Телеработники в организации - домашний офис

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Телеработники в организации - домашний офис

Телеработники в организации - домашний офис

Тюменский нефте-химический колледж

Факультет «Управление бизнесом и деловое администрирование»

Кафедра «Менеджмента организации»

РЕФЕРАТ

Телеработники в организации- домашний офис

ВЫПОЛНИЛ:

учащийся группы М-211

Крестник Валерий Федорович

ПРОВЕРИЛ:

доцент, к.э.н.

Ермолаев Казимир Людвигович

ВЫСТУЛЕНИЕ:

______________________________

______________________________

Тюмень 2007

План

1. Определение, факты, статистика

2.Аргументы

3. Обобщения

4. Литература

Определение, факты, статистика

В последние десятилетия в мире наблюдается тенденция увеличения работ, выполняемых на дому. На Западе это явление получило основное название telework. В России уже вошел в жизнь термин "телеработа" - это работа, выполняемая на расстоянии от основного месторасположения организации с помощью различных средств телекоммуникации. Так же известно нам и понятие «плагиат», это когда работы из Интернета скачиваются и выдаются за свои, как эта. Среди телеработников выделяют надомных работников, мобильных работников и работников телецентров. Надомные работники - это те, кто как минимум один рабочий день в неделю исполняет свои трудовые обязанности у себя дома, а для связи с руководством и коллегами использует телефон, факс, электронную почту, интернет-пейджеры (ICQ, QIP, NetMeeting) и т.д. Мобильные работники исполняют свои трудовые обязанности в командировках или на объектах клиентов, используя для связи с организацией аналогичные средства. Часть телеработников осуществляют работу через специализированные телецентры (помещения, оборудованные для телеработы). В этом случае определенная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой и средствами коммуникации: высокоскоростным доступом в Интернет, к общедоступным базам данных, программным продуктам и т.п.

Рассмотрим феномен телеработника в организации, исключив из рассмотрения тех работников, которые, несмотря на то что они работают дома, работают индивидуально и в силу специфики своей деятельности не связаны (или слабо связаны) с организацией. Это писатели, поэты, драматурги, художники, композиторы и т.д. В меньшей степени нас будут интересовать и те надомные работники, результатом деятельности которых являются материальные объекты.

В настоящее время, по различным оценкам, в мире насчитывается около 75 млн телеработников, и их количество с каждым годом увеличивается приблизительно на 25%. В США, на родине концепции телеработы, количество телеработников составляет свыше 50 млн человек, в странах Евросоюза больше одного дня в неделю на дому трудится каждый десятый работник, а в Финляндии количество телеработников составляет примерно треть всего работоспособного населения [10].

В России такая официальная статистика пока отсутствует, хотя согласно полученным из Интернета данным в настоящее время в стране на дому работают около 3 млн человек. Фирмы, ограниченные в средствах на аренду все дорожающих офисов, а также крупные отечественные предприятия предпочитают, чтобы их сотрудники работали дома в режиме онлайн, и количество таких фирм ежегодно увеличивается. Если несколько десятилетий назад работа на дому подразумевала в основном виды занятости, не требующие особой квалификации, или внештатную деятельность, то теперь работать удаленно предпочитают все больше квалифицированных специалистов, которые имеют не одно высшее образование.

В сфере телеработы наиболее востребованы специалисты в области дизайна, мультимедиа, программирования, написания текстов, переводов, преподавания. На дому с успехом работают научные работники, инженеры-конструкторы и проектировщики, архитекторы, юристы, медики и т.д. В России постепенно формируется сообщество высококвалифицированных консультантов, не занимающих служебных помещений. Среди них лидируют аудиторы, специализирующиеся на налоговом планировании, ненамного отстают эксперты по бизнес-планированию и консультанты по организационному развитию. Многие финансисты и бухгалтеры предпочитают заниматься ответственной и аналитической работой (например, составлением ежеквартальной отчетности) на дому. И даже онлайновые брокеры начинают совершать многомиллионные сделки, работая в домашних условиях [2].

Всех этих работников объединяет одно - результатом их труда является документ (конструкторская документация, расчеты, программы, методические разработки, научные статьи, инструкции, эскизы и т.д.). Современные средства связи позволяют практически мгновенно передавать результаты такого труда в организацию.

Обобщая сказанное, классификация телеработников может быть представлена в следующем виде (рис. 1).

Классификация телеработников

                        ┌──────────────┐

                        │ Классификация│

                        │телеработников│

                        └───────┬──────┘

         ┌──────────────────────┼────────────────────────┐

┌────────┴──────┐   ┌───────────┴──────────┐   ┌─────────┴───────┐

│По месту работы│   │      По частоте      │   │По взаимодействию│

│               │   │   появления в офисе  │   │                 │

└────────┬──────┘   └───────────┬──────────┘   └─────────┬───────┘

┌────────┴──────┐   ┌───────────┴──────────┐   ┌─────────┴───────┐

│- надомные     │   │- 1 раз в полгода;    │   │- полностью      │

│работники;     │   │- 1 раз в месяц;      │   │виртуальные;     │

│- мобильные    │   │- 1 раз в неделю;     │   │- частично       │

│работники;     │   │- 2 - 4 раза в неделю;│   │виртуальные      │

│- работники    │   │- каждый неполный     │   │                 │

│телецентров    │   │рабочий день          │   │                 │

└───────────────┘   └──────────────────────┘   └─────────────────┘

Рис. 1

Аргументы

Телеработа является решением некоторых проблем работника, работодателя и государства. Рассмотрим аргументы "за" за расширение доли телеработников в организации. Не претендуя на исчерпывающий анализ, перечислим основные причины, побуждающие людей становиться телеработниками.

1. Экономия финансовых, временных, психологических ресурсов на проезд к месту работы и обратно.

В последние годы общественный транспорт в Москве дорожает минимум на 15% каждые полгода. Многим гражданам, которые вынуждены добираться до работы на метро и наземном транспорте, ежедневно приходится тратить свыше 40 руб. в один конец. Эти затраты в большинстве случаев не возмещаются руководством организаций.

Кроме того, миграция населения в деловой центр России вызвала перезагруженность крупных городов, что особенно ярко проявляется в часы пик, когда люди едут на работу или возвращаются домой. В это время образуются километровые пробки на дорогах, огромные очереди и столпотворения в метро. Результатами этого, с одной стороны, являются бесполезная трата времени и опоздания на работу, с другой - повышение стрессовых ситуаций во время поездок на работу и обратно, различные заболевания нервной системы и даже смертельные исходы.

2. Возможность обеспечить желаемый баланс между работой и личной жизнью. Тема не популярна, поэтому еще одна приписка и хватит.

Главную роль в этом преимуществе играет психологическая потребность некоторых людей в гибком рабочем графике и возможность проводить больше времени в привычной социальной среде. Телеработники в большинстве своем - это люди, которым психологически комфортнее работать дома: в собственном ритме, когда и как хочется. Например, в США люди в возрасте старше 30 лет, имеющие высшее образование и ежегодный доход около 45 тыс. долл., предпочитают работать удаленно.

Некоторые телеработники выбирают такую форму труда из-за необходимости присмотра за маленькими детьми. В Европе, например, каждая вторая женщина, осуществляющая надомную работу на постоянной основе, имеет, по крайней мере, одного ребенка в возрасте до 6 лет [7].

3. Возможность работать в нескольких организациях одновременно.

Данное положение является весьма актуальным для российского работника, поскольку, работая в одной организации, редко можно иметь необходимый для среднего уровня жизни заработок. В связи с этим для телеработника открывается возможность заключения контрактов с несколькими организациями, что все чаще практикуется в финансовой сфере. К тому же со стороны руководства организации, работающей по международным стандартам, нет возражений относительно удаленной работы своих сотрудников, поскольку на определенных должностных позициях нет постоянного объема работы. Если, к примеру, эксперт в какой-то узкой области нужен организации время от времени, нет смысла держать его в офисе на постоянной зарплате.

4. Возможность самореализации в короткие сроки.

Работая удаленно, сотрудник формально может занимать руководящую должность. Этого достаточно трудно добиться, работая в физически взаимодействующей организационной группе в условиях переходной полубюрократической экономики современной России. Такая возможность будет существенно мотивировать телеработника и поднимет его самооценку, что положительно скажется на его производительности труда.

Систематизируем причины, побудившие руководителей предложить своим специалистам стать телеработниками:

1) экономия на оснащении рабочего места, аренде помещения, коммунальных услугах, обслуживающем персонале;

2) уменьшение стоимости содержания и площади, занятой под парковки и автостоянки;

3) экономия временных ресурсов на заседаниях, конференциях, встречах;

4) повышение производительности труда персонала;

5) частичное решение проблемы управления филиалами компании, находящимися в отдаленных и труднодоступных местах от центрального офиса.

Телезанятость предполагает не менее производительный труд, чем традиционная занятость. Например, выгода телекоммуникационной компании AT&T благодаря телеработникам составила примерно 150 млн долл. в год: 100 млн за счет производительности персонала, 35 млн за счет сокращения затрат на недвижимость и 15 млн за счет того, что телеработники остаются на своих местах значительно дольше обычных [1].

Феномен телеработника касается не только его самого и работодателя. Этот феномен имеет также и различные социальные аспекты. К числу причин, побудивших государственные структуры содействовать процессу увеличения объемов телеработ и телеработников, могут быть отнесены следующие:

1) возможность привлекать к работе больше нетрудоспособного населения и инвалидов;

2) неограниченное территориальное расширение рынка труда;

3) возможность выравнять занятость в регионах без затрат на миграцию;

4) экономия горючего для общественного транспорта и сокращение загрязнения окружающей среды;

5) снижение аварийных ситуаций на дорогах в часы пик.

Согласно подсчетам ученых переход только в Америке на телеработу до 20% работающих позволит ежегодно сэкономить около 23 млрд долл., 1,8 млн тонн загрязнителей не будет выброшено в воздух, более 13 млн тонн горючего не будет сожжено автомобилями, 3 млрд часов не будет проведено в поездках на работу и обратно [7].

Также сыграть положительную роль для отечественной экономики может возможная децентрализация работы, то есть ее перемещение в сельскую местность. Последствия оттока населения из крупных городов в сельскую местность весьма многообещающи. Вероятнее всего, в крупных городах подешевеет недвижимость, и от этого больше других выиграют владельцы недвижимого имущества в ближайших пригородах и живописных сельских уголках. Кроме того, такой отток приведет к оживлению деятельности в регионах с низкой экономической активностью, высоким уровнем безработицы, низким уровнем жизни и большими расстояниями между населенными пунктами.

В мире решаются вопросы, как поддерживать относительно новое начинание - телеработу, как ее регулировать и направлять. Создаются программы, принимаются законы, проводятся исследования, выдаются стартовые деньги для организации бизнеса на дому.

Например, претворяются в жизнь следующие моменты:

- в некоторых штатах США действует закон "О чистом воздухе", по которому фирмы, использующие телеработу, получают налоговые льготы, поскольку их сотрудники не загрязняют окружающую среду, приезжая в офис на автомобиле;

- Всемирная торговая организация (ВТО) приняла решение освободить от обложения таможенными пошлинами программные продукты, приобретенные и доставленные с помощью Интернета;

- выполнена утвержденная Комиссией Европейского союза Пятая "Фрейм-программа по развитию науки и технологии", одной из целей которой было создание благоприятных условий для использования преимуществ интернет-технологий частными лицами и бизнесом в Европе;

- в США при продажах через Интернет действует мораторий на изъятие налога с продаж, который при обычной торговле составляет 5 - 10% от цены товара [8].

Рассмотрим теперь аргументы "против" внедрения телеработников в организации. В связи с переходом на новую форму занятости работник, работодатель и государство столкнулись со специфическими проблемами как социального, так и юридического характера. Рассмотрим основные трудности, с которыми сталкиваются телеработники.

1. Разобщение сотрудников из-за отсутствия прямых контактов в офисе, непонимание с коллегами по работе и изоляция некоторых работников.

Многие служащие, работающие удаленно, считают себя отстраненными от повседневной офисной жизни. Им кажется, что их работу недооценивают, а коллеги по работе не доверяют им. У телеработников происходит уменьшение социальных связей, грозящее при определенных обстоятельствах перерасти в изоляцию.

Наибольшей проблемой для большинства телеработников является проблема социальной, а также профессиональной изоляции. Некоторые полагают, что социальная изоляция представляет собой главный недостаток надомной работы, и это основная причина выступлений против телеработы. На обычном рабочем месте существует регулярный обмен информацией между коллегами, чего недостает телеработнику. Самостоятельно работающие люди нуждаются в профессиональных контактах, чтобы постоянно пополнять свои знания, они также должны заводить знакомства и предлагать свои профессиональные услуги. Им следует читать много профессиональной литературы и принимать участие в конференциях, чтобы скомпенсировать недостаток традиционных встреч с коллегами по работе. Изоляция может быть минимизирована благодаря регулярной организации встреч, созданию хороших коммуникационных связей с телеработниками и своими коллегами, структурированию своей работы таким образом, чтобы часть ее выполнялась в офисе [4].

2. Затруднения в сравнительной самооценке профессиональных и внешних качеств телеработника.

Традиционно карьера в организации требует, чтобы человек постоянно был на виду и был вовлечен во многие виды деятельности, помимо выполнения собственных обязанностей. Человек не только должен принять правила организации, но и демонстрировать, что он им следует. Сюда входят пунктуальность в посещении встреч, соответствующая форма одежды, своевременные высказывания и т.п. Неформальные контакты и отношения, имеющие место в кафе или в коридоре, могут привести к продвижению по службе вполне определенных работников, а не других. Для традиционных работников выполнение сверхурочной работы является показателем того, что человек стремится к повышению, что зачастую поощряется продвижением по службе.

Поскольку телеработники лишены живого общения с коллегами, благодарного взгляда начальника и прочих положительных эмоций, доступных офисным сотрудникам, работа на дому не приносит им необходимого удовлетворения.

В ответ на возникшую ситуацию руководство некоторых компаний, где работают удаленные сотрудники, помогает им повысить самооценку, используя методы повышения мотивации. Способы повышения эффективности телеработников могут быть следующими: публичное признание высоких результатов работы на итоговом совещании, специальные статьи во внутрикорпоративной прессе, направление наиболее успешных работников на обучающие семинары и тренинги, конференции, выставки, организация групповых экскурсий и поездок, почетные корпоративные знаки отличия [1].

3. Недостаточная четкость формулировки требуемых от телеработника действий.

Телеработники оказываются особенно чувствительны к способностям их руководителей внятно объяснять задания. В обычном офисе, при очных контактах каждый сотрудник имеет возможность бесконечно уточнять, чего от него хотят, в то время как телеработник имеет относительно ограниченные возможности взаимодействия с начальством. Поэтому эффективность его работы напрямую зависит от того, насколько его руководитель способен ясно выражать свои мысли [7].

Однако данное положение говорит о несовершенстве менеджмента, который базируется на управлении по устным распоряжениям. Основным результатом деятельности всех специалистов и менеджеров организации является документ. Объективная реальность заключается в том, что в современных организациях происходит постепенный переход от управления по устным распоряжениям к управлению по документам. В настоящее время имеется множество технических средств для передачи документов на большие расстояния практически мгновенно. Соответственно, четкость формулировки требуемых от телеработника действий и их исполнение будут зависеть от уровня документационной культуры организации.

4. Поддержание профессиональной позиции телеработника в глазах клиентов, коллег и семьи.

Одной из проблем для тех, кто работает дома, является поддержание своей профессиональной позиции в глазах клиентов и коллег и уверенность в том, что семья и друзья с пониманием отнесутся к новому графику работы. Чтобы учесть этот фактор, надомным работникам необходимо скоординировать свою роль в семье и трудовую роль. Между этими двумя сферами, возможно, должна проходить четкая физическая граница, позволяющая снижать их взаимное воздействие. Этого можно достигнуть не только благодаря приобретению офисной мебели и оборудования, но и если отвести для работы изолированную комнату и закрывать дверь во время работы. Одним из путей улучшения профессионального имиджа является использование отдельной телефонной линии для домашнего офиса и покупка автоответчика, что очень удобно в случае, если никого не окажется дома [4].

Отрицательные моменты телеработы затрагивают не только самих телеработников, но и их работодателей. Следующие минусы желательно учитывать до предложения своему сотруднику работать удаленно.

1. Относительная незащищенность информации на удаленных компьютерах, опасность ее утечки.

Некоторые виды дистанционной работы (удаленное администрирование, ведение бухгалтерии, работа с почтой и документацией) могут быть опасны для работодателя. Удаленный компьютер может быть подвергнут хакерской или вирусной атаке, которая может преследовать разные цели, например перехват паролей доступа в сеть работодателя, перехват управления удаленным компьютером, нанесение ему вреда, кража секретной информации и т.д. Удаленный компьютер атаковать проще, так как средства его защиты, как правило, ниже средств защиты локальной сети в офисе.

Например, с проблемой безопасности столкнулась одна система кабельного телевидения, где работа по выставлению счетов клиентам велась работником, который через Интернет подключался к серверу и вел работу с базой клиентов. Его персональный компьютер (ПК) был атакован, и база клиентов была похищена конкурентами, которые впоследствии часть клиентов переманили к себе.

Повысить безопасность удаленной работы можно разными способами. Среди них специалисты называют инструктаж сотрудников, регулярную смену паролей доступа, жесткую регламентацию прав доступа в сеть работодателя, использование программных средств защиты от вирусных и хакерских атак удаленного компьютера. Контролировать работу удаленного сотрудника можно в режиме онлайн программами удаленного администрирования, при этом необходимое программное обеспечение может устанавливаться удаленно или непосредственно на ПК работника под видом антивирусной защиты [1].

2. Сокращение корпоративной культуры и командного духа в организации.

Отсутствие очных контактов с коллегами по работе резко изменяет поведение всей команды. Объективно претерпевают изменения такие категории менеджмента, как корпоративная культура, сверхэффект от совместной работы сотрудников и др. Снижается такая мотивационная составляющая для сотрудника, как принадлежность к группе.

Если рассматривать производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, исследователи отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к философии "общего дела", то есть выработка командного духа, имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

3. Отсутствие четкой системы контроля над телеработником, не каждый умеет самостоятельно планировать свой график.

В настоящее время разработка теоретических основ и методических рекомендаций по формированию команд, в составе которых имеются телеработники, и повышение эффективности деятельности российских организаций посредством внедрения в них таких команд является весьма актуальной задачей современного менеджмента, требующей своего решения.

Основная трудность перехода на частично виртуальное взаимодействие сотрудников организаций в масштабах государства заключается в возможном формировании у населения нежелания физически трудиться и появлении тенденции к сокращению кадрового резерва для требующих физического присутствия профессий [6].

Обобщения

В традиционной экономике ремесленники, производя свою продукцию в основном на заказ, работали в домашних условиях. С развитием ремесла и превращением его в мелкотоварное производство большинство ремесленников стало поставлять свои товары на рынок. Появилась товарная специализация отдельных районов. Развитие мелкотоварного ремесла и рост товарной специализации подготовили почву для создания первых мануфактур в 30-е годы XVII века. Затем наступила эпоха фабрик и заводов, на которых стало работать большинство людей, не занятых в сельскохозяйственной отрасли. Таким образом, рабочие места переместились из домашних условий в специализированные рабочие помещения, которые были единственным местом для работы до 70-х годов XX века.

Телеработа представляет собой очередной шаг, предпринимаемый организациями для достижения гибкости, необходимой, чтобы соответствовать быстро меняющемуся деловому окружению и правилам управления человеческими ресурсами. Технологические инновации в сочетании с постоянной заботой об окружающей среде и вниманием к меняющимся потребностям современного общества и условиям бизнеса можно рассматривать как факторы, способствующие внедрению телеработы.

Рассмотрим динамику развития телеработы в контексте общей автоматизации офиса. В наши дни в большинстве офисов работа с информацией происходит с использованием таких средств, как встречи, телефонные переговоры, почта, фотокопии, факс, главные компьютеры, индивидуальные ПК и печатные машинки. Появление ПК и новых средств хранения информации наряду с использованием коммуникационных технологий привело к тому, что организации смогли работать с большими объемами информации, которую им необходимо обрабатывать и которой нужно управлять, чтобы выжить в условиях конкуренции. Информация приобретает ценность только после того, как она была передана. С появлением электрооптического волокна и технологии передачи световых волн стало возможным создание офиса прямо на дому у работника, вследствие чего число телеработников стало увеличиваться.

Растущая озабоченность охраной окружающей среды и повсеместная борьба за ограниченные энергетические ресурсы послужили движущей силой к увеличению масштабов телеработы. Обеспокоенность такими вопросами национального масштаба, как загрязнение воздуха и транспортные проблемы, помогла осознать значимость концепции телеработы.

Телеработа является частью общей тенденции к поиску новых и более адаптивных способов, позволяющих удовлетворять меняющиеся требования работников, которые возникли вследствие социальных перемен. Рост числа семей с двумя работающими родителями, все более выраженное стремление совместить работу, семью и досуг, потребность в автономии и самореализации оказали значительное влияние на индустрию. Такие изменения в стремлениях работников являются еще одним поводом для того, чтобы сделать организации более гибкими. Более того, социальное развитие и изменения в трудовых взаимоотношениях, такие как необходимость улучшения качества жизни на рабочем месте, необходимость защищать работников и их здоровье, необходимость адаптации к технологическим изменениям или недостаток рядовых работников требуют гибкости, чтобы обеспечить полномасштабное функционирование сложных организационных систем [4].

В [5] был выявлен и сформулирован закон приближения техники к человеку. Действительно, целый ряд технических систем в своем развитии подчиняется закономерности, характеризующейся приближением к человеку.

Можно проследить развитие часов, телефона и источников информации. Часы на башне в городе, одни часы в доме, часы в каждой комнате, карманные часы, наручные часы, часы в любом приборе (автомобиль, ПК, телефон, письменный прибор и т.д.).

Один телефон в общей квартире, один телефон у секретаря директора, телефон в каждой комнате, телефон на рабочем столе каждого сотрудника, мобильный телефон. Наблюдается аналогичная закономерность.

Источники информации. Библиотеки, радио на улицах города, кинотеатры, большие стационарные компьютеры. Радио в каждой квартире, магнитофоны, телевизоры, видеомагнитофоны, домашние кинотеатры, ПК на работе и дома, Интернет. Настольные ПК, ноутбуки, карманные ПК с виртуальным экраном.

Появление и фантастические по скорости темпы развития Интернета изменили характер получения информации. Информация из "навязанной извне" (радио, телевизор, кинотеатр) превращается в "избирательную" информацию (видеомагнитофоны, видеокамеры, домашние кинотеатры, электронные библиотеки и поисковые системы Интернета).

Уже сейчас большое количество людей имеют встроенные в их организм технические системы. Различные протезы, оптические линзы, электрокардиостимуляторы, силиконовые части тела и т.д. Человек уже не может рассматриваться как чисто биологический вид. Двадцатый век окончательно превратил человека из чисто биологического вида в биологически-технетический вид.

Аналогичные эволюционные изменения наблюдаются и в бизнесе. Бизнес приближается к человеку - практически одновременно и независимо во многих странах в организациях стали появляться телеработники, число которых с каждым годом увеличивается. Это явление приобрело массовый характер в 1970-х гг. и продолжает развиваться в наши дни. Некоторые зарубежные организации полностью перешли на удаленную работу и стали независимыми от времени, расстояния и физических границ организации. Если раньше сотрудник ходил на работу в организацию, то сейчас организация "пришла" к сотруднику и постоянно находится вместе с ним.

По аналогии с объективно существующим законом приближения технических систем к человеку можно говорить о существовании объективного и независимого от воли конкретных людей закона приближения бизнеса к человеку. Более того, с учетом изложенного можно констатировать, что существует объективная и независимая от воли людей закономерность развития бизнеса, заключающаяся в том, что в процессе исторического времени число телеработников организации будет неуклонно увеличиваться за счет снижения числа работников, работающих непосредственно в организации.

Некоторые специалисты полагают, что в России эпоха массовой телеработы наступит нескоро. Но российская история развития информационных технологий многократно нам доказывала, что прогнозы в этой области не всегда бывают точными. В 1990-х гг., когда только начинали создаваться локальные сети и электронная почта, люди не могли представить, что через несколько лет адрес e-mail будет намного важнее обычного почтового адреса и что многие из них не смогут работать без Интернета.

Формирование и стабильное функционирование информационного рынка вместе с ростом технологических возможностей расширит практику телеработы в России. По нашему мнению, телеработе принадлежит будущее.

Короче, ты работу содрал из Сети и сдал не прочитав, хоть прочти её.

Литература

1. Барановская Н. Разрешите удалиться. Телеработники не портят атмосферу и требуют уважения [Текст] // http://www.gipp.ru/openarticle.php?id=8588, 15.09.2005.

2. Белова С. "Телеработа": плюсы и минусы [Текст] // http://www.klerk.ru/boss/?3087, 10.06.2003.

3. Власова Л. Без начальника, понедельника и будильника // Экономика и жизнь. 2005. N 36. С. 38.

4. Информационные технологии в бизнесе / Под ред. М. Желены. СПб: "Питер", 2002. 1120 с.

5. Лозенко В.К. Эволюционные законы бизнесценозов // Общая и прикладная ценология. 2007. N 5. С. 39 - 44.

6. Морозов Д.В. Специфика функционирования организационных групп, в составе которых имеются телеработники // Радиоэлектроника, электротехника и энергетика. Двенадцатая Международная научно-техническая конференция студентов и аспирантов: Тезисы докладов. В 3-х томах. М.: МЭИ, 2006. Т. 2. 512 с.

7. Насиковская А. Что такое телеработа? [Текст] // http://www.vacansia.ru/index.php?act=obzor_s&id_s=219, 12.07.2005.

8. Сухарев М. Реальный труд в виртуальном мире [Текст] // http://cashlist.ru/articles/9/57_1.shtml, 29.10.2002.

9. Nilles J.M. Managing telework: strategies for managing the virtual workforce [Text]. N. Y.: John Wiley & Sons, Inc., 1998. 352 p.

10. http://www.telcoa.org/.