Учёт расчётов по оплате труда

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Учёт расчётов по оплате труда

Учёт расчётов по оплате труда

Белкоопсоюз

                                                                 Молодечненский

                                                                  торгово-экономический

                                                                  колледж

Курсовая работа

по предмету: “Бухгалтерский учёт в потребительской кооперации”

Тема: “Учёт расчётов по оплате труда”

на примере:

учащегося 301 гр. Специальность № Э.01.07.00

Бухгалтерский учёт, анализ и контроль

               Исполнитель                                                         Ярош Д.С.

  Преподаватель-руководитель                                          Морозова Ф.В.

г. Молодечно

2002 год.

Оглавление

I.                  Введение …………………………………………………………………….. 3

II.               Общая характеристика и задачи учёта расчётов по оплате труда

1.     Заработная плата – понятие и сущность ………………………….. 4

2.     Функции заработной платы ………………………………………….. 5

3.     Задачи учёта труда и заработной платы …………………………... 6

4.     Формы и системы оплаты труда ……………………………………. 7

III.           Учёт труда, выработки. Составление расчётов по оплате труда. Порядок начисления оплаты за дни отпуска

1.     Оперативный учёт личного состава и использования рабочего

времени……………………………………………………………………... 11 

2.     Учёт выработки и документальное оформление заработной

платы …………………………………………………….….……………... 11

3.     Расчёт заработной платы и различных доплат .….……………… 12

4.     Оплата отпусков ………………….……………….………………….. 15

5.     Оплата пособий по временной нетрудоспособности, беременности

и родам ………………………………….………………………………….. 16 

IV.            Удержания из сумм начисленной платы за труд ….…………………. 19

V.               Обязательные отчисления и платежи от фонда оплаты труда

1.     Отчисления в фонд социальной защиты …………………………… 21

2.     Чрезвычайный налог и обязательные отчисления в государственный фонд содействия занятости единым платежом ………………….. 23

VI.            Синтетический и аналитический учёт расчётов по оплате труда

1.     Синтетический учёт расчётов по оплате труда …………………... 26

2.     Аналитический учёт расчётов по оплате труда …………………… 27

3.     Особенности ведения учёта расчётов по оплате труда в ИП “Поль-Хафт” …………………………………………………………………….. 28

VII.        Выводы и предложения ……………………………………………………. 29

VIII.     Используемая литература ………………………………………………… 30

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, внести предложение по совершенствованию систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.    

1. Общая характеристика и задачи учёта расчётов по оплате труда

1.1. Заработная плата – понятие и сущность

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  за­тушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных  концепции оп­ределения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы  концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.1.2. Функции  заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Задачи учёта труда и заработной платы

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимате­ля, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда яв­ляются наиважнейшими для каждого работника и для республики.

Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, новым Трудовым кодексом, который  вступил в силу с 1 января 2000 года, другими законодательнь актами:

Декретом Президента Республики Беларусь № 29 26.07.99г. «О дополнительных мерах по совершенствованию   трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

постановлением Совета Министров от 2.08.99 г. № 1180 утверждении Положения о порядке и условиях заключения трактов нанимателей с работниками».

Важными документами, регулирующими трудовые отнои ния, являются коллективный договор и трудовой договор. Прим ная форма индивидуального трудового договора утверждена становлением Министерства труда Республики Беларусь 27.12.99 г. №155.

Новый Трудовой кодекс по многим вопросам существеь отличается от ранее действующего Кодекса законов о труде (КЗОТ) в части:

заключения трудового договора с отдельными работниками;

испытательного срока максимально в 3 месяца (по K30TУ было - до 6 месяцев);

продолжительности рабочего дня для инвалидов, подростк и др.;

установление минимального срока основного отпуска в календарный день и сроках дополнительных отпусков и т.д.

Заработная плата представляет собой вознаграждение в дв нежной и натуральной форме работнику за фактически выполн ную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время.

Классификация выполняемых работ, должностей, тарифнь ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справе нике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационно справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткой установлены минимальные разм ры заработной платы.

На основе коллективного договора в зависимости от услоа труда, сложности работы при высокой квалификации работни предприятия имеет право повышать тарифные ставки отдельнь категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов.

Существует несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал  неосновной  деятельности  (работники  жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреж­дений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный состав - это ра­ботники на постоянной, сезонной и временной работе и несписоч­ный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характе­ра (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и технику­мах по направлению предриятия и получающие стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за ис­пользованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работ­ника результатам его труда, соблюдением трудового законода­тельства.

Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплиной тру­да;

2) учет выработки каждого работника;

3) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет удержаний и перечисление их по на­значению;

5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное исчисление пособий по вре­менной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и опера­тивного руководства предприятием, а также для составления бух­галтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

1.4. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

При  этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше,  чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.

В основную заработную плату входят выплаты за отработан­ное время и выработанную продукцию по тарифным ставкам, ок­ладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременных), до­платы за работу в ночную смену, в праздничные и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.

Дополнительная заработная плата - это оплата за нерабо­чее время в соответствии с Трудовым кодексом Республики Бела­русь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата за дни выполне­ния государственных и общественных обязанностей, за время во­енных сборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованный отпуск и др.

В фонд заработной платы не включаются: пособия по боль­ничным листкам и пособия на детей (выплачиваются из фонда со­циальной защиты населения); командировочные расходы (вклю­чаются в затраты производства, обращения); единовременные премии (выплачиваются из фонда потребления).

2. Учёт труда, выработки и составление расчётов по оплате труда. Порядок начисления оплаты за дни отпуска.

2.1. Оперативный учёт личного состава и использования рабочего времени.

Согласно Закону «О предприятиях в Республике Беларусь» и Закону «О кооперации» на предприятиях работают штатные ботники, совместители, а также лица по договорам граждане правового характера (подрядчики), сезонные и временные работники.

В малых предприятиях и кооперативных распорядок рабо го дня, продолжительность недели, выходные дни, оклады, ре ценки, отпуск — все обсуждается на общем собрании и регулир ется Уставом и правилами внутреннего распорядка, не наруш трудового законодательства.

Прием, перемещение и увольнение работников оформляет приказом директора, а в кооперативах очень важным документе является протокол общего собрания (должны быть подписи члеж кооператива) и протокол заседания правления кооператива.

В отделе кадров (а в малых предприятиях и кооперативах бухгалтерии) заводится личная карточка со всеми анкетными да ными и делаются записи в трудовой книжке.

На руководящих работников и ИТР заполняется и личнь листок по учету кадров.

Для начисления зарплаты бухгалтерия открывает лицевь счета на каждого работника, в том числе и совместителей, крон лиц, работающих по договору подряда. На основе лицевых счет» заполняется расчетно-платежная ведомость.

Лицевые счета открываются на год, с разбивкой по месяцаь где указывается каждый вид начислений и удержаний.

Для начисления зарплаты и контроля за использованием pi бочего времени, состоянием трудовой дисциплины ведется табел учета рабочего времени (ф. № Т-13). Табель составляется в одном экземпляре и используется бухгалтером для начисления зарабс ной платы, а директором предприятия (начальником цеха) для контроля за трудовой дисциплиной.

На госпредприятиях есть должность табельщика и табель ный учет ведется по табельным номерам и жетонам (каждому р ботнику присваивается табельный номер).

Если работник работал, то в табеле записываются отраб танные часы и минуты, время опоздания, время сверхурочных р бот, простоев и т.д. По нерабочим дням записываются выходнь дни, дни отпусков, дни болезней, командировок, гособязанностей прогулов и т.д.

Для отметок в табеле используются единые буквенные и цифровые обозначения (О — отпуск, Б — болезнь и т.д.).

Для определения внутрисменных потерь рабочего времени в необходимых случаях проводят фотографии рабочего времени, хронометраж и другие разовые обследования.

2.2. Учёт выработки и документальное оформление заработной платы.

Выработкой называется количество изготовленной продук­ции, деталей, выполненных операций, оказанных услуг. Эти дан­ные необходимо знать при начислении заработной платы рабочим-сдельщикам и для контроля за ходом работы на предприятии.

Чаще всего применяются типовые формы документов (с уче­том специфики производства, применяемых систем оплаты):

наряды формы Т-40, Т-41, Т-42;

рапорты формы Т-28, Т-17, Т-18;

маршрутные листы формы Т-23;

листок учета простоев формы Т-16;

акт о браке формы Т-46 и др.

Наиболее распространенными являются наряды, особенно при выполнении строительно-монтажных работ, в мелкосерийных и индивидуальных производствах. В наряде указывается задание на сдельные работы, сроки начала и окончания работы, сдельные расценки, а по окончании работ производится закрытие наряда, т.е. указывается количество фактически выполненных работ, сумма причитающейся заработной платы.

Выписываются наряды до начала работы прорабом, масте­ром, начальником цеха и другими должностными лицами. Эти же лица принимают выполненные работы и подписываются в наряде при его закрытии.

Наряд может выписываться на одного человека или на бри­гаду, на срок от одного рабочего дня до одного месяца. При бри­гадном наряде на обратной стороне наряда или в табеле-расчете формы Т-42 записывается распределение заработка между чле­нами бригады с учетом их тарифных разрядов, тарифных часовых ставок, числа отработанных часов, коэффициента трудового уча­стия (основной КТУ равен единице), сдельного приработка.

В серийных производствах при обработке отдельных дета­лей отдельными рабочими применяются маршрутные листы, в ко­торых указывается наименование и количество деталей, фамилия рабочих и их табельные номера, сдельные расценки и сумма заработной платы.                                            

Маршрутные листы одновременно являются средством контроля за сохранностью деталей и своевременностью их изготовления.                                                    

В массовых производствах при поточном методе работы чаще всего применяются рапорты о выработке, в которых ежедневно записывается количество изготовленных деталей по каждой операции (годных и бракованных деталей), а также сдельная расценка  и начисление сдельного заработка.                          

Наряду с типовыми формами документов о выработке могут  применяться особые формы документов с учетом специфики предприятия.                                                

Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего. На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом «Исправление брака» дпя правильного учета потерь от брака,                            

Все виды начислений и удержаний записываются в лицевых счетах и в расчетно-платежной ведомости, на которой ставится  разрешительная надпись директора и бухгалтера и передается  кассиру для исполнения.                                    

Можно заполнять отдельно расчетную ведомость и затем  платежную, в которой работники расписываются в получении заработной платы.                                             

Кроме того, для правильности начислений и удержаний бухгалтер должен в отдельной тетради иметь такие данные:        

1) список лиц для удержаний по исполнительным листам (алименты, штрафы и др.);

2) список лиц на перечисление их зарплаты на лицевые счета в банке;                                                   

3) список лиц для удержаний за товары, купленные в кредит;

4) сведения о простоях, сверхурочных работах, командированных лицах и др.;                                         

5) список лиц для начисления по больничным листам;      

6) список лиц о количестве детей, их возрасте и размере компенсаций и другие сведения по мере необходимости.        

Очень важным документом является Положение о премировании работников и протокол заседания общего собрания или совета правления предприятия о распределении прибыли, фонда оплаты труда, которые имеют силу и бухгалтерских и юридических документов.

На госпредприятиях для контроля за начислениями и удер­жаниями на руки рабочим и служащим выдают заполненные рас­четные листки или расчетные книжки, что не делается на малых предприятиях. Но можно расчетно-платежную ведомость запол­нять в двух экземплярах: первый с подписями рабочих и служащих за полученную зарплату идет бухгалтеру, а второй разрезается на ленты и вручается рабочим и служащим.

2.3. Расчёт заработной платы и различных доплат.

При повременной оплате труда надо тарифную ставку ра­ботника умножить на фактически отработанное число часов за ме­сяц.

Если же установлен должностной оклад за месяц и не все дни по графику выхода на работу отработаны, то надо оклад раз­делить на число рабочих дней по графику и полученную дневную ставку заработной платы умножить на фактически отработанные дни за отчетный месяц.

Премирование работников осуществляется на основе кол­лективного и трудового договора и Положения о премировании.

При сдельной оплате надо сдельную расценку умножить на количество единиц произведенной продукции, оказанных услуг.

При сдельно-прогрессивной оплате надо знать на какой про­цент увеличивается основная сдельная расценка при перевыпол­нении месячной (дневной) нормы выработки.

При коллективной сдельной оплате (бригадный подряд) надо распределить общий сдельный заработок между членами бригады пропорционально заработной плате по часовой тарифной ставке и коэффициенту трудового участия (КТУ). Для этого перемножают часовую тарифную ставку каждого рабочего на число отработан­ных часов и получают заработную плату по тарифу каждого члена бригады и всей бригады. Если коллективным договором или Поло­жением об оплате труда работников данного предприятия приме­няется КТУ, то заработную плату по тарифу умножают на КТУ ка­ждого рабочего и получают расчетную величину заработной платы для распределения общей сдельной заработной платы. Затем на­до рассчитать коэффициент сдельного приработка. Для этого об­щий сдельный заработок делят на повременную зарплату с учетом КТУ, полученный коэффициент сдельного приработка умножают на заработную плату каждого члена бригады с учетом КТУ и получают индивидуальную сдельную заработную плату рабочего С помощью КТУ можно распределять весь заработок бриг ды вместе с премиями.

КТУ - это не что иное, как количественная и качественно оценка личного труда каждого члена бригады в результаты pa6oты  бригады за месяц.

В Положении по применению КТУ устанавливается его баз вое значение, равное единице, и повышающее коэффициенты ;

добросовестное отношение к работе, за совмещение профессий и  др. понижающие - за недостатки в работе (опоздания, прогуг брак в производстве и др.).

Решение по снижению или повышению КТУ принимается крытым голосованием бригады на собрании и окончательный К записывается в протоколе собрания рабочих каждой бригады. рабочие, чей коэффициент равен единице, в протокол не вносятс Для руководителей бригады КТУ устанавливает мастер, начальна цеха.

Работа по совместительству разрешена как по месту оснс ной работы (внутреннее совместительство), так и на другом пре приятии (внешнее совместительство) в свободное от основной работы время на условиях трудового договора в количестве 4 часов в рабочий день.

Существует ряд доплат к заработной плате согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (статьи 69, 70, 71, 72).

Доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойнь сдельных расценок;

2) Работникам с повременной оплатой труда, а также полу чающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставо (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу сверхурочное время может предоставляться другой день отдых (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышат 40 часов в неделю (статья 112), а при работе с вредными услови» ми труда - 35 часов в неделю.

Работа в государственные праздники, праздничные и выхода ные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходнь дни премии начисляются на одинарные тарифные ставки.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с  согласия работника (не допускаются: беременные женщины, под ростки до 18 лет и другие работники) и такая работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов  в год, а работа в выходные дни - не более 12 дней в году на одного работника.

Сверхурочные работы и работы в выходные и праздничны дни без согласия работников допускаются в исключительных слу чаях - аварийные ситуации и стихийные бедствия.

Выходные дни в непрерывно действующих организации (химическое, металлургическое, хлебопекарное производств транспорт, телеграф и др.) предоставляются в рабочие дни графику работ (смен).

Доплата за работу в ночную смену согласно Трудовому дексу, введенному в действие с 1 января 2000 года, устанавлиЕ ется трудовым договором, но не ниже 20 процентов часовой та рифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с часов до 6 часов. При сорокачасовой неделе ночная смена cok( щается на 1 час, а также на 1 час сокращается рабочий день д всех работников накануне государственных праздников и праз ничных дней с сохранением оплаты за полный рабочий день.

Оплачиваются сокращенные часы работы работников мог же 18 лет.

Продолжительность рабочей недели для работников от 14, 16 лет составляет 23 часа (4 часа 36 минут), от 16 до 18 лет -часов (7 часов в день). За остальные часы до 40-часовой рабоче смены подросткам производится доплата по часовой тарифной ставке.

Оплата труда при невыполнении норм выработки, брак простое не по вине работника заработная плата не может быть. ни же 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При нее полнении норм выработки по вине работника оплата производит за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак изделий вследствие скрытого  дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органами техннического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями (статья 71).

Наниматель вправе перемещать работников на новое место  работы в пределах одного предприятия, в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласия работника (статья 31).

Перевод же на другую профессию, специальность, долж­ность, в другую местность по сравнению с трудовым договором до­пускается только с письменного согласия работника, кроме вре­менного перевода в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую ра­боту за работником сохраняется его средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

При перемещении работника, когда его заработок уменьша­ется по независимым от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня пере­мещения.

Производится доплата за совмещение профессий и времен­ное заместительство.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым дого­вором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобо­ждения от своей основной работы в течение установленной зако­нодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 67).

 Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглаше­нию с работником. То же и при временном заместительстве.

Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрена оплата времени государственных или общественных обязанно­стей, оплата выходного пособия и других доплат.

К числу государственных или общественных обязанностей, выполняемых в рабочее время, относятся: выполнение депутат­ских полномочий, участия делегатов на съездах и конференциях, участие в судах народных заседателей, явки по вызову в военко­мат, следственные, судебные органы и др.

Оплата времени выполнения государственных или общест­венных обязанностей, нахождения в командировке, на военных сборах, выплата выходного пособия производится исходя из сред­него дневного заработка, исчисляемого за два последних кален­дарных месяца работы (с 1го до 1 го числа), предшествующих меся­цу начисления доплаты.

Если работник отработал меньше двух месяцев, то при рас­чете среднего заработка берется заработок за фактически прора­ботанные дни с момента поступления на работу.

Если в двухмесячном периоде совсем не было заработка (отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам), то в расчет берется заработок за два календарных месяца, предшествующим последним месяцам.

Если в расчетном периоде были дни с неполным заработком не по вине работника (невыполнение норм, брак и др.), то при рас­чете среднего заработка эти дни исключаются.

При расчете среднего заработка бухгалтеру надо помнить о тех выплатах, которые не учитываются при расчете отпускных и других выплат (см. вопрос «Оплата отпусков»).

При начислении поквартальных премий в расчет среднего заработка берется 2/3 пропорционально отработанному времени.

Что касается выплат по итогу за календарный год (так назы­ваемая 13я заработная плата и за выслугу лет - 14я заработная плата), то они берутся в расчет в размере 1/12 общей суммы.

Разделив начисленную заработную плату, взятую в расчет среднего заработка, на количество отработанных дней (часов) по­лучим средний заработок за день (час). Если в периоде, за который производятся выплаты, произошло повышение тарифов (окладов), то средний заработок рассчитывается с применением поправочных коэффициентов, т.е. индексируется.

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудо­вого договора в размере не менее двухнедельного среднего зара­ботка по причинам:

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

                отказ от продолжения работы в связи с изменением сущест­вующих условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (сня­тием, присоединением, разделением, выделением, преобразова­нием) организации;

несоответствие работника занимаемой должности вследст­вие недостаточной        квалификации или состояния здоровья;

призыв работника на воинскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

в связи с нарушением нанимателем законодательства о тру­де, коллективного или трудового договора.

Выходное пособие в размере трех среднемесячных заработ­ков выплачивается в случаях: ликвидации организации, сокраще­нии численности (штата) работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя; при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и глав­ным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества - вы­плачивает пособия новый собственник имущества.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Оплата дополнительного свободного от работы дня по сред­нему заработку производится матери, воспитывающей двоих и бо­лее детей до 16 лет, по ее заявлению ежемесячно.

Матери, воспитывающие троих и более детей в возрасте до 16 лет. одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего заработка.

Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, предоставляется один свободный день в неделю с оплатой по среднему заработку и ежемесячно по заявлению один свободный день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств социального страхования.

Выплаты при восстановлении работника на прежней работе (по решению суда) производятся по среднему заработку за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужден­ного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день вы­дачи трудовой книжки.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до по­лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для корм­ления ребенка через каждые три часа работы на срок не менее 30 минут каждый, а при наличии двух и более детей - не менее одно­го часа. Эти перерывы для кормления ребенка включаются в рабо­чее время и оплачиваются по среднему заработку.

2.4. Оплата отпусков.

В соответствии с новым Трудовым кодексом продолжитель­ность отпусков исчисляется в календарных днях.

Продолжительность основного минимального отпуска не мо­жет быть менее 21 календарного дня. Установлен основной удли­ненный отпуск преподавателям, научным работникам - от 28 до 56 календарных дней, работникам моложе 18 лет - 30 календарных  дней и др. (статья 156).                                     

Могут предоставляться дополнительные отпуска:

для работников со вредными условиями труда - от 7 до 41 календарного дня;

для работников с ненормированным рабочим днем - до 14 календарных дней;

за продолжительность стажа в одной организации - до 4 ка­лендарных дней.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя, кроме отдельных категорий работников: по­лучивших путевку для санаторно-курортного лечения, участникам Великой Отечественной войны, женщинам перед отпуском по бе­ременности, лицам моложе 18 лет и другим (статья 166).

Очередность отпусков устанавливается для коллектива ра­ботников графиком трудовых отпусков, оформляется приказом (распоряжением) об отпуске.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Предприятия имеют право создавать резерв на отпуск (счет 89).

Оплата ежегодного отпуска, компенсации за неиспользован­ный отпуск, учебного отпуска производится исходя из средней од­нодневной заработной платы, исчисленной за 12 календарных ме­сяцев (1-го до 1-го числа ), предшествующих месяцу начала отпус­ка или увольнения работника независимо от того, предоставляется отпуск (начисляется компенсация) за один год или за два послед­них года.

Заработок за 12 месяцев надо разделить на 12. Полученный среднемесячный заработок делят на 29,7 дней. Затем средний дневной заработок надо умножать на число календарных дней ос­новного и дополнительного отпусков (это правило действует с 15 мая 2000 года). Если работник проработал на предприятии менее 1 года, то средний заработок определяется за фактически прорабо­танные полные месяцы.

Когда в числе 12 месяцев имеют место месяцы с неполным заработком, эти месяцы исключаются из подсчета.

  Государственные праздники и праздничные дни, не совпа­дающие с воскресными днями оплате не подлежат, на их число увеличивается ежегодный отпуск.

В соответствии с приложением к постановлению Министер­ства труда РБ от 10.04.2000 г. № 47 почти все выплаты учитывают­ся при подсчете среднего заработка, кроме следующих выплат:

1) стоимости спецодежды и спецобуви;

2) командировочные расходы (суточные, проездные, квар­тирные);

3) материальная помощь;

4) пособие по уходу за детьми;

5) пособия в случае причиненного увечья или иного повреж­дения здоровья работника;

6) социальные льготы работникам (удешевление питания, стипендии студентам, направленным предприятием на учебу; стоимость путевок на лечение, отдых; единовременные пособия уходящим на пенсию и др.);

7) единовременные премии к юбилейным датам;

8) выдача помощи на строительство жилья и т.д. (всего 39 выплат).

Если за истекший год повышались тарифные ставки и окла­ды, то при расчете отпускных надо использовать поправочные ко­эффициента, т.е. с учетом инфляции все виды начислений надо индексировать, осовременивать. Порядок расчета отпускных сле­дующий. Сначала надо тарифную ставку (оклад) того месяца, когда работник уходит в отпуск, разделить на тарифную ставку (оклад) каждого предыдущего из 12 месяцев и получили поправочные ко­эффициенты.

Эти коэффициента надо умножить на фактически начислен­ные выплаты каждого из 12 месяцев (заработная плата, премии, пособия за дни нетрудоспособности и др., кроме выплат, не учиты­ваемых в расчете среднего заработка).

Проиндексированные начисления за 12 месяцев надо сло­жить и разделить на 12 и 29,7.

Средний дневной заработок умножают на число календар­ных дней отпуска согласно приказу нанимателя. Также рассчиты­вается компенсация за неиспользованный отпуск.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при увольнении работника, при отзыве работника из отпуска при производственной необходимости через 6 рабочих дней использо­вания отпуска, при предоставлении неиспользованного отпуска за ряд лет.

Отпускные предприятие может не индексировать, а периоди­чески повышать тарифные ставки (оклады).

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в техникумах, вузах, училищах, по направлениям нанимателя при заключении договора с данными учебными заведениями предос­тавляется дополнительный отпуск для сдачи зачетов и экзаменов с оплатой по среднему заработку.

Студентам и учащимся успешно обучающимся на заочных отделениях и факультетах высших и средних специальных заведе­ний также предоставляются отпуска с оплатой на период устано­вочных занятий, лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов.

2.5. Оплата пособий по временной нетрудоспособности,беременности и родам.

С 1 ноября 1997 года введено в действие Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1290 от 30.09.1997г. «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности». Оно предусматривает ряд нов­шеств при назначении, исчислении и выплате пособий по государ­ственному социальному страхованию рабочих и служащих. Поня­тие «непрерывный стаж» упразднено. Пособие по временной не­трудоспособности выплачивается теперь в размере 80% среднего заработка за рабочие дни в первые 6 календарных дней и в разме­ре 100% среднего заработка за последующие рабочие дни нетру­доспособности (пункт 30 Положения).

Пособия в размере 100% среднего заработка с первого дня утраты трудоспособности начисляются следующим работникам за рабочие дни по графику их работы (статья 31):

— инвалидам войны и другим инвалидам, приравненным к ним по льготам;

— участникам ликвидации последствий аварии на Черно­быльской АЭС и лицам, проживающим (работающим) и выехавшим из зон эвакуации;

— воинам-интернационалистам;

— лицам, имеющим на иждивении трех и более детей до 16 лет (учащихся — до 18 лет);

— женам воинов-интернационалистов и вдовам при лечении в реабилитационных центрах;

— донорам в течение 12 месяцев после последней сдачи крови при условии, что в предшествующем календарном году до­нор-мужчина сдал кровь не менее 5 раз, донор-женщина сдала кровь не менее 3 раз;

— донорам за период нетрудоспособности, наступившей в связи с забором у них органов или тканей;

— лицам из числа круглых сирот, не достигших возраста 21 года;

— при временной нетрудоспособности в связи с беременно­стью и родами (но не менее 2 минимальных зарплат в месяц);

— по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет, ре­бенком-инвалидом в возрасте до 18 лет (при стационарном лече­нии);

— по уходу за ребенком до 3-х лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком, при санаторно-курортном лечении детей-инвалидов;

— при временной нетрудоспособности в связи с несчастны­ми случаями на производстве и профессиональными заболева­ниями;

— при временной нетрудоспособности, наступившей при вы­полнении гособязанностей, спасении человеческой жизни, охране государственной и личной собственности.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в половинном размере (пункт 32), т.е. за первые 6 дней — 40%, за последующие дни — 50%, в следующих случаях:

— при временной нетрудоспособности от заболеваний или травм, причиной которых явилось употребление алкоголя, наркоти­ков или токсических веществ;

— при нарушении режима, установленного врачом;

— лицам, ставшим нетрудоспособными в период прогула без уважительных причин. Лицам, страдающим хроническим алкого­лизмом, осложненным иными заболеваниями или состояниями, временно ограничивающими трудоспособность, за исключением простого алкогольного опьянения, пособия по временной нетрудо­способности выплачиваются на общих основаниях за весь период обострения этих заболеваний или состояний.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается на основании листка нетрудоспособности плательщиком страховых взносов в счет начисленных страховых взносов в фонд социальной защиты населения (ФСЗН).

Выплаты в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями предприятие в дальнейшем возмещает фонду.

Лица, работающие по договорам подряда, авторским догово­рам, предприниматели, члены фермерских хозяйств, творческие работники пособие по больничным листкам получают тогда, когда они платят взносы в фонд (с 14 января 2000 г.).

При утрате трудоспособности пособие выплачивается не бо­лее 4 месяцев болезни подряд либо с перерывами — не более 5 месяцев за последние 12 месяцев (больным туберкулезом — соот­ветственно 6 и 8 месяцев), а после этих сроков больной направля­ется на МРЭК (медико-реабилитационную экспертную комиссию). На временных и сезонных работах пособие выплачивается не бо­лее 75 календарных дней в году и оно не должно превышать 70% страховой суммы.

Лицам, ухаживающим за ребенком в возрасте до 3-х лет, по­собие не выплачивается (кроме беременности и родов). Пособие по беременности и родам выплачивается с 30 недель беременно­сти на 126 календарных дней (на загрязненных ЧАЭС районах со­ответственно с 27 недель на 146 дней), а при осложненных родах и рождении 2-х и более детей — соответственно за 140 и 160 кален­дарных дней, а в случае рождения мертвого ребенка — 70 дней.

При болезни детей в возрасте до 14 лет пособие выплачива­ется не более 14 дней по одному случаю заболевания (ребенку-инвалиду до 18 пет), а при стационарном лечении — за весь пери­од нахождения ребенка в больнице.

При уходе за больным членом семьи старше 14 лет пособие выплачивается не более 7 календарных дней по одному случаю заболевания (при амбулаторном лечении).

Есть случаи, когда при заболевании пособие совсем не вы­плачивается:

в период отпуска без сохранения зарплаты;

при умышленном причинении вреда своему здоровью в це­лях уклонения от работы или других обязанностей;

за время принудительного печения по решению суда (кроме психических больных);

за время осмотра при призыве в армию;

за период отпуска в связи с обучением в вечерних и заочных отделениях высших и средних специальных учебных заведений и в других случаях.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднего дневного заработка за 2 календарных месяца, предшест­вующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность.

В заработок включаются только те выплаты, на которые на­числяются страховые взносы на государственное социальное страхование.

Выплаты берутся того месяца, за который они начислены (кроме премий) за фактически проработанное время. Премии учи­тываются в заработке того месяца, в котором они выплачены, в части, приходящейся на каждый месяц, если премии начисляются поквартально, полугодовые и др.

Если работник отработал не все дни по графику (болезнь, отпуск и т.д.), то премии исчисляются при расчете пособий пропор­ционально отработанному времени.

Вознаграждения по итогам работы за год (13-я зарплата) и за выслугу лет (14-я зарплата) берутся за тот месяц, в котором они выплачены, пропорционально отработанному времени.

Единовременные премии (праздники, юбилеи и др.) также берутся пропорционально отработанному времени. Но если пре­мия выплачивается в том же месяце, за который она начислена, то она берется полностью.

Если за 2 предыдущих месяца не было заработка совсем (болезнь, военные сборы и др.), то пособие рассчитывается за те дни работы месяца, в котором наступила нетрудоспособность. А если совсем не было заработка, то пособие рассчитывается исходя из оклада (тарифной ставки) с прибавлением премий и 13 зарпла­ты на 2 месяца.

Сначала вычисляется среднедневной (среднечасовой) зара­боток путем деления заработка за 2 месяца на число рабочих дней (часов) за эти 2 месяца. Среднедневной (среднечасовой) зарабо­ток умножают на число рабочих дней (часов), пропущенных по не­трудоспособности.

Пособие выплачивается по основной работе и по совмести­тельству. Если разные наниматели работника, то выдается 2 боль­ничных листка.

Пособие работникам, рабочее время которых не поддается учету (надомники, страховые агенты, предприниматели, моряки и др.), исчисляется из заработка за 12 месяцев до месяца болезни, который делится на число календарных дней года (кроме дней бо­лезни, отпуска) и умножается на число календарных дней болезни.

Пособие за время временной приостановки работы предпри­ятия выплачивается не менее 2/3 должностного оклада (ставки).

Максимальная сумма пособия за полный календарный месяц не может превышать по каждому месту работы сумму 3-х средне- -месячных зарплат рабочих и служащих в Республике Беларусь в месяце, предшествующем месяцу начала нетрудоспособности. '. Средняя зарплата по РБ публикуется Министерством статистики и анализа в 20-х числах следующего месяца.

Эти ограничения не применяются к пособиям для тех лиц, которым оно выплачивается с 1-го дня болезни в размере 100% среднего заработка (инвалиды войны и приравненные к ним, «чер-нобыльцы», воины-интернационалисты и др.).

Прохождение больничных листков то же: табельщик— отдел кадров—бухгалтерия.

Понятие «бытовая травма» отменяется, т.е. сразу выдается больничный листок (а не справка) и пособие выплачивается как обычно.

Акты составляются только по производственным травмам, больничные листки должны поступать в специальную комиссию (при численности работающих более 15 человек). На больничных листках ставится номер протокола комиссии и делается выписка из этого протокола. Если в коллективе работает менее 15 человек, то назначается один ответственный человек. Надо внимательно смотреть «Особые отметки» отдела кадров: «опьянение», «произ­водственная травма», «инвалид» и т.д. Личная печать врача ста­вится на больничном листке в начале болезни и в конце.

Больничные листки из СНГ должны быть завизированы бе­лорусскими врачами.

Из дальнего зарубежья командированные лица везут боль­ничные справки, которые предъявляются в свою поликлинику, а там через Министерство здравоохранения обменивают справку на больничный листок РБ.

Что касается государственных пособий семьям, воспиты­вающим детей до 16-летнего возраста, а учащихся школ, технику­мов и студентов вузов — до 18 лет, то эти пособия определяются приказом Министерства социальной защиты Республики Беларусь с учетом возраста ребенка, дохода на одного члена семьи и мини­мальной зарплаты в Республике Беларусь. Они индексируются.

Совет Министров РБ издал постановление № 338 от -9.03.99 г. о дополнениях и изменениях в оплате дней нетрудоспо­собности.

С 1 января 2000 года вступил в силу Декрет Президента Рес­публики Беларусь от 4.01.2000 г. № 1 «О некоторых вопросах воз­мещения вреда, причиненного жизни или здоровью граждан», в котором сказано, что до введения системы обязательного государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний возмещение вре­да, причиненного жизни или здоровью работников, связанного с исполнением ими трудовых обязанностей регулируется Граждан­ским кодексом Республики Беларусь, настоящим Декретом и соот­ветствующими нормативными правовыми актами Совета Минист­ров Республики Беларусь (а не Трудовым кодексом).

Среднемесячный заработок потерпевшего подсчитывается путем деления общей суммы его заработка (дохода) за 12 месяцев работы, предшествующих причинению увечья, утрате либо сниже­нию трудоспособности в связи с увечьем (по выбору потерпевше­го), на 12. Не полностью проработанные месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными меся­цами либо исключаются из подсчета при невозможности их заме­ны.

Утраченный заработок будет «осовремениваться» не по рос­ту цен, как указано в статье 955, 960 Гражданского кодекса, а соот­ветственно изменению средней месячной заработной платы рабо­чих и служащих с применением индивидуального коэффициента заработка потерпевшего (как при подсчете пенсий).

Индивидуальный коэффициент заработка потерпевшего оп­ределяется путем деления его ежемесячного фактического зара­ботка (дохода) на среднемесячную заработную плату рабочих и служащих в республике в соответствующем периоде.

Для определения утраченного заработка (дохода) надо сред­ний месячный заработок рабочих и служащих в республике за предшествующий месяц умножить на индивидуальный коэффици­ент заработка потерпевшего.

Декрет № 1 предусматривает введение единого способа ин­дексации суммы возмещения утраченного заработка. С ростом среднемесячной заработной платы по республике будет ежеме­сячно увеличиваться сумма возмещения заработка.

Процент потери трудоспособности каждого потерпевшего ус­танавливается на МРЭК индивидуально.

Кроме возмещения утраченного заработка возмещению под­лежат дополнительно понесенные расходы: расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, подготовку к другой профес­сии, а при смерти потерпевшего - расходы на погребение. Но эти дополнительные расходы относятся не к себестоимости, а за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, как и возмещение вреда нештатным работникам.

3. Удержания из сумм начисленной платы за труд.

С 1 января 1999 года существенно изменился порядок удержания подоходного налога. Плательщиками налога являются физические лица:                                            

Граждане Республики Беларусь;                        

Иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории РБ более 183 дней в календарном году;        

Иностранные граждане и лица без гражданства, которые не относятся к постоянно находящимся на территории РБ.         

Объект налогообложения— совокупный доход физических лиц в денежной и натуральной форме, полученный в течение календарного года от источников в РБ и за ее пределами, а доход иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих в РБ менее 183 дней в году, — от источников в республике.                   

В совокупный доход входит сумма доходов, полученных от всех источников за календарный год.                         

Согласно статье 3 Закона «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О подоходном налоге»  № 2473 от 9.03.99 г. 44 вида доходов подоходным налогом не облагаются. В частности:                                      

- пособия по государственному социальному страхованию (по беременности и родам, пособия на детей за каждый месяц, при рождении детей, многодетным семьям), кроме пособий по временной нетрудоспособности самого работника и пособий по уходу за больным ребенком;

- алименты;

- стипендии;

- пенсии;

- денежные пособия и путевки, выдаваемые государством лицам,  пострадавшим от аварии на ЧАЭС;                          

- возмещение вреда при трудовых увечьях и в связи с потерей кормильца;                     

- доходы по месту основной работы (материальная помощь)  лиц, состоящих на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий, предназначенные в течение отчетного календарного года  для приобретения, строительства жилья и погашения кредитов, полученных на эти цели;                                   

- материальная помощь при стихийных бедствиях и чрезвычайных обстоятельствах (пожар, наводнение, смерть работника или близкого родственника, лечение за границей и др.) в размере до 500 МЗП по каждому случаю и только по месту основной рабо­ты, а на лечение — в пределах фактических расходов; по месту основной работы — в пределах 30 МЗП в течение календарного года на момент выдачи. В 30 МЗП входят: материальная помощь, стоимость подарков, оплата путевок, курсовок, экскурсий, удешев­ление питания, стоимость проездных билетов, абонементов, опла­та за учебу в учебных заведениях, медицинских и бытовых услуг (в облагаемый оборот не включается стоимость обучения в системе повышения квалификации, на семинарах);

- материальная помощь и надбавки к пенсиям ранее рабо­тавшим на данном предприятии пенсионерам до 20 МЗП в течение календарного года;

- профсоюзные путевки, курсовки, подарки, материальная помощь до 20 МЗП в календарном году;

- компенсационные выплаты, кроме компенсации за исполь­зование в служебных целях транспортных средств, оборудования, инструментов, принадлежащих работнику, и компенсаций за неис­пользованный отпуск;

- выходные пособия по законодательству РБ;

- детские оздоровительные путевки. Из доходов вычитаются:

- одна МЗП за каждый месяц года;

- на содержание детей и иждивенцев — 2 МЗП на каждого ребенка до 18 лет и на каждого иждивенца за каждый месяц года (студенты и учащиеся дневной формы обучения — до 23 лет, если они не имеют других доходов, кроме стипендий).

К иждивенцам относятся:

- дети, на содержание которых взыскиваются алименты;

- лица, находящиеся в отпуске по уходу за детьми до трех­летнего возраста, не имеющие других доходов, кроме пособия на детей.

К иждивенцам не относятся лица, получающие пенсию, по­собие по безработице и трудоспособные лица старше 18 лет.

Вычет двух МЗП на детей и иждивенцев производится у обо­их супругов на основе документов о рождении детей и справки учебного заведения.

Налогом не облагаются 10 МЗП за каждый месяц года (120 МЗП за год) у следующих лиц:

- заболевших лучевой болезнью и инвалидов по причине аварии на ЧАЭС;

- ликвидаторов аварии на ЧАЭС в 1986—1987 годах;

Героев Социалистического Труда, Советского Союза, Беларуси, Отечества;

- участников Великой Отечественной войны и приравнен к ним по льготам ветеранов (КГБ, МВД, «афганцы» и др.);

- инвалидов BOB I и II групп.

Исключение этой части доходов из облагаемых налого сумм производится только по месту основной работы, где находится трудовая книжка, и только на основании представленных документов.

Сумма подоходного налога, уплаченная плательщиком з границей, засчитывается в соответствии со ставками в РБ ( по справке налогового органа другой страны).

Подоходный налог с совокупного годового дохода взимает исходя из среднемесячных минимальных заработных плат, жившихся в календарном году (статья 6 Закона):