;

Д – заместитель по организационно – воспитательной работе;

Е – заместитель по административно – хозяйственной части;

Ж – главный бухгалтер;

З – инспектор по кадрам;

·        коды подразделений:

1.      Финансовая служба                                       

2.      Учебная часть

            Заведующие отделениями

            Заведующий практикой

            Заведующий учебной частью

2.      Учебно-производственная служба

            Старший мастер

            Инженер-инструментальщик

4     Научно-методическая служба

4.1  Методисты

4.2  Председатели цикловых методических комиссий

5     Психолог

6     Комендант общежития.

·        Условные обозначения в таблице:

О – отвечает за выполнение данной функции;

П – предоставляет исходные данные, информацию для выполнения функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

Р – принимает решения, подписывает документ;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К – контролирует выполнение функции.

           Как видно из таблицы 2.8 деятельность инспектора по кадрам интегрируется во все функции управления персоналом ГОУ СПО «ОХПК».

Таблица 2.8   Функциональные взаимосвязи подразделений и служб ГОУ СПО «ОХПК» в управлении персоналом

2.4.        Анализ системы адаптации  персонала в ГОУ СПО «ОХПК»

            Система адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на профессорско-преподавательский состав и инженерно-педагогических работников.

            Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

            Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в колледже было проведено небольшое исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года – всего 63 человека.

            Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.

            Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную  деятельность колледжа (таблица 2.9).

Таблица 2.9 Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту

(в % от числа упомянутых)

            Из таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности –система оплаты труда и традиции колледжа (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности - функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» - система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории колледжа по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %).

Таблица 2.10  Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в  адаптации

(в % от числа упомянутых)

            Как видно из таблицы 2.10  эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.

  Таблица 2.11 Оценка респондентами эффективности используемых критериев адаптации

(в % от числа упомянутых)

            С точки зрения респондентов наиболее эффективной является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75% и фактический уровень знаний- 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71%.

            Вывод: основные проблемы политики управления кадрами в колледже связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в ОХПК занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В колледже практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива.      

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»

 3.1.    Методика проектирования системы адаптации персонала

           Методика проектирования системы адаптации определяет:

·        выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала колледжа;

·        формирование структуры процесса адаптации;

·        разработку необходимой документации;

·        планирование внедрения системы адаптации персонала.

Указанная методика позволяет реализовать на практике теоретические положения, изложенные в главе 1 выпускной работы.

            Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации, согласно данной методике, условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка [9; 75-77]. Содержание блоков рассматривается в таблице, приведенной ниже.

Таблица  3.1.  Построение системы адаптации  персонала

           Формируемая структура системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа:

1.      Этап общей ориентации – знакомство с организационными и функциональными особенностями колледжа, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения (осуществляет инспектор отдела кадров);

2.      Этап вхождения в должность – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностям и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям:

- общее представление о колледже;

- политика колледжа;

- оплата труда;

- дополнительные льготы;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности;

- отношения работников с профсоюзом;

- служба быта;

- экономические факторы.

           После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы:

- функции подразделения;

- трудовые обязанности и ответственность;

- требуемая документация и отчетность;

- процедуры, правила, предписания.

3.  Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник.

4. Этап функционирования – завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации.

Стандарт адаптации является единым для всех категорий работников колледжа, а содержание адаптационных  программ может быть различным.

            Разработка необходимой документации  позволяет систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты, существенно облегчая тем самым процедуру внедрения новой системы адаптации.

Таблица 3.2.    Документы, сопровождающие адаптационный процесс

3.2.          Определение функций управления адаптацией

            Создание службы адаптации персонала или введение такой должности избыточно для масштабов ГОУ СПО «ОХПК». Управление процессом адаптации здесь может быть построено на введении в функциональные взаимосвязи подразделений элементов организации труда для того, чтобы создать необходимые условия трудовой адаптации на конкретных рабочих местах и в организации в целом. Кроме того, управление адаптацией требует отлаженной системы морального и материального стимулирования труда.

             Функциональные взаимосвязи в управлении адаптацией персонала отражены в таблице 3.3. шифры руководителей и подразделений организации даны в соответствии с шифрами, принятыми нами в таблице 2.8.

Таблица  3.3  Функциональные взаимосвязи в управлении адаптацией персонала

           При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов:

1)      обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;

2)      успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;

3)      важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации,

чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.

            Наглядно систему управления адаптацией персонала колледжа можно показать в виде организационной схемы, представленной на рисунке 2.

Адаптация сотрудника к работе

Этапы адаптации

Программа адаптации

Профессиональная адаптация

         Рисунок 3.    Система управления адаптацией персонала колледжа  

3.3     Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК»

           Программа адаптации новых сотрудников содержит две части – общую и индивидуальную и завершается подробным отчетом о результатах деятельности обеих сторон.

 В целом  и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в колледже он составляет месяц для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года. В  особую категорию адаптантов можно выделить специалистов– практиков, выработавших на производстве определенный профессиональный стаж, но  незнакомых с особенностями образовательной деятельности, так как для них возникает необходимость обучения основам педагогики и методики.

Эти проблемы  в колледже решает Школа молодого педагога, действующая постоянно согласно ежегодно утверждаемым планам работы, под руководством методиста. 

Таблица 3.4   Программа адаптации сотрудников  в ГОУ СПО «ОХПК»

3.4.    План реализации проекта

           Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы:

• создать программу и систему управления адаптацией;
• закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы;
• разработать схему финансовой поддержки проекта;
• обеспечить проект методическими материалами.

Таблица 3.5.  План – график внедрения проекта в 2006г. в ГОУ СПО «ОХПК»

            Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 35380 рублей. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

            Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции инспектора по кадрам, назначив ему доплату 800 рублей в месяц.

            Доплаты за наставничество будут производиться четырем наставникам в размере 200 рублей ежемесячно, что составит 7%  от средней заработной платы работников за 2004 год.

            Расходы на разработку трех программ (две специализированных – для преподавателей и мастеров производственного обучения и одна общая часть) определены из расчета 420 рублей, что составит 15%  от средней заработной платы работников за 2004 год.

            На разработку и изготовление методических материалов выделяется 3000 рублей один раз в год.

            Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот  процесс связан с системой премирования.  На обучение отпущено 1920 рублей в год. Из них 420 рублей – разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое будет проводиться  в колледже.

            Смета расходов на внедрение системы адаптации и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.6.

                                              Таблица 3.6.    Затраты на реализацию проекта 

            Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений.

            Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации у всех работников колледжа и готовности принять участие в реализации проекта.

Таблица 3.7.   План подготовки персонала к внедрению проекта

            Вывод: в современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

            В результате выполнения выпускной работы разработан проект построения системы адаптации персонала в  ГОУ СПО  «Омский художественно – промышленный колледж». Цель проекта – создание эффективной системы адаптации кадров в организации.

            Задачами проекта стали:

1) снижение влияния негативных факторов на удовлетворенность трудом у сотрудников колледжа;

2)  обеспечение колледжа квалифицированными кадрами;

3)  снижение текучести кадров;

4) разработка механизма адаптации новых работников к коллективу и профессиональной деятельности;

5)  общее повышение эффективности деятельности ГОУ СПО «ОХПК».

Использование отработанных в колледже форм и методов адаптации,  возможность ограничиться  собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации.    

Выводы: в ходе выполнения работы были решены задачи:

·        проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации; рассмотрены особенности управления адаптацией;

·        проанализирован процесс адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» и сделаны выводы о его стихийном и формальном характере при наличии положительных наработок в этой области;

·        предложен комплекс работ по выстраиванию системы адаптации персонала колледжа, разработана ее структура, обоснованы методы и технология адаптации;

·        предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже, включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.

            Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

КНИГИ

1.      Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.

2.      Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.,  1996.

3.      Карастелин С.А., Поляк Г.Б. Социальное развитие трудовых коллективов. – М., 1998.

4.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2005.

5.      Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2005.

6.      Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М., 2002.

7.      Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. – М., 2002.

СТАТЬИ

8.      Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2000. - № 7.

9.      Ивлева В. В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ.–2006. - № 3-4.

10.  Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности // Кадровый менеджмент. – 2003. - № 3.

11.  Адаптация персонала. // Организация работы службы персонала: Методическое пособие \ приложение к журналу «Справочник кадровика». – 2006. - № 4.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Положение об адаптации сотрудников

государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования

«Омский художественно-промышленный колледж»

1. Общие положения

                 Настоящее положение разработано с целью определения подходов к системе адаптации новых сотрудников (назначенных на новую должность), регулирования и управления процессом адаптации персонала колледжа.

          Адаптация сотрудников ГОУ СПО «ОХПК» представляет собой комплекс мероприятий, направленных на  приспособление вновь принятых работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде колледжа и того подразделения (службы), где они работают.

          Адаптация является важным элементом системы управления персоналом колледжа и предназначена решать проблемы формирования у новых сотрудников требуемого уровня результативности труда в наиболее короткие сроки.

          В процессе адаптации участвуют:

·        линейный руководитель – непосредственный руководитель наставника и адаптанта;

·        инспектор по кадрам – руководитель процесса адаптации в колледже;

·        наставник - квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);

·        адаптант – вновь принятый сотрудник либо работник, переведенный на другую работу (новую должность);

·        психолог – сотрудник колледжа, владеющий примами создания комфортного микроклимата и методами разрешения конфликтных ситуаций.            

1. Цель и задачи адаптации

           Цель адаптации – помочь новому сотруднику успешно освоиться в колледже, войти в должность,  формировать профессионально важные качества.

                 Задачами адаптации являются:

• сокращение текучести кадров;

·        снижение факторов стресса, озабоченности и неопределенности у новых работников;

·        экономия времени руководителей и сотрудников при решении организационных вопросов;

·        развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой у адаптантов.

1. Организация адаптации

3.1   Работу по адаптации новых сотрудников возглавляет инспектор по кадрам. Он организует взаимодействие всех участников, подготовку и проведение процесса. 

3.2   Для каждого нового сотрудника составляется (на основе базовой) и утверждается Программа адаптации. Разработку Программы возглавляет и организует его (сотрудника) непосредственный руководитель:

• заместитель директора по научно-методической работе – для руководящих работников;

• заведующие отделениями - для преподавателей и учебно-вспомогательного персонала учебной части;
• старший мастер - для мастеров производственного обучения и учебно-вспомогательного персонала учебно-производственной службы;
• комендант общежития - для работников общежития;
• инспектор по кадрам – для других работников.

         В состав рабочей группы по созданию Программы адаптации кроме линейного руководителя входят наставник молодого специалиста и психолог.

3.3   Адаптация персонала колледжа проходит в четыре этапа и имеет продолжительность для руководящих и инженерно-педагогических работников - один год; для всех остальных категорий – от одного до трех месяцев.

3.3.1        Первый этап «Общая ориентация» сотрудника включает знакомство с организационными и функциональными особенностями колледжа, системой коммуникаций, правилами поведения - осуществляет инспектор по кадрам.

3.3.2        Второй этап «Вхождение в должность» включает практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями – осуществляет непосредственный руководитель.

3.3.3        Третий этап «Действенная адаптация» включает практическое освоение необходимых для выполнения работы знаний, умений и навыков – осуществляет наставник.

3.3.4        Четвертый этап «Функционирование» завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, включает анализ показателей адаптации – осуществляет  непосредственный руководитель.

Участие психолога в процессе адаптации носит консультативный характер.

3.4   Приказом директора колледжа, изданным на основании служебной записки, подготовленной непосредственным  руководителем адаптанта, за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа наиболее опытных и квалифицированных  работников подразделения (службы). Линейный руководитель определяет перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника,

3.5  Участники процесса адаптации руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность колледжа, настоящим Положением, Положением о наставничестве, Программой адаптации, должностной инструкцией и др.

3.6  Методическое обеспечение адаптации осуществляется за счет средств колледжа. Оплата труда организаторам адаптации новых сотрудников производится в виде надбавок за составление программ адаптации, разработку методических материалов, обучение и наставничество. Размер надбавок устанавливается Положением об оплате труда.

3.7  По итогам адаптации непосредственный руководитель нового сотрудника проводит собеседование и анализирует отчеты наставника и адаптанта, после чего принимает решение о снятии наставничества и включении сотрудника в текущие программы. Итоговый отчет передается инспектору по кадрам и хранится в личном деле сотрудника.

1. Права и обязанности участников адаптации

4.1 Инспектор по кадрам, непосредственный руководитель адаптанта, (далее по тексту Руководители адаптации) имеют право:

·        запрашивать у наставника и адаптанта необходимые документы и информацию для оценки результатов и коррекции их деятельности в пределах своей компетенции;

·        проводить собеседования с наставником, психологом и адаптантом, анкетирование новых сотрудников с целью получения обратной связи;

·        проводить диагностику качества профессиональной деятельности вновь принятых сотрудников;

·        контролировать процесс адаптации с целью выявления проблемных областей в пределах своей компетенции;

·        вносить изменения в Программу адаптации;

·        решать вопрос о замене наставника в части подготовки служебной записки вышестоящему руководству.

4.2    Руководители адаптации обязаны:

·        владеть нормативно-правовой базой адаптации, строго соблюдать требования настоящего Положения и других нормативных документов;

·        владеть технологией адаптации, формами и методами получения и анализа информации;

·        обеспечивать системность, гибкость, открытость процесса адаптации;

·        контролировать соблюдение сроков адаптации и анализировать причины отклонений;

·        соблюдать профессиональную этику и доброжелательное отношение ко всем участникам процесса.

4.3    Наставник  и психолог (далее по тексту Организаторы адаптации) имеют право:

·        запрашивать у адаптанта информацию о выполнении заданий в пределах своей компетенции;

·        осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта;

·        вносить предложения по совершенствованию процесса адаптации;

·        участвовать в разработке адаптационных мероприятий.

4.4    Организаторы адаптации обязаны:

·        выполнять план обучения и программу адаптации;

·        соблюдать нормы профессиональной этики;

·        качественно исполнять возложенные функции адаптации нового работника;

·        обеспечивать необходимый уровень профессиональной деятельности, закрепленного сотрудника.

·        не наносить ущерба своей основной профессиональной деятельности.

4.5    Адаптант имеет право:

·        участвовать в обсуждении и решении вопросов организации адаптации;

·        получать всю необходимую информацию о деятельности колледжа и особенностях своей профессиональной деятельности;

·        получать своевременную квалифицированную помощь Руководителей и Организаторов адаптации в различных  видах профессиональной деятельности;

·        ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей.

4.6    Адаптант обязан:

·        выполнять план обучения и Программу адаптации согласно установленным срокам;

·        соблюдать нормы профессиональной этики и правила внутреннего распорядка;

·        качественно  исполнять обязанности, изложенные в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников колледжа.

1. Контроль адаптации

            Контроль процесса адаптации осуществляется заместителями директора колледжа (руководителями служб) и линейными руководителями (п.3.3 настоящего Положения) в соответствии с планом внутреннего контроля, утвержденным директором колледжа.

Приложение 2

Положение о наставничестве  

в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования

«Омский художественно-промышленный колледж»

1. Общие положения

          Настоящее Положение разработано с целью регулирования отношений между новым сотрудником и квалифицированным специалистом по передаче профессиональных знаний, умений и навыков.

          Наставничество – профессиональное обучение нового сотрудника (назначенного на новую должность) на рабочем месте путем его закрепления за квалифицированным специалистом (наставником) с целью овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения поставленных организационных задач.

          Наставничество является важным элементом системы адаптации персонала колледжа и предназначено формировать у новых сотрудников совокупность знаний о колледже, умений и навыков профессиональных и социальных действий, направленных на достижение поставленных целей.

          В процессе наставничества участвуют:

·        линейный руководитель – непосредственный руководитель наставника и адаптанта (далее по тексту обучаемого);

·        наставник - квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);

·        обучаемый – сотрудник, впервые приступивший или осваивающий особенности новой для него  профессиональной деятельности;

·        психолог – сотрудник колледжа, владеющий примами создания комфортного микроклимата и методами разрешения конфликтных ситуаций.            

               Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ГОУ СПО «ОХПК».

1. Цель и задачи наставничества

          Целью наставничества является профессиональное становление сотрудника в новых для него условиях, способствующее успешной деятельности соответствующего подразделения (службы) и колледжа в целом.

          Задачи наставничества:

·        помощь в планировании и сопровождение профессиональной деятельности обучаемого;

·        оценка уровня овладения обучаемым специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;

·        обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.

1. Организация наставничества

      3.1 Основанием для закрепления наставника является приказ директора колледжа,  изданный на основании служебной записки, подготовленной непосредственным  руководителем обучаемого:

·  заместитель директора по научно-методической работе – для руководящих работников;

·  заведующие отделениями - для преподавателей и учебно-вспомогательного

   персонала учебной части;

·  старший мастер- для мастеров производственного обучения и учебно

   вспомогательного персонала учебно - производственной службы;

·  комендант общежития - для работников общежития;

·  инспектор по кадрам – для других работников.

3.2        Период наставничества для руководящих и инженерно-педагогических работников  составляет один год; для всех остальных категорий сотрудников – от одного до трех месяцев.

3.3        Наставником может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее пяти лет. За наставником может быть закреплено не более четырех новых сотрудников одновременно.

3.4        На период наставничества линейным руководителем определяется перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником.

3.5        Участники процесса наставничества руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность колледжа, настоящим Положением, Положением об адаптации, Программой адаптации; должностной инструкцией и др.

3.6        Источником финансирования оплаты наставничества является фонд оплаты труда. Оплата производится в виде надбавок за обучение и наставничество. Размер надбавок устанавливается Положением об оплате труда.

3.7        В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях:

·        увольнения наставника;

·        перевода на другую работу обучаемого или наставника;

·        неисполнения наставником своих обязанностей;

·        привлечения наставника к дисциплинарной ответственности.

1. Права и обязанности участников процесса наставничества

 4.1     Наставник имеет право:

·        запрашивать у адаптанта сведения  о выполнении заданий в пределах своей компетенции;

·        привлекать работников методической службы для оказания соответствующей помощи;

·        осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта;

·        вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации;

·        участвовать в разработке адаптационных мероприятий.

       4.2     Наставник несет ответственность:

·        за выполнение плана обучения и Программы адаптации;

·        за соблюдение норм профессиональной этики;

·        за качественное исполнение возложенных на него функций обучения нового работника;

·        за обеспечение необходимого уровня профессиональной деятельности, закрепленного за ним сотрудника.

         4.3   Обучаемый имеет право:

·        участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения через наставничество;

·        получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности;

·        получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных  видах профессиональной деятельности;

·        ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей.

          4.4  Обучаемый несет ответственность:

·        за выполнение плана обучения и Программы адаптации согласно установленным срокам;

·        за соблюдение норм профессиональной этики и правил внутреннего распорядка;

·        за качественное выполнение обязанностей, изложенных в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников колледжа.

1. Контроль процесса наставничества

                Контроль  процесса наставничества осуществляется заместителями директора колледжа (руководителями служб) и линейными руководителями, указанными в п.3.1 настоящего Положения. Указанные лица имеют право продлить (не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу и заменить наставника.

                Основной формой контроля является проведение руководством «круглых столов» с участием наставников и обучаемых.

Приложение 3

Программа адаптации

преподавателя государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования

«Омский художественно-промышленный колледж»

            Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях (службах) колледжа. Программа адаптации направлена на обеспечение более быстрого приспособления вновь принятых работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде колледжа и того подразделения (службы), где они работают.

            Данную программу используют в своей работе:

·        директор ГОУ СПО «ОХПК»;

·        заместители директора;

·        руководители служб;

·        инспектор по кадрам;

·        сотрудники колледжа, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

            Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной. В целом  и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в колледже он составляет месяц для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года.

            Индивидуальная часть программы адаптации соответствует периоду испытательного срока и фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

·        вхождение в должность (профессию);

·        работа в должности (профессии).

За десять рабочих дней до окончания испытательного срока инспектору по кадрам подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

            За семь рабочих дней  до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями инспектора по кадрам подаются директору колледжа для рассмотрения и принятия окончательного решения.

            При успешном прохождении сотрудником испытательного срока, непосредственный руководитель информирует его устно о продолжении трудовых отношений.

            В случае выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку. Записку регистрирует  инспектор по кадрам и визирует директор колледжа.

            Неудовлетворительный итог прохождения сотрудником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщается ему не позднее, чем  за три дня до истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Приложение 4

План мероприятий на период адаптации

преподавателя государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования

«Омский художественно-промышленный колледж»

Ф.И.О.  Лцвшиц Наталия Ивановна

Должность преподаватель

Дисциплина  основы проектной графики

Наименование и год окончания образовательного учреждения Омский государственный институт сервиса, 2005г.

Стаж работы  8 месяцев, 2 недели, 4 дня

Педагогический стаж отсутствует

Дата начала адаптационного периода 03. 04. 06.

Дата окончания адаптационного периода  03. 04.07.

Ф.И.О. заведующего отделением дизайна  Корзун Раиса Владимировна

Ф.И.О. наставника преподаватель Печенко Татьяна Анатольевна

Приложение 5

Уважаемые коллеги!

          Просим Вас принять участие в нашем исследовании, направленном на определение направлений совершенствования системы адаптации новых сотрудников в ГОУ СПО «Омский художественно-промышленный колледж».

          Результаты данного опроса будут использованы в обобщенном виде, ФИО можно не указывать.

Заранее благодарим Вас за участие!

1. Укажите срок работы в данной организации____________

1. Укажите занимаемую должность_______________________________________________

1. Оцените существующую в колледже систему адаптации новых сотрудников, обведя в кружок соответствующий ответ:

a)      эффективна;

b)      неэффективна;

c)      затрудняюсь оценить.

1. Считаете ли вы своевременным и актуальным разработку и внедрение в колледже официальных программ адаптации новых сотрудников (обведите в кружок соответствующий ответ)?
2. )

a)      да;

b)      нет;

c)      затрудняюсь ответить.

1. Оцените значимость содержания информации о колледже для адаптации нового сотрудника, поставив знак «+» в графе с соответствующей оценкой.

1. Оцените эффективность руководства адаптацией новых сотрудников должностными лицами, поставив знак «+» в графе с соответствующей оценкой.

1. Оцените эффективность критериев оценки степени адаптированности новых сотрудников, поставив знак «+» в графе с соответствующей оценкой.

1. Какие мероприятия, на Ваш взгляд, помогут новому сотруднику быстрее включиться в работу?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие в опросе!

Приложение 11

АНКЕТА

обратной связи

1. Укажите срок работы в колледже______________________________________________

1. Ваше место учебы (работы) до прихода в колледж _______________________________

______________________________________________________________________________

1. В какие периоды Вам больше всего необходима помощь руководителя?_____________

______________________________________________________________________________

1. Как часто Вам нужна помощь коллег?__________________________________________

______________________________________________________________________________

1. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали уверенность в своих профессиональных навыках?__________________________________________________

1. в какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?________________________

1. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?______________________________

1. Бывают ли у Вас конфликты с руководителями и (или) коллегами?__________________

1. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации?________________

______________________________________________________________________________

1. Какие адаптационные мероприятия помогли Вам освоиться в колледже?_____________

______________________________________________________________________________

1. Оцените по 5 – балльной шкале выраженность в Вашей работе указанных факторов:

Приложение 7

Должностная инструкция руководителя процесса адаптации

          Руководитель процесса адаптации должен знать организационную структуру ГОУ СПО «Омский художественно-промышленный колледж», особенности организации профессионально-образовательного процесса, потребности учреждения, организационные требования к труду и профессиональной этике, социально-психологические особенности первичной и вторичной адаптации.

          Должен владеть основами психологии адаптации, способностями убеждения, навыками распознавания проблем адаптации и причин их возникновения.

          Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации, не допуская кризиса, результатом которого может стать увольнение работника, ухудшение трудовой дисциплины и эффективности труда; обнаруживать внутренние резервы действенной адаптации новых сотрудников в коллективе.

          Должен контролировать ход процессов адаптации сотрудников в различных подразделениях (службах) колледжа, проводить организационно-разъяснительную работу, формировать позитивное отношение к системе адаптации у всех работников колледжа.

1.      Общие положения

1.1.   Служба – отдел кадров

1.2.   Руководитель процесса адаптации подчинен и получает приказы и распоряжения от директора колледжа.

1.3.   Дополнительные распоряжения получает от заместителей директора и руководителей служб.

1.4.   Руководитель процесса адаптации дает распоряжения и методические указания в части организации адаптации всем подразделениям и службам колледжа в пределах своей компетенции.

2.      Цели

 2.1. Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала.

 2.2. Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.

3.      Функции

4.      Взаимосвязи с другими подразделениями (службами)

4.1.   Руководитель процесса адаптации, выполняя свои должностные обязанности, организует обмен информацией со всеми подразделениями (службами).

4.2.   Руководитель процесса адаптации ведет журнал обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников с отражением в них проделанной работы.

5.      Права

Руководитель процесса адаптации имеет право:

5.1.   Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала колледжа.

5.2.   Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации.

5.3.   Организовывать обучение кадров.

5.4.   Перенимать опыт других организаций.

5.5.   Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации.

5.6.   Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников и должностных лиц, препятствующих процессам адаптации новых сотрудников.

6.      Ответственность

6.1.   Руководитель процесса адаптации несет ответственность за слабую работу и задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.

6.2.   Работу руководителя процесса адаптации оценивает директор колледжа на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий.

7.      Дополнения и изменения *

*Пункт 7 заполняется по мере внесения в действующую инструкцию изменений и дополнений.

Должностную инструкцию составил: _______________________________________________

Должностную инструкцию утвердил: _______________________________________________

«_____» _____________200_ г.