Домой Поиск Войти Контакты Добавить в избранное Сделать стартовой
			ГЛАВНАЯ ИНФОБЛОК НОВОСТИ ВОЙТИ КОНТАКТЫ

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА

МЕНЮ Главная Технология Уголовное и уголовно-исполнительное право Уголовное право Уголовный процесс Таможенная система Транспорт Социология Статистика Страхование Строительство Схемотехника Туризм Управление Строительство и архитектура Спорт и туризм Социология и обществознание Сельское лесное хозяйство и землепользование Религия и мифология Разное Психология Производство и технологии Программирование компьютеры и кибернетика Политология Педагогика Металлургия Музыка Налоги Начертательная геометрия Не сортированные Оккультизм и уфология Педагогика Полиграфия Политология Право Предпринимательство Программирование и комп-ры Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Эргономика Этика Юриспруденция Языковедение Физика Философия Финансовое право Финансовый менеджмент финансовая математика Финансы деньги кредит Французский Химия Ценообразование Чертежи		Удосконалення системи оплати праці персоналу підприємства БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Удосконалення системи оплати праці персоналу підприємства Удосконалення системи оплати праці персоналу підприємства РЕФЕРАТ            Дипломна робота: 132сторінки, 18 таблиць, 13 рисунків, 41 джерело.          Ціль дипломної роботи: розробити концепцію удосконалення системи оплати праці на підприємстві          В роботі виявлені і обґрунтовані шляхи удосконалення  системи оплати праці на підприємстві з ціллю збільшення ефективності роботи підприємства і його конкурентоспроможності.  Міри та рекомендації охоплюють всю виробничу систему . Заходи направлені на збільшення ефективності використання робочої сили, збільшення соціального захисту робітників та престижності роботи на підприємстві. РИНОК ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, НОРМУВАННЯ, РЕСУРСИ, РЕЗЕРВИ, ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА                                 ЗМІСТ с   ВСТУП……………………………………………………………………..      1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ……………….……………............................................. 1.1 Суть поняття оплата праці……..…………………………………….……... 1.2 Існуючи системи оплати праці……………………………………............... 1.3 Системи нарахування заробітної плати………………………….….…...... 1.4 Функції заробітної плати………...…………………………….……………   2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНІСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ……………………………... 2.1 Загальна характеристика підприємства……………………………...……... 2.2 Фінансово − господарська   діяльність підприємства ……………………. 2.3 Аналіз системи оплати праці…………………………………….……..…... 2.4 Використання фонду заробітної плати………………………………......… 2.5 Загальна ефективність роботи підприємства….……….……………..….... 2.6 Автоматизація розрахунку показника середньої заробітної плати………   3. ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ       НА ПІДПРИЄМСТВІ……………………….………………..…...……...…. 3.1 Підвищення стимулюючої функції заробітної плати………………..….... 3.2 Розробка проектних рішень по вдосконаленню системи оплати праці       на підприємстві……………………………………………………….....…… 4. ЮРИДИЧНА ЧАСТИНА............................................................................... 4.1 Юридичний статус акціонерного товариства…………………………...… 4.2 Нормативно-правове забезпечення роботи підприємства……………...… 4.3 Нормативна-законодавча база статистичної       та спеціальної звітності по виплатам працівникам……………………….. ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ……………………………………………. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………... Додаток А Перелік зауважень нормо контролера………………………… Додаток Б  Заява на утвердження теми дипломної роботи………………… Додаток В Основні форми статистичної звітності по праці……………... Додаток Г Форми звітності по праці додаткові…………………………… Додаток Д Бухгалтерські проводки з утримання із заробітної плати……                                   ВСТУП          Основне значення системи оплати праці − полягає в тому, щоб стимулювати  виробничу  поведінку  співробітників  компанії,  направивши їх на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед нею, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями організації.          Заробітна плата в суспільстві виступає не тільки в ролі елементу господарського механізму, але і несе високе соціальне навантаження.                    Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку в організації. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, Пенсійним фондом і фондом зайнятості.                    Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням засобів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.          Управління працею і його оплатою, так само як і управління виробництвом в цілому, це комерційна діяльність, направлена на реалізацію   і   виконання  намічених  рішень.   Базою  для  ухвалення  таких оптимальних    рішень    є    інформація,    одержана    в    ході    накопичення бухгалтерських зв'язків або в процесі аналізу даних бухгалтерського обліку.                    На створюваних в даний час підприємствах з різними формами власності встановлюються нові форми організації праці. У даній проблемі важливим моментом є матеріальне стимулювання працівників, і перш за все забезпечення тісного зв'язку оплати праці з його конкретними результатами. Це вимагає, у свою чергу, застосування прогресивних систем і форм оплати, які дозволяли б враховувати індивідуальні особливості кожного члена колективу в його трудовій діяльності. Пошуки оптимальних форм оплати праці, а отже і нових підходів до управління працею, які були б адекватні ринковим відносинам, ведуть до неминучих змін в системі обліку заробітної плати.         Метою дипломної роботи є організація оплати праці на підприємстві і її ефективність.                    Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання: 1.                 Необхідно визначити суть заробітної плати і її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати; 2.                 Вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам і системам оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород; 3.                 Розглянути і здійснити розрахунок заробітної плати робочих, акцентувавши увагу на виникаючих при цьому труднощах і проблемних моментах.           У завдання дипломної роботи входить: 1.                 Досліджувати   методологію   і   практику   побудови   систем оплати праці на підприємствах. 2.                 Проаналізувати  систему  оплати  праці  на  металургійному підприємстві. 3.                 Зробити висновки і пропозиції за наслідками дослідження. Об'єкт дослідження − ВАТ "МКК ім. Ілліча" (м. Маріуполь). Предмет дослідження − вивчення і аналіз теоретичних і практичних підходів   до   організації   оплати   праці   на   сучасному   підприємстві   та  її ефективність. 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ   1.1 Суть поняття оплата  праці. В процесі виробничого споживання предмети праці переробляються з метою отримання продуктів і інших предметів споживання або засобів виробництва. При цьому знаряддя праці і робоча сила зношуються, тому є об'єктивна необхідність в постійному технічному обслуговуванні, ремонті і відтворенні знарядь праці, підтримці в працездатному стані, збереженні, поліпшенні і відтворенні робочої сили. У економічному плані дотримання правил техніки безпеки і охорони праці, лікування працівників (здібних до праці людей), їх живлення, створення всіляких умов для забезпечення життя як працівників так і їх дітей, підвищення кваліфікації працівників і освіта дітей працівників, а також інші заходи щодо відновлення і відтворення робочої сили не відрізняються від процесів по технічному обслуговуванню, ремонту і відтворенню знарядь праці. В той же час відтворення знарядь праці зрештою підпорядковано цілям по відтворенню робочої сили. Якщо витрачання матеріальних і фінансових ресурсів на технічне обслуговування, ремонт і відтворення знарядь праці визнається виробничим споживанням, то і витрачання таких же ресурсів (у мінімально необхідній кількості) на збереження, підтримку в працездатному стані, поліпшення і відтворення робочої сили необхідно визнати виробничим споживанням. В умовах існування натурального господарства засобу виробництва в   ч основному  знаходилися  у  власності  общини,  відтворення  робочої сили проводилося   шляхом   споживання   членами   сім'ї   виробничої   продукції (продовольства і інших предметів споживання, використання побудованого житла).          В умовах же товарного виробництва відбулося відділення, зокрема насильницьке, робочої сили від засобів виробництва, позбавлення здібної до праці   людини   права   власності   на   засоби   виробництва.   З   настанням капіталізму робочі і службовці вимушені надавати себе власникові засобів виробництва в тимчасове користування за плату. Розмір цієї плати залежить від ряду чинників, зокрема від кількості і якості праці найнятих робітників, тобто від продуктивності їх праці.          Плату за наймання робочої сили прийнято називати оплатою праці. В умовах дії товарно-грошових відносин, як правило, проводиться грошова оплата праці, тобто робочим і службовцем видається еквівалент матеріальних ресурсів (продовольства і інших предметів споживання, частини житла) і послуг, що надаються їм і членам їх сім'ї. Оплата праці, на перший погляд і формально, є платою за наймання, де наймодавець і об'єкт найму співпадають. По суті ж вона є виробничим споживанням матеріальних ресурсів і послуг, тому плата за наймання списується на собівартість вироблюваної продукції, що є базою для визначення ціни продажу.          Таким   чином,   заробітна   плата   −   це   основна   частина   коштів,   що направляються на споживання, що є часткою доходу (чисту продукцію), що-залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.          Економісти часто застосовують термін "праця" в широкому сенсі, включаючи оплату праці; 1)     робочих в звичайному розумінні цього слова (самих різних професій); 2)     різнопрофільних  фахівців  -  юристів,  лікарів,   стоматологів, викладачів і т.д. 3)     власників дрібних підприємств - перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців - за трудові послуги, що надаються при реалізації їх ділової активності.          Хоча на практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари, комісійні винагороди, місячні оклади), все це можна позначити терміном "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день і т.д. Це позначення має визначені перевага для розуміння в тому сенсі, що ставка заробітної плати є ціна, що виплачується за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати "заробітну плату" і "загальні заробітки" (останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годинника або тижнів послуг праці). Необхідно розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату, - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на набуваючи товари і послуги.     Відзначимо, що зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом віднімання процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 9% при зростанні рівня цін на 5% дає приріст реальної заробітної плати на 4%. Відзначимо також, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одну і ту ж сторону. Наприклад, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальна заробітна плата в те ж саме час - зменшитися, якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж номінальна заробітна плата.           Розрізняють основну і додаткову оплату праці. До основної відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і почасовщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за наднормові роботи, за  бригадирство, оплата простоїв не з вини робочих і т.п.          До додаткової заробітної плати відносяться виплати за час, що не пропрацьовано, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв в роботі матерів що годують, пільгового годинника підлітків, за час виконання державних і суспільних обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін.          В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових чинників, внаслідок чого складається певний рівень оплати праці.          Серед ринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.1). Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (в результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення об'ємів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення, умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати. Рисунок 1.1− Чинники формування заробітної плати на підприємстві. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших чинників виробництва, зокрема технічній оснащеності. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму. В той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від: -         характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується поволі (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний; долі витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, оскільки зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат; -         еластичності    попиту    на    товари,     при    виробництві    яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, використовувану при їх виробництві, у меншій мірі залежатиме від його ціни. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи дію даного чинника, слід зазначити, що можливості працедавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Річ у тому, що в ціні праці присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. В цьому випадку встає питання про можливість заміщення живої праці продуктивнішою технікою. Така       взаємозамінність      ресурсів,       наявність       на      ринку продуктивнішої  техніки   може   надати   двояку   дію   на   умови   найму   і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде переважно для працедавця. Можливі два варіанти: 1) так званий ефект заміщення, тобто   скорочення   кадрів   при   незмінному   або   зростаючому   випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується,   працівники,   що   вивільняються,   збільшують   пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення заробітної плати.  2) - так званий ефект зростання об'єму випуску   в   результаті   застосування   високопродуктивної   техніки,   який значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. В цьому  випадку  попит  на  робочу  силу  не  матиме  чіткої тенденції до зниження. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При пониженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика. Як наголошувалося, на рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані зі встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також міри по регулюванню зайнятості і захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях формування трудових відносин. Заробітна плата розрізняється по країнах, регіонах, різних видах діяльності і індивідуумах. Ставки заробітної плати значно вище в Сполучених Штатах Америки, чим в Китаї або Індії; також вони в цілому вище на півночі і сході США, ніж чим на півдні країни; водопровідники одержують більше, ніж складальники бавовни; лікар А може отримати удвічі більше, ніж лікар Бі за таку ж кількість годин роботи в іншій місцевості. Ставки заробітної плати також диференціюються по стпті і расовим ознакам.  Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є комплексним терміном, що містить   в собі широкий діапазон різних конкретних ставок заробітної плати. Це в цілому нестроге визначення є зручною початковою точкою при порівнянні і поясненні    диференціації заробітної   плати   по   країнах   і   регіонах.   Статистикою   відмічено,   що загальний рівень реальної заробітної плати в США один з найвищих в світі. Найлогічнішим поясненням цього є той факт, що в Сполучених Штатах Америки попит на працю вище по відношенню до його пропозиції. Необхідно загострити увагу відносно тісної взаємозалежності в тривалому періоді між реальною почасовою заробітною платою і випуском продукції в трудо-час. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний об'єм виробництва − це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і об'єм виробництва на одного робочого. Випуск більшого фактичного об'єму виробництва в годину означає розподіл більшого реального доходу на кожен відпрацьований час. Найпростіший випадок − це класичний приклад з Робінзоном Крузо на нежилому острові. Кількість кокосових горіхів, яка він може зібрати, або риби, яку він може зловити за годину, і є його реальна заробітна плата.           Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій: 1)  відтворювальною; 2)  мотиваційною; 3)  розподільна для вимірника функція; 4)  ресурсо-розміщувальна функція; 5)  функція формування платоспроможного попиту населення. 1.2 Існуючи системи оплати праці Під системою оплати в трудовому законодавстві розуміється спосіб числення розмірів винагороди, сутності видачі працівникам відповідно до проведених ними витрат, а у ряді випадків і результатами праці. В Україні, як правило, застосовують дві основні та одну додаткову (у поєднанні з одного з основних)системи заробітної плати: -         почасову; -         відрядну; -         преміальну. Крім того, існують і інші системи оплати праці, використовувані рідше: -         безтарифна, -         система плаваючих окладів, -         система виплат на комісійній основі (см. рис. 1.2) Вибір того або іншого варіанту залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваної роботи, стану нормування праці і обліку трудових витрат. Згідно Трудового Кодексу України в бюджетних організаціях системи оплати встановлюють відповідно до законів і інших нормативно-правових актів, а в комерційних організаціях − самостійно. При цьому використовувані системи фіксують в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками. Для різних категорій співробітників в одній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва − відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою. Рисунок 1.2 − Система оплати праці          Найпоширенішою  є  почасова система оплати,  що  припускає облік часу, який члени організації фактично відпрацювали. При цьому їх праця    ч може бути сплачена по годинних або денних тарифних ставках або ж виходячи  зі   встановленого   окладу:   їх  розміри   для   різних   працівників організації визначені в Положенні про оплату праці і вказані в штатному розкладі. Необхідно вести табель обліку використання робочого часу, в якому  відзначають  фактично  відпрацьований  годинник  і дні,  указують причини нез'явлень і т.д. Почасова система оплати праці буває простою і почасово-преміальною. У першому випадку організація оплачує співробітникам фактично відпрацьований час. Якщо встановлена годинна ставка, гроші нараховують за фактично відпрацьовану кількість годин в конкретному місяці: суму розраховують як твір кількості відпрацьованого годинника на розмір годинної ставки. При денній ставці оплату визначають за те число днів, яке людина фактично відпрацювала в конкретному місяці. Зарплату, відповідно, розраховують як твір кількості відпрацьованих днів на розмір денної ставки. Співробітникові може бути встановлений місячний оклад. Якщо всі дні відпрацьовані ним повністю, розмір його зарплати не залежить від кількості робочого годинника або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо ж він відпрацював не весь місяць, зарплату нараховують тільки за ті дні, які він фактично провів на службі. При цьому оклад ділять на кількість робочих днів місяця і умножають на кількість відпрацьованих в місяці днів. У другому випадку (почасовий-преміальна система) разом із заробітною платою можуть бути нараховані премії як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Розрахунок ведуть так само, як і при простій почасовій оплаті. Суму премії додають до зарплати і виплачують разом. Преміювання .може бути двох видів: Стимулюючого характеру (передбачене системою оплати праці). Згідно Трудового Кодексу України працедавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Вони можуть бути встановлені також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система повинна передбачати виплату премій певному коло осіб на підставі наперед певних конкретних показників і умов преміювання. Заохочення працівників, що відрізнилися (поза системами оплати праці). Згідно Трудового Кодексу України працедавець може заохочувати тих, хто сумлінно виконує свої обов'язки. Працівникам можуть виплачувати разові премії за підвищення продуктивності праці, багаторічну добросовісну працю, поліпшення якості продукції, новаторство в праці, бездоганного виконання трудових обов'язків, інші досягнення в праці, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором. При виплаті разових премій круг вибраних для цього осіб наперед не визначають. Розмір премії кожному з них за певний період встановлюють наказом керівника. При цьому враховують особистий внесок співробітника у діяльність організації, результат роботи підрозділу, в якому він виконує обов'язки, результат діяльності організації. Премії виплачують на підставі наказу керівника організації. У наказі обов'язково повинні бути вказані: 1)     прізвище,   ім'я   і  по  батькові  премійованих  осіб,  їх  табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють; 2)     причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням плану по випуску продукції, за підсумками діяльності організації за рік і т. д.); 3)     підстава для нарахування премії (наприклад, службова записка керівника структурного підрозділу); 4)     сума премії. Величина премії може бути визначена на підставі Положення про преміювання, прийнятого в організації. У нім повинні бути передбачені показники преміювання, його умови, розміри і шкала, круг премійованих працівників,   джерело   преміювання.   На   підставі   цього   Положення   у працівника (при виконанні їм показників  і умов  преміювання) виникає право вимагати премії, а у працедавця − обов'язок її видати. Виплати разових заохочувальних премій проводять тільки за рішенням працедавця. При цьому співробітник не може оспорювати дії керівника, що відмовив йому у виплаті разової премії. Часто виникає питання: чи може працедавець без пояснення причин позбавити   людину   премії,   якщо   вона   передбачена   Положенням   про преміювання не як разова, а як виплачувана за певний період при виконанні показників преміювання? В даному випадку дії керівника неправомірні. Рішення про зниження розміру грошового заохочення або позбавленні його зовсім повинно бути мотивованим, заснованим на об'єктивних показниках трудової діяльності працівника. При відрядній системі оплати праці оплачують те кількість продукції (робіт, послуг), яку людина провела. Подібна система може бути -         простою -         відрядно-преміальною, -         відрядно-прогресивною, -         побічно-відрядною, -         акордною. При простій відрядній платні заробітну плату нараховують виходячи зі встановлених в організації відрядних розцінок за одиницю продукції і кількості створеної працівником продукції (робіт, послуг). Зарплату розраховують як твір цих показників. Для того, щоб визначити розмір відрядної розцінки, необхідно розділити розмір годинної (денною) ставки на розмір годинної (денною) норми вироблення, тобто на кількість продукції (робіт, послуг), яка людина повинна провести за одиницю робочого часу (наприклад, два вироби за одну годину). Норми вироблення визначає адміністрація організації. При відрядно-преміальній оплаті праці премії можуть бути встановлені як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками. Порядок преміювання аналогічний порядку при почасовий-преміальній системі. Зарплату розраховують так само, як і при простій відрядній системі. Суму премії додають до зарплати співробітника і виплачують разом з нею. При відрядно-прогресивній системі оплати відрядні розцінки залежать від кількості проведеної продукції за той або інший період (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше відрядна розцінка. Побічно відрядну систему застосовують, як правило, для оплати праці на обслуговуючих і допоміжних виробництвах. В цьому випадку величина зарплати працівників залежить від суми, що одержується по відрядній системі співробітниками основного виробництва. Іншими словами, вона складає певний відсоток від загальної суми заробітку людей на обслуговуваному виробництві. При прямій відрядній системі оплата праці визначається виконаною роботою   по   встановленій   розцінці   за   кожну   одиницю;   при   відрядній преміальній    −    додається    премія    (за    виконання    і    перевиконання встановлених    технічно    обґрунтованих    норм    і    ін.);    при    відрядній прогресивній системі − розцінки за одиницю виконаних робіт прогресивно збільшуються у міру перевиконання норм; при відрядній непрямій системі оплата праці допоміжних робочих визначається залежно від результату роботи обслуговуваних ними основних робочих. Відрядна непряма розцінка розраховується діленням денної тарифної ставки допоміжного робочого на змінну норму вироблення обслуговуваного їм основного робочого, а оплата − як твір непрямої відрядної розцінки на кількість одиниць продукції, виробленої основним робочим; при акордній системі оплата визначається об'ємом виконаних робіт відповідно до договору. 1.     Оплата праці членам бригади із застосуванням КТУ. Система оплати може бути індивідуальною або бригадною. Найбільш поширена бригадна оплата по єдиному наряду, кінцевим результатам праці. Вона близька акордній системі. Бригадна форма оплати — один з найважливіших чинників підвищення інтенсифікації і ефективності виробництва. Між членами бригади заробіток розподіляється відповідно до відпрацьованого часу і тарифного розряду (пропорційно тарифно-годинну), як правило, з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ). Можливі різні варіанти застосування КТУ, зокрема розподіл всієї оплати праці або тільки прироблення. Перш за все визначається базовий (номінальний) КТУ, що приймається частіше одиниці. Загальні збори членів бригади встановлюють фактичний КТУ кожного працівника. 2.     За наявності позитивних моментів в роботі окремих членів бригади фактичний   КТУ   встановлюється   більш   за   одиницю   (наприклад,   за поєднання професії додається 0,2, збільшення зони обслуговування − 0,1 і т. д.), за порушення в роботі − менш одиниці (наприклад, за запізнення і прогули знімається 0,15, за брак в роботі − 0,2). Проте сума базових і фактичних КТУ повинна бути рівною. Існують і інші способи визначення базового КТУ, наприклад по співвідношенню вироблення членів бригади або   співвідношенню   заробітної  плати   за   минулий   рік. У останньому випадку базовий КТУ розраховується по формулі (1.1) де Т − середня заробітна плата за тарифом;    П − сума премій; ч − сума приробітку. При встановленні фактичного КТУ базовий коректується з урахуванням якості роботи кожного члена бригади. КТУ використовується при розподілі заробітної плати не тільки в промисловості, але і в інших галузях господарства — сільському господарстві, будівництві, сфері побутового обслуговування. У сільському господарстві вся заробітна плата бригади (ланки) за рік підрозділяється на дві части — оплата за тарифом і виплата по кінцевих результатах праці.          Аналіз витрачання фонду заробітної плати. Величина фонду заробітної плати повинна забезпечити оптимальне поєднання двох сторін процесу суспільного відтворення: підвищення матеріального добробуту трудящих і максимальний    випуск    продукції    при    мінімальних    витратах,    тобто ефективність суспільного виробництва. При розподілі фонду заробітної плати по окремих ділянках роботи враховуються об'єм і ступінь складності робіт, умови праці, питома вага різних форм і систем заробітної плати. Фонд заробітної плати планується і враховується окремо по категоріях персоналу основної діяльності і персоналі неосновної діяльності. Фонд заробітної плати персоналу основної діяльності тісно пов'язаний з об'ємом продукції, що випускається. Акордну систему застосовують при оплаті праці бригади працівників. Наприклад, бригаді з декількох чоловік дають завдання, яке необхідно виконати в певні терміни, і за це пропонують грошову винагороду. Його суму розподіляють між членами бригади виходячи з того, скільки часу трудився кожен. При цьому загальну суму ділять на кількість годинника, витраченого на виконання обов'язків, і умножають на кількість годинника? відпрацьованого кожним. Розцінки за кожним завданням визначає адміністрація організації за узгодженням з членами бригади. Безтарифна система оплати праці може бути використана там, де вдається розрахувати внесок кожного представника колективу в кінцевий результат діяльності організації. Всім працівникам привласнюють коефіцієнт трудової участі, який повинен відповідати його внеску в загальну справу. Фонд заробітної плати розраховують щомісячно за наслідками діяльності підприємства. Розмір коефіцієнтів встановлюють на загальних зборах і відображають в Положенні про оплату праці або в наказі працедавця. Щоб розрахувати зарплату людини, необхідно суму фонду місячної зарплати розділити на суму коефіцієнтів всіх співробітників і отриманий результат помножити на коефіцієнт конкретного працівника. При   системі   плаваючих   окладів   співробітники   одержують   гроші залежно від результату їх роботи, прибутку організації і суми грошових коштів, яку планують витрачати на заробітну плату. Керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або пониження зарплати на певний коефіцієнт. Дану систему встановлюють з відома працівників і фіксують в колективному (трудовому) договорі. Суму, що видається співробітникові, розраховують як твір окладу на коефіцієнт підвищення (пониження) зарплати. Цей коефіцієнт керівник визначає самостійно і затверджує в наказі. Щоб його розрахувати, необхідно суму коштів, направлених на виплату, розділити на суму фонду оплати праці, встановлену в штатному розкладі. При оплаті праці на комісійній основі розмір видаваної суми складає відсоток від виручки, яку одержує організація в результаті діяльності працівника. Дана система звично має місце на підприємствах торгівлі. Відсотки від виручки, що виплачуються працівникові, визначає керівник організації відповідно до Положення про оплату праці і затверджує своїм наказом. Працівникові також може бути встановлений мінімальний розмір зарплати, який виплачують незалежно від кількості проданої продукції. Мінімальний заробіток працівника визначають в трудовому договорі. Таким чином, українське трудове законодавство дає працедавцеві право встановлювати для членів організації ту або іншу систему оплати праці. Вибір її залежить від умов виробництва і інших чинників. І лише для працівників бюджетної сфери систему оплати встановлюють державні закони і інші нормативні правові документи. В цьому випадку у працедавця вибору немає. 1.3 Системи нарахування заробітної плати Структура фондів оплати праці і заробітної плати. Госпрозрахунок і самофінансування вводять в практику нову економічну категорію «госпрозрахунковий дохід», який стає основним джерелом оплати праці і матеріального заохочення підприємств. Госпрозрахунковий дохід утворюється з виручки від реалізації продукції за вирахуванням матеріальних витрат, платежів до бюджету і вищестоящому органу, а також відсотків за кредит. Єдиний фонд оплати праці утворюється як залишок госпрозрахункового доходу підприємства після формування з нього фондів: -         розвитку виробництва, науки і техніки; -         соціального     розвитку,     визначуваних     по     нормативах     до госпрозрахункового доходу. Можливий і інший порядок визначення коштів на оплату праці: фонд заробітної плати може утворюватися по нормативу до чистої продукції, а в добувних галузях − також до реалізації продукції в натуральному виразі. Фонд оплати праці робочих і службовців складається з фонду заробітної плати і виплат з фонду матеріального заохочення. Значне місце у фонді оплати праці займає сума преміальних фондів. Премії нараховуються за основні результати господарської діяльності з фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення і за виконання окремих важливих показників в роботі по спеціальних системах преміювання. Фонд заробітної плати − загальна сума заробітної плати, нарахована робочим і службовцем за виконання роботи, а також оплата невідпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства і колективного договору.          До фонду заробітної плати підприємств (організацій) відносяться всі суми, нараховані за роботу, виконану як обліковим, так і не обліковим його складом. До фонду заробітної плати включаються: -         заробітна плата, нарахована за роботи, виконані по відрядній і почасовій формах оплати праці (основна частина фонду); -         премії відповідно до затверджених постійно діючих положень про преміювання (за виконання і перевиконання виробничих планів, виконання і перевиконання норм вироблення, скорочення простоїв устаткування і ін.); -         надбавки (за вислугу років, роботу у віддалених місцевостях, високу кваліфікацію ІГОР і службовцем і ін.); -         доплати (відрядникам у зв'язку із зміною умов роботи, за прогресивними розцінками, за роботу в наднормовий і нічний час, висококваліфікованим робочим, зайнятим на особливо відповідальних роботах, робочим 4, 5, 6, 7 і 8 розрядів за професійну майстерність, поєднання професій); -         оплата простоїв, не залежних від робочих; оплата щорічних, щорічних додаткових і додаткових відпусток; оплата учбових відпусток; -         оплата перерв в роботі у випадках, передбачених законодавством; -         вартість що надаються підприємством (організацією) безкоштовно квартир і комунальних послуг, живлення, форменого одягу, обмундирування; авторський і інші гонорари і т.д.           До створеного на деяких підприємствах єдиного фонду матеріального заохочення включаються одноразові премії і винагороди, що виплачуються по   спеціальних   системах   преміювання   (винагороди   за   винахідництва, 2відкриття,   одноразові   премії   за   створення   і   освоєння   нової   техніки, нараховані з централізованого фонду і ін.). На підприємствах, на яких не створений    єдиний    фонд    матеріального    заохочення,    ці    премії    не включаються в одноразові премії і винагороди, що не входять до фонду заробітної плати і до фонду матеріального заохочення. У статистиці праці вивчається нарахована заробітна плата, в яку входять утримання (податки). До фонду заробітної плати і до фонду (єдиний фонд) матеріального заохочення не включаються: одноразова допомога, у тому числі і виплачувана з фонду матеріального заохочення, безвідплатна допомога працівникам, що вступили в житлобудівний кооператив за рахунок фонду соціального розвитку, добові при службових відрядженнях і при перекладі і переїзді на роботу в інші місцевості, польове постачання, стипендії що вчиться, виплачувані за рахунок засобів підприємства, допомога, що виплачується молодим фахівцям за час відпустки після закінчення вищого або середнього спеціального учбового закладу, посібники з соціального страхування (по тимчасовій непрацездатності, вагітності і пологам, на народження дитини, малозабезпеченим сім'ям, на похорони), пенсії працюючим пенсіонерам. У плануванні і аналізі звітних даних про оплату праці фонд заробітної плати робочих підрозділяється на вартовий, денний і повний (місячний, квартальний, річний). Фонд годинної заробітної плати є заробітною платою, нарахованою робочим за фактично відпрацьований годинник в умовах нормальної тривалості зміни. Склад цього фонду відповідає часу, фактично відпрацьованому робочими і врахованому в людино-годинах.          До цього фонду входять суми, нараховані за відпрацьовані робочими людино-години   в   урочний   і   наднормовий   час   по   основних  тарифних ставках   і   основних   відрядних   розцінках   при   прямої,   прогресивної   і преміальної відрядної системах заробітної плати, доплати відрядникам за прогресивними розцінками; доплати за роботу в нічний час, виконання роботи нижче привласненого розряду, у зв'язку із зміною умов роботи, не звільненим бригадирам за керівництво бригадою і навчання учнів; премії і преміальні надбавки цього фонду. Фонд денної заробітної плати включає не тільки суми, нараховані за час фактичної роботи, але і за невідпрацьований внутрішньозмінний час, оплачуваний відповідно до встановленого трудового законодавства. Отже, цей  фонд  є  оплатою  фактично  відпрацьованого  людино-дня  і  повинен відповідати робочому часу, врахованому в людино-дні. До складу фонду -         денної заробітної плати включаються: -         фонд годинної заробітної плати; -         доплата за роботи в наднормовий час і святкові дні; -         доплата підліткам за скорочений робочий день; -         оплата перерв в роботі горючих матерів; -         оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робочого; -         оплата внутрішньозмінного   часу,   витраченого   на   виконання державних і суспільних обов'язків. Суми, нараховані за наднормові роботи, включаються до складу фонду годинної заробітної плати в нормальному розмірі без доплат за наднормовість. Пояснюється це тим, що фонд годинної заробітної плати повинен відповідати числу відпрацьованих людино-годин, при обліку яких кожна наднормова година враховується як одну годину, хоча оплачується він в полуторному або подвійному розмірі. До складу повного фонду заробітної плати (місячного, квартального, річного) включається: -         фонд денної заробітної плати: оплата відпусток; -         винагороди за вислугу років; -         вихідна допомога; -         оплата людино-дня, витраченого на виконання державних і суспільних обов'язків; -         оплата цілоденних простоїв; -         заробітна плата працівникам, що відряджаються на інші підприємства або проходять навчання без виключення із списків підприємства -         інші елементи, що не входять до фондів годинної і денної заробітної плати. Розрахунок питомої ваги тарифної ставки. При раціональній організації оплати праці велику частину заробітної плати робочого-погодиншика повинна складати сума, нарахована по тарифній ставці, а робочого-відрядника − сума, нарахована за основними відрядними розцінками при стовідсотковому виконанні норм вироблення (строгій відповідності фактичного вироблення встановленим нормам). Оскільки відрядні розцінки розраховуються виходячи з норми вироблення і тарифних ставок, встановленого для відрядників, то суми, нараховані за основними відрядними розцінками, також представляють заробітну плату, нараховану по тарифній ставці.       . Питома вага тарифної ставки в загальній сумі заробітної плати визначається діленням суми, нарахованої по тарифній ставці, на загальну суму заробітної плати, нараховану робочому, без суми оплати відпусток, винагороди за вислугу років і надбавок по районному коефіцієнту. Розглянемо два способи розрахунку питомої ваги тарифної ставки в загальній сумі заробітної плати. 1.            Сума заробітної плати, нарахована за основними відрядними розцінками по прямій відрядній, преміально-відрядній і прогресивно-відрядній системам, ділиться на індекс виконання норм вироблення; отриманий результат виражається у відсотках від загального фонду заробітної плати робочих-відрядників. 2.            Визначаються середній тарифний розряд і відповідна йому годинна тарифна ставка, яка відноситься до фактичної середньої годинної заробітної плати. Розрахунок по цьому методу точніший, оскільки не залежить від точності обліку окремих видів заробітної плати по розділах і правильності розрахунку виконання норм вироблення: у чисельнику використовується не фактична оплата за тарифом, величина якої може бути спотворена, а абсолютно точна сума, яка повинна бути нарахована робочому за відпрацьовану годину відповідно до тарифної ставки. Таким методом може бути визначена питома вага тарифної ставки в заробітній платі як почасовщикам, так і відрядників. Форма оплати праці. Застосовуються дві форми оплати праці робочих і службовців. Почасова форма оплати праці — за фактично відпрацьований час відповідно до встановленої тарифної ставки (робочим) або посадового окладу (службовцем). Ця форма має почасову просту і почасову преміальну системи, при якій до основного заробітку додається премія за кількісні і якісні показники в роботі. Відрядна форма оплати праці − за встановленими відрядними розцінками за фактично виконану роботу.          Відрядна форма оплати застосовується там, де є реальна можливість фіксувати кількісні показники результатів праці і нормувати його шляхом встановлення   норм   вироблення,   норм   часу,   нормованого   виробничого завдання.   При   цій   формі   заробітна   плата   працівника   розраховується виходячи з наперед встановленого розміру оплати праці за кожну одиницю якісно виконаної роботи,  наданої послуги або виготовленої продукції і виконаного об'єму. Основними документами при цьому є відрядні розцінки і наряд на відрядну роботу. За способом розрахунків з трудящими розрізняють індивідуальну і бригадну форму. Індивідуальна. У випадку якщо роботу виконує одна людина (індивідуальний заробіток), заробітна плата нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) на підставі діючих розцінок за одиницю роботи. Розцінки визначають виходячи зі встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм вироблення (норм часу) шляхом ділення годинної (денною) тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму вироблення. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної (денною) тарифної ставки на встановлену норму часу в годиннику (днях). Бригадна. Для більшості способів існує єдиний алгоритм: (1.2) де Zи − індивідуальний заробіток членів бригади; Z6 − загальний бригадний заробіток; Хб − загальна (бригадний) ознака; Хі − індивідуальна ознака.         Ознаками можуть  бути тарифні ставки,  відпрацьований годинник, коефіцієнти трудової участі. Виключення з приведеної формули складає спосіб нарахування заробітної плати пропорційно кількості працівників. В цьому випадку загальний бригадний заробіток ділять на кількість робочих в бригаді.  Але такий спосіб застосовний тільки тоді,  коли у всіх членів бригади однакова кваліфікація і рівна кількість відпрацьованого годин. Форма   має   пряму,   преміальна,   прогресивна,   непряма   і   акордну системи, які ми розглянули у другому підрозділі даної глави.   1.4 Функції  заробітної праці На підставі вивченого теоретичного матеріалу можна зробити висновки, що на практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари, комісійні винагороди, місячні оклади), все це можна позначити терміном "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день і т.д. Це позначення має визначені перевага для розуміння в тому сенсі, що ставка заробітної плати є ціна, що виплачується за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати "заробітну плату" і "загальні заробітки" (останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годин або тижнів послуг праці). Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій: 1)             відтворювальною; 2)      мотиваційною; 3)             розподільна для вимірника функція; 4)             ресурсно-разміщувальна функція; 5)             функція формування платоспроможного попиту населення. Для різних категорій співробітників в одній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва − відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою. Трудове законодавство України надає працедавцеві право встановлювати для членів організації ту або іншу систему оплати праці. Вибір її залежить від умов виробництва і інших чинників. При розподілі фонду заробітної плати по окремих ділянках роботи враховуються об'єм і ступінь складності робіт, умови праці, питома вага різних форм і систем заробітної плати. Заробітна плата в умовах нашої країни, повинна виконувати головну роль в мотивації праці. Для цього вона покликана виконувати три основні функції: відтворювальну, регулюючу і стимулюючу.               2 АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНІСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ПІДПРИЄМСТВА 2.1 Загальна характеристика підприємства Відкрите акціонерне товариство "Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча" перетворилося на високорозвинуте підприємство з багатогалузевою інфраструктурою виробництва: від здобичі, переробки корисних копалини і виробництва металургійної, вогнетривкої продукції до випуску машинобудівної продукції, виробництва швейних виробів і різних товарів широкого споживання, сільськогосподарської продукції і продуктів харчування, що мають попит на ринку України і за кордоном. Місце знаходження 87504 Україна, Донецька обл., м. Маріуполь, вул. Левченко 1. Загальна чисельність тих, що працюють з урахуванням підприємств, що знаходяться в корпоративному управлінні, перевищує 90 тис. чоловік і в порівнянні з 2000 роком зросла в 2,5 раз. Виконана програма цілеспрямованих заходів щодо вдосконалення системи управління, впровадження прогресивних технологій і підвищення якості вироблюваної продукції. Тільки у основне виробництво упроваджено 27 заходів. Введені в експлуатацію 14 промислових об'єктів, зокрема: вапняно-обпалювальний цех, енергокорпус, газовідчистки з установкою електрофільтрів фірми "Спейк", аеропорт та інші. Проведені капітальні ремонти з модернізацією 23 промисловим агрегатам. Система управління якістю сертифікована на відповідність Міжнародному стандарту ISO 9001.      За ці роки одержали свій подальший розвиток соціальна інфраструктура акціонерного    товариства  і   система   заходів   по    соціальному   захисту трудящих. Заробітна плата на одного працівника зросла в 2,4 рази, соціальна інфраструктура поповнилася 10 об'єктами, зокрема санаторно-курортним комплексом "Ай-даніль" в Криму. Здані в експлуатацію і передані трудящим на умовах безпроцентного довгострокового кредиту 7 будинків на 526 квартир.          Акціонерне товариство займає лідируюче положення серед підприємств чорної металургії України. Частка колективу по чорній металургії України в цілому складає: - за об'ємом проведеній товарній продукції 21,4%; -  по сумі внесених платежів до бюджетів всіх рівнів і цільові фонди державного призначення 35,5%. Основною метою ділової політики є випуск на комбінаті продукції, що користується довірою споживачів, відповідає їх запитам і очікуванням. Розширення сортаменту і поліпшення споживчих властивостей продукції − не тимчасова вимога на комбінаті, а постійний, безперервно діючий процес. Така політика дозволяє комбінату успішно конкурувати на світовому ринку металопродукції сьогодні. У такій політиці ми бачимо заставу динамічного розвитку підприємства в майбутньому. Наша мета - працювати на благо людям! Найбільш значущими досягненнями ВАТ "ММК ім. Ілліча" по поліпшенню виробничій діяльності комбінату в 2000р. - 2005р. з'явилися: По аглодоменому переділу: 1.   Побудована   сортувальна   для   сепарації   установка   по   витяганню металовмісних    фракцій    фірми    "АМКОМ",    яка   забезпечує   витягання   ч металовмісної частини з відвальних і таких, що утворюються мартенівських шлаків. Використання продуктів одержаних на установці щорічно дозволить зменшити витрату аглоруди на 100 тис. тонн. (2005р.). 2.Проведений капітальний ремонт 1 розряду на доменних печах №3 (2004 рік) і №2 (2005 рік), що дозволить забезпечити приріст виробництва на 1000 т/сутки і зменшити витрату скіпового коксу на 10 кг/тонну чавуну завдяки: -         збільшенню об'єму доменної печі №3 на 281м3 і доменній печі №2          на 267мЗ; -         модернізації КІП части перекладом на мікропроцесорну техніку; 3.     Розроблена і упроваджена технологія завантаження доменних печей роздільними подачами, що дозволила понизити витрату скипового коксу на 25 кг/тонну чавуну (2003р.). 4.        Реконструйована газовідчистка агломашин з установкою електрофільтрів фірми "Спейк" за а/машинами №2, 3, 4, 5, 6 і сантехнічним димососом В-9, що дозволило понизити шкідливі викиди в атмосферу на 4,5 тис. тонн в рік (починаючи з 2001 року). 5.        Реалізується технологія, що передбачає використання конвертерного шлаку. При цьому за рік утилізувалося до 400 тис. тонн конвертерного шлаку, що дозволяє економити до 200 тис. тонн сирого вапняку і 70 тис. тонн залізорудного концентрату (2001 рік). 6. Упроваджені різні заходи щодо обезводнення і підготовки до спікання доменних і сталеплавильних шламів, що дозволило довести їх витрату до 250-300 кг/агломерату (починаючи з 2001 року).     7.Ведеться будівництво комплексу пиловугільного вдування у домені печі, що дасть змогу відмовитися від використання природного газу в доменому виробництві           По сталеплавильному переділу:      1. У 2000-2001 р.р. введений в експлуатацію вапняно-обпалювальний цех з двома печами "Мерц", річною продуктивністю 373 тис. т, який вирішив   ч проблему забезпечення якісним вапном сталеплавильних цехів комбінату, що  дозволило   поліпшити  тепловий   баланс   плавки,   підвищити  якість   і розширити марочний  сортамент сталі,  що  виплавляється,  відповідно  до необхідного рівня властивостей, що пред'являється споживачами продукції, в т.ч. організувати виплавку високоміцних трубних марок стали, судосталі і стали для виробництва авто листа, а також проводити товарне вапно. 2. У 2001р. введений в лад енергокорпус ККЦ, який дозволив забезпечити цех якісною технічною водою, тим самим, збільшивши стійкість устаткування. У відділенні безперервного розливання стали, збудована третя МНЛЗ (2006 р.), яка дозволяє перевести ККЦ на 100 % виробництво безперервно-литих слябів, (що збільшить вихід придатного прокату) і забезпечити якісним металом не тільки товстолистовий стан 3000, але і широкосмуговий стан 1700, розширивши тим самим номенклатуру сортаменту високоякісної металопродукції. 3.               Протягом 2003-2004р.р. фахівцями конвертерного цеху із залученням фахівців комбінату виконаний великий об'єм робіт по вдосконаленню вогнетривкого футерування кисневих конвертерів, сталерозливних і проміжних ковшів, удосконаленню конструкції кисневих фурм, використанню нового вигляду феросплавів, освоюється технологія продування стали інертним газом через пористий блок в днищі сталерозливного ковша. 4.               У 2005р. виконаний комплекс робіт по установці і введенню в експлуатацію контейнерної лабораторії і пристрою відсічення шлаку фірми VAI. У 2007 р. в кисневому цеху   збудовано   кисневий   блок продуктивністю 60 тис. мЗ /час, який дозволяє вирішити питання дефіциту кисню на комбінаті, а також мати свій аргон, азот, криптоноксенонову і гелієву суміш. 5.   На хіміко-металургійній фабриці (ХМФ) спроектовані і введені в лад: -         ділянка по виготовленню зварювальних електродів; -         ділянка по виробництву порошкових проволікав для позапічної обробки стали і чавуну, ділянка по виробництву алюмінієвих лігатур, що сприяло розширенню марочного сортаменту сталей, що виплавлялися, економії дорогих розкислювачів і феросплавів; -         освоєна і упроваджена у виробництво технологія отримання цинку вторинного зі згарі цинку, яка утворюється в процесі гарячого цинкового металу. 6. Друга черга конвертору. 7. електрофільтр за 5-ою мартенівською піччю. Пошук альтернативних джерел енергії матеріалізувався у випуску дослідного зразка сонячних перетворювачів (ФЕП), промисловий випуск яких планується в найближчому майбутньому.                                         По прокатному і трубному переділах:                         1. У 1998-2005 р.р. На слябінгу і ЛПЦ-1700, вперше в світовій практиці, реалізована в промислових масштабах технологія плющення злитків на сляби і слябів на смуги, практично, без використання палива на підігрів - за рахунок використання тепла злитка, що кристалізується. За новою технологією в даний час готується до плющення 30-40% злитків, при цьому економія природного газу складає 1,2-1,5 млн.мЗ /мес. Нова технологія дозволяє також зберегти здорову скориночку злитка, поліпшити поверхню прокату, зменшити втрати металу з чадом, збільшити температуру посаду з 940 °С до 998 °С. Знизилася витрата питомого палива з 39, 6 кг/т до 28, 5 кг/т. 2.    У 2004 р. у цеху "Слябінг-1150" освоєно плющення злитків донною частиною вперед, що дозволило понизити втрати металу на обрізи на 5 кг/т і понизити витратний коефіцієнт з 1130 кг/т до 1125 кг/т. 3.    У ЛПЦ-1700 в 1998р. почато освоєння виробництва смуг товщиною 1,6 мм, в 2001р. освоєно виробництво смуг товщиною 1,5 мм. В даний час коштує завдання - освоїти товщину 1,2 мм. Виробництво тонких смуг товщиною 1,5 - 2,0 мм щорічно зростає, в 1999р. - 795 тис. т, в 2000 - 905 тис. т - в 2001р. 975 тис. т, в 2003р. - більше 1080 тис. т. Тонкі смуги в даний час мають великий попит на світовому ринку, окрім цього їх використання дозволить виключити в ЦХП друге перекочування при виробництві металу товщиною 0,4-0,5 мм. Попередні дослідження показують, що властивості такої гарячекатаної смуги по ряду показників знаходяться на рівні холоднокатаної. 4.  У 2001 р. на ділянці відновлення і зміцнення сталевих валків в ЛПЦ- 1700, проводиться наплавлення сталевих робочих і опорних валків стану 1700, роликів моталок, що тягнуть. Це дозволило понизити витрату валків за рахунок відновлення їх наплавленням і тривалішого використання їх в експлуатації до виходу по кінцевому діаметру. Річний економічний ефект склав близько 2,0 млн. грн. 5.  У ЛПЦ-1700 з 2000 року використовуються композитні валяння, що мають напрацювання на 40-50% вище в порівнянні із звичайними. 6. У 2003-2004 р.р. у ЛПЦ-1700 проведена заміна промрольганга і встановлені теплозберігаючи екрани. Встановлені теплозберігаючи екрани є одним із заходів технічного переозброєння, що дозволяє в перспективі здійснювати плющення по схемі "злиток-сляб" і плющення литих заготовок масою до 30 т. Застосування ТСУ забезпечує рівномірність температури по перетину  гуркоту,  що  сприяє зменшенню  зусилля  плющення,  підвищує якість   продукції,   покращує   умови   експлуатації   устаткування,   знижує витрату електроенергії (економія електроенергії в чистових клітях 2-4% при плющенні 8 - тонних слябів). 7.        ЦХП постійно нарощує виробництво холоднокатаного прокату, при цьому постійно зростає виробництво смуг товщиною 0,4-0,5 мм за рахунок освоєння тоншого сортаменту в ЛПЦ-1700. До 2005 року частка таких смуг перевищує 45% від загального об'єму виробництва. 8.        У 2004 р. в цеху холодного плющення завершено будівництво ділянки по розфасовці залізного купоросу, що дозволило організувати реалізацію залізного купоросу, як товарній продукції відповідно до вимог нормативної документації. Відвантаження: 2003р. - 2195 т.; 2004р. - 6384т.; 1 півріччя 2005р. - 3387т. Очікуваний економічний ефект 569 т. грн. 9.        У грудні 2002р. почато освоєння інгібітору того, що труїть Rodine 58. Його використання протягом 30 місяців дозволило поліпшити якість поверхні смуг, зменшити витрату металу на 3 тис. т. За рахунок зменшення витрати сірчаної кислоти з 15,4 до 13 кг/т, скорочена витрата сповісти з 4,6 до 3,56 кг/т, зменшено утворення залізного купоросу з 18,7 до 12,9 кг/т, забезпечений екологічний ефект. Загальний економічний ефект більше 3,5 млн. грн. 10. З 2000р. освоєно виробництво штрипсів класу Х60-Х70 для магістральних трубопроводів, що дозволить більш повно задовольнити запити споживачів труб. У 2004 році введено в експлуатацію нова ділянка противофлокенової обробки в ЛПЦ-3000, що дає можливість збільшити виробництво високоміцних трубних і суднових марок стали. Відвантажене штрипсів: 2000р. - 20487т., 2001р. - 66964т., 2002р. - 74197т., 2003р. - 161827т., 2004р. -123139т. 11.  У 2001 році на стані 3000 освоєне виробництво плит товщиною 50 мм (проектна максимальна товщина 25 мм) і створена відповідна ділянка. 12.    У ЛПЦ-3000 з 2003р. розроблений і упроваджений спосіб виробництва листів товщиною 6-9 мм, що передбачає подовжнє різання литих заготовок. Цей спосіб дозволив виключити цілий переділ слябінгу з крізної технології виробництва тонких якісних листів на стані-3000. Сумарний економічний ефект понад 3 млн. грн. Екологічний ефект забезпечений за рахунок зменшення викидів в атмосферу: 3 - 47 т; NOХ - 1,5 т; SO2-0,13 т. 13.  У 2004 році в трубоелектрозварювальному цеху проведена модернізація лінії ІШ 40, яка дозволила розширити сортамент продукції, що випускалася, за рахунок випуску профільних труб квадратного і прямокутного перетину розмірами: 25x10, 20x20 і 30x15 мм і ін. Відвантажено споживачам нової продукції в 2004 році - 562 т, за 9 місяців 2005 -212 т. По сертифікації продукції:                    За рахунок вдосконалення технології і устаткування на комбінаті розширений сортамент сертифікованої продукції.          Комбінат володар 32 сертифікатів на судові сталі нормальної і підвищеної міцності, котельну сталь, штрипси багатьох категорій, мостову сталь, конструкційну вуглецеву і низьколеговану сталь, в т.ч. високих міцностей, прокат для будівельних зварюваних конструкцій, що відповідає вимогам Німецьких будівельних Правил, а також труби електрозварювання.          Авторитетні сертифікаційні центри розвинених країн: Регістр Ллойда (Лондон), Американське бюро судноплавства (АВS), Морський Регістр судноплавства (Росія), Німецький Ллойд (Гамбург), Бюро Верітас (Франція), Норвезький Верітас (DNV), ТЮФ Норд (Гамбург) підтвердили відповідність вимогам діючих зарубіжних стандартів на продукцію комбінату більш ніж з 200 марок сталі.          2001 рік − сертифікована система забезпечення якості продукції на відповідність міжнародного стандарту ISO 9001 центром ТЮФ Норд в системі ТЮФ СЕРТ і українським центром ДОНСЕРТ в системі УКРСЕПРО.          У 2001 р. розширений сортамент сертифікованої судосталі: Німецьким Ллойдом (Гамбург), Регістром Ллойда (Лондон), Американським бюро судноплавства (АВS).          У 2004 році була проведена повторна сертифікація ТЮФ Норд (Гамбург) конструкційної сталі і труб (ЛПЦ-3000, ЛПЦ-1700, ЛПЦ-4500, ТЕСЦ) електрозварювань з розширенням сортаменту. Вперше на комбінаті сертифікований холоднокатаний і оцинкований прокат. У соціально-економічному розвитку:          Велика увага приділяється побуту і відпочинку трудящих комбінату. У розпорядженні працівників підприємства і їх сімей Палац Металургів із спортивним комплексом, Будинок дитячої творчості, Спортивний клуб "Іллічевец", туристичний клуб "Лукомор'я", комплекс баз відпочинку і оздоровлення на березі Азовського моря, зокрема комфортабельні пансіонати "Металург", "Зміна", "Надія", "Азовьє", "Вертикаль", "Хвиля", санаторій-профілакторій "Чаю", СКІК "Ай-даніль" на південному березі Криму, більше 35 цехових баз відпочинку. Дитячі оздоровчі центри "Сонячний", "Веселковий", "Яскраво-червоні вітрила" неодноразово визнавалися одними з кращих в області і країні.     До послуг трудящих і їх сімей - водна станція з прогулочними катерами і яхтами, плавальний басейн "Нептун", фізкультурно-оздоровчий комплекс, сучасний комплекс атракціонів "Екстрим-парк".          На комбінаті багато спортсменів світового рівня, є чемпіони Європи і Олімпійських ігор. Футбольна команда "Іллічівец" добилася визнання не тільки в Україні, але і за її межами і зараз на шляху до нових перемог, граючи у виший лізі.      Команда ватерполістів "Іллічівец" − семикратний чемпіон країни, неодноразовий призер українських і міжнародних змагань.                    Підприємство має в своєму розпорядженні 27 дитячих дошкільних установ, в яких виховується більше 4000 дітей. Колективи художньої самодіяльності об'єднують більше 1000 учасників - дорослих і дітей.                    Охорону здоров'я на комбінаті здійснює медико-санітарний комплекс, що складається з лікарні і поліклініки. На базі внутрізаводської поліклініки створений лікувально-профілактичний центр, який оснащений найсучаснішим медичним устаткуванням, силами комбінату постійно проводяться роботи по технічному оснащенню і реконструкції міськлікарні №1 − медсанчастини підприємства.                    На комбінаті, останнім часом, одержали широкий розвиток програми кредитування житла і автомобілів для трудящих.                    Впродовж всього періоду існування незалежної України комбінатом повністю і в строк виконуються зобов'язання перед держбюджетом.                    На підприємстві здійснюються програми по створенню робочих місць для молоді, забезпеченню соціального захисту більше 30 тис. ветеранів - пенсіонерів підприємства.          Значна допомога виявляється місту. Так, в даний час капітально відремонтовані драмтеатр, будівля апеляційного суду і ін. будівлі комунальної власності міста і прилеглих сільських районів, проводиться газифікація і відсипання шлаком дорогий на території селищ Мирний, Садіння, Гугліно та ін. Щорічно готуються до нового навчального року школи міста і регіону.          Збудовано новий критий стадіон, європейського типу в Приморському районі, узятий в оренду і повністю реконструйований стадіон "Іллічівець".          Введений     в   експлуатацію унікальний культурно-розважальний комплекс "Екстрим-парк". Парк розташований на території в 2 гектари, а до складу його атракціонів входять "Колесо огляду" діаметром 31 м, "Башта вільного падіння" висотою 24 м, гойдалки з ефектом невагомості і ін.                    Створена найбільша в місті аптечна мережа "Ілліч - фарм". Узятий в оренду, відремонтований за європейськими стандартами і введений в експлуатацію міжнародний аеропорт Маріуполь, по рівню технічної оснащеності і комфорту, вважається одним з кращих в Україні.          На базі ВАТ " ММК ім. Ілліча" створено автопідприємство, обслуговуючий Новоазовський напрямок, страхову компанію "Іллічівська" і страхове суспільство "Іллічівське", які надають всі види страхових послуг, авіакомпанія "Ілліч-авіа". Включені до складу комбінату такі підприємства, як хіміко-металургійна фабрика в пос. Донске, ВАТ "Комсомольське рудоуправління" в р. Комсомольське, ВАТ "Уманьферммаш" в м. Умань, ВАТ "Кондратьевській вогнетривкий завод" в р. Алексєєво-дружковка, ГОК "Укрмеханобр" в р. Кривий Ріг, Маріупольський морський рибний порт, рибоконсервний комбінат, швейна фабрика "Фея", на яких виконані реконструкція і ремонт, налагоджено виробництво продукції, створюються нові робочі місця для жителів міста.   Шахта "Марія" на Луганщіні.                    Крупні засоби знаходяться для надання допомоги маріупольським підприємствам житлового, транспортного господарства, охорони здоров'я, культури і науки.          Податкові платежі до міського бюджету з вересня 2004 р.    по липень 2005р.  склали 121,9 млн. грн. Крім того, перераховано до пенсійного фонду 342,5 млн. грн. За минулий рік на зміст соціальної сфери підприємства і надання безвідплатної фінансової допомоги місту було витрачене 384,2 млн. грн. з них: -         соціальний захист і оздоровлення трудящих і членів їх сімей (включаючи здешевлення живлення в їдальнях, пансіонатах), пенсіонерів, проведення культурно-масових і спортивних заходів -111,7млн. грн.; -         зміст житла, дитячих садів і ін. об'єктів соцкультбит − 133,5 млн. грн.; -         безвідплатна фінансова допомога і надання безвідплатних послуг виконавським органам влади,                                                 громадським організаціям, учбовим, спортивним, релігійним закладам, установам - 123,9 млн. грн.; -         держадміністраціям, муніципалітетам, виконкомам, сільрадам -20,6 млн. грн.; -         медичним і оздоровчим установам - 13,2 млн. грн.; -         Учбовим, спортивним, дитячим установам, школам, інтернатам, училищам - 12,4 млн. грн.; -         установам МВС, військовим частинам - 19,1 млн. грн.; -         громадським організаціям і релігійним закладам - 2,8 млн. грн.; -         відремонтовано і упорядковано міських доріг і територій, прилеглих до міських установ на суму 9,5 млн. грн.; -         до вересня 2005  р.  комбінатом закінчений ремонт   112 учбових закладів - шкіл, інтернатів, ПТУ - кошторисною вартістю більше 50  млн. грн.          З   вересня   2004   р.   по   липень   2005   р.   в   капбудівництво   об'єктів соцкультпобуту вкладено 98,6 млн. грн.                    Зокрема: шкільні поля Маріуполя - на суму 11,1 млн. грн., критий стадіон по ін. Нахімова на 6000 місць - 55,4 млн. грн., реконструкція стадіону "Іллічівець" - 1,0 млн. грн. розчищення русла р. Кальчик - 1,9 млн. грн., парк атракціонів в заплаві р. Кальчик (з набережній) - 4,3 млн. грн.          За період з вересня 2005 року по листопад 2006 року була надана матеріальна допомога наступним бюджетним установам і організаціям міста: -         Медичним установам: міської СЕС; Іллічівської СЕС; пологовому будинку пос. Україна; міськлікарні №4, ендокринному відділенню; міськлікарні №2, відділенню реанімації; амбулаторії пос. Старий Крим; медвитверезнику; психіатричній лікарні; міськлікарні №3, неврологічному відділенню; міськлікарні №1, терапевтичному відділенню, фізкабинет; урології; дошкільному санаторію "Айболіт"; фельдшерсько-акушерському пункту в с. Бойовому; дитячому щелепний-мозковому відділенню м. Донецька. -         Установам освіти, спортивним організаціям: дитячому будинку "Сонечко"; спортінтернату №4; школі-інтернату №2; школі-інтернату для слабослишащих дітей; ПГТУ; ПТУ-141, пос. Сартана; індустріальному технікуму; будівельному технікуму; дитячим комбінатам; спортшколі №4; спецшколам; професійному ліцею автотранспорту; маріупольській асоціації студентів і молодих фахівців МГГУ; ДЮК "Глобус"; дитячому будинку "Центр опіки"; СК "Азовець" і ін. Силовим і законодавчим установам: Жовтневому суду; ДАІ; апеляційному суду; РОВД; батальйону ППС, УВС; Юстиції; МВС; погранотряду;    колонії    в    пос.    Кам’янськ;    пожежній    частині; Мангушськой міжрайонною держ. податковій інспекції. -         Громадським організаціям: громадській організації "Світло надії"; громадській організації "Джерело надії" і ін.                    Продовжується робота комбінату по впорядкуванню міста і районів, так, наприклад: -         відсипання шлаком дорогий і територій 43 971 т на суму 603 268 грн.; -         укладено асфальту 32 170 800 т на суму 5 943 591 грн.; -         укладено бордюрів на суму 478 570 грн.; -         укладено плитки 13 892, 200 м2 на суму 1 306 450 грн.; -         інші на суму 839 742 грн.; -         ремонт вулиць і доріг міста; -         ремонт будівлі прикордонної застави "Сєдово"; -         реконструкція СДК с. Старчєнково; -         газифікація вул. Зарічною в пос. Талаковка; -         ремонт сантехніки в гімназії №2 м. Маріуполя; -         ремонт    службових    приміщень    Тельмановському    РО    УМВД України в Донецькій області.          У житлове будівництво вкладено 12,7 млн. грн. І це далеко не повний список тих соціальних питань, які вирішує трудовий колектив комбінату. У колективі комбінату трудиться більше 90000 чіл. Число перебуваючих на обліку ветеранів праці складає більше 30 тис. чіл., з яких 12410 чіл. ветерани праці агроцехов.                    Витрати на виділення допомоги ветеранам праці ВАТ "ММК їм Ілліча" з вересня 2005 г по серпень 2006 г склали: 19,7 млн. грн. і включають: -         квартальну матеріальну допомогу на суму 2,9 млн. грн.; -         допомога по видачі рослинного масла на суму 5833 тис. грн.; -         через ради ветеранів цехів і комбінату ветеранам праці виплачено 790,4 тис. грн.; -         матеріальна допомога пенсіонерам,  що  звільняються  на пенсію, склала 1980,7 тис. грн.;                    Витрати на організацію святкування дня Перемоги склали 2,4 млн. грн., виділено побутового палива на суму більше 3 млн. грн.                    Видано 307 путівок на суму понад 0,2 млн. грн. в пансіонати "Металург" і "Азовьє".                    Уривки із статуту та техніко-економічні показники роботи ВАТ "ММК ім. Ілліча" представлені в додатку А та додатку Б відповідно.               2.2 Фінансово − господарська   діяльність підприємства 1.     Реалізація товарної продукції Таблиця 2.1. Реалізація продукції, робіт, послуг(тис. грн)
	2005		2006
всього:	13994344.0	13869833,1
експорт в дальнє зарубіжжя:	9991767.0	9325314,0
із нього по бартеру:	1259.0	0
експорт в країни СНД	980262 .0	1378450,6
із нього по бартеру:	-	-
в межах України	3022315.0	3166068,4
із нього по бартеру:	29685,0	17049,0

Рисунок 2.1 − Реалізація товарної продукції

Об'єм реалізації товарної продукції скоротився на 124 млн. грн в порівнянні з 2005р., що обумовлено погіршенням кон'юнктури світового ринку чорних металів, а також зміцненням національної грошової одиниці України по відношенню до долара США і євровалюті на 5%. Оскільки частка експорту в Далеке Зарубіжжя складає 67,2% в загальному об'ємі реалізації, збільшення частки внутрішнього ринку в 1,057 рази і експорту в Ближнє Зарубіжжя в 1,004 разу не змогло повною мірою компенсувати втрати на курсовій різниці.

2.     Фінансові результати.

 За підсумками роботи в 2006 р. фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування склав 1 890 010 тис. грн., а чистий прибуток, що залишається у розпорядженні комбінату, склав 1 273 635 тис. грн. Істотне зниження величини чистого прибутку (у 1,566 разу) обумовлене як втратами доходу із-за зниження експортних цін і курсу долара, так і зростанням витрат із-за підвищення цін на енергоносії і тарифів на перевезення.

Рисунок 2.2 – Рентабельність реалізованої продукції по прибутку

                        підприємства

Дані графіка (див. рис.2) свідчать про  падіння рівня рентабельності впродовж всього року(з 0,299 до 0,195, або в 1,533 разу).

3.     Податки і обов'язкові платежі.

Таблиця 2.2. Податки і обов'язкові платежі, здійснювані за рахунок

                       прибутку (тис. грн):

Нараховано

Перераховано

2005

2006

2005

2006

Налог на прибуток

828664

615615

885636

681101

Плата за землю

23456

22999

23179

23036

Ітого

852120

638614

908815

704137

Таблиця 2.3. Податки і обов'язкові платежі у складі собівартості (тис. грн):

Нараховано

Перераховано

2005

2006

2005

2006

Забруднення навколишнього середовища

13162

14695

10308

14909

Плата за воду

11518

20914

10494

18171

Місцеві податки

353

5020

352

5066

Аналіз вищенаведених даних показує посилення податкового навантаження на фінансовий результат у вигляді податку на прибуток з 30,622 % до 36,031% при одночасному зростанні платежів і податків у складі собівартості практично в 2 рази. Крім того, за звітний період сума невідшкодованого податку на додану вартість збільшилася в 1,17раза і досягла 365896 тис. грн.

 Все це украй негативно впливає на реалізацію програми технічного переозброєння і рішення соціальних проблем трудового колективу.

4.     Стан кредиторської заборгованості.

Таблиця 2.4. Стан кредиторської заборгованості(тис.грн)

Кредитна заборгованість

2005

2006

Всьогого, в т.ч.

947 908

1 173 075

  - Краткотермінові кредити банків

4 244

20 343

  - Поточна заборгованість по довготерміновим кредитам

14

-

  -  Векселя видані

57 966

305

Продовження таблиці 2.4

  - Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги

253 956

584 632

- Поточні обов’язки по розрахункам:

      - аванси отримані

448 822

430 479

      - з  бюджетом

85 499

22 753

      - за  внебюджетними платежами

25

0

       -по  страхованию

23 604

28 294

       - за оплатою труда

39 129

59 657

       - з  участниками

8 180

1 206

  - Інші поточніі обов’язки

26 469

25 406

За звітний період загальна величина кредиторської заборгованості зросла на 225 167 тис. грн. При цьому істотно змінилася її структура, а саме:

 - частка кредиторської заборгованості за товари, роботи, послуги зросла з 26,79% до 49,83% при одночасному зниженні  статті;

 - частка статті «аванси одержані» скоротилася з 47,35% до 36,66% .

         Така зміна структури кредиторської заборгованості при одночасному зниженні об'єму реалізації товарної продукції привела до збільшення періоду оплати підприємством короткострокової заборгованості з 54 до 92 днів (см.рис.3).

Рисунок 2.3 – Період погашення кредиторської заборгованості

5.     Стан дебіторської заборгованості.

Таблиця 2.5. Стан дебіторської заборгованості(тис. грн)

Дебиторская задолженность:

2005

2006

Всього, в т.ч.

1 289 079

1 386 446

- Векселя отримані

48 231

15 014

- Дебиторская задолженность за  товары, работы, услуги

391 168

503 342

- Поточні обов’язки по розрахункаим:

      - аванси отримані

312 594

365 896

      - з  бюджетом

373 643

228 712

  - Інші поточні обов’язки

163 443

273 482

Дебіторська заборгованість впродовж 2006 р. зросла на 97 367 тис. грн на тлі збільшення дебіторської заборгованості за товари, роботи і послуги на 112 174 тис. грн і зниженні дебіторської заборгованості по авансах виданим в 1,63 разу (з 373643 до 228 712 тис грн.), тобто незначне зростання загальної суми дебіторської заборгованості відбулося за рахунок витрачання запасу міцності, сформованого в попередні роки.

 Стан дебіторської заборгованості і ефективність управління нею характеризуються періодом погашення дебіторської заборгованості

Рисунок 2.4 – Період погашення дебіторської заборгованості

У звітному періоді тривалість обороту дебіторської заборгованості зросла на 22 дні.

6.     Наявність власних оборотних коштів.

Рисунок 2.5 – Власні оборотні кошти

Власні оборотні кошти в порівнянні з 2005 р. зросли на 172 млн. грн, в тойж час підприємство відчуває недолік засобів для розрахунків зважаючи на зростання цін на енергоносії і тарифів на перевезення (+283,8 млн. грн) і збільшенням суми коштів в обороти по ПДВ на 51,2 млн. грн.

Рисунок 2.6 – Коефіцієнт маневреності власного капіталу

Маневреність капіталу характеризує частку власних оборотних коштів в його складі. За рік коефіцієнт маневреності власного капіталу знизився з 0,39 до 0,35.

Рисунок 2.7 – Період одного обороту власних оборотних коштів

Дані приведених діаграм свідчать про стійке збільшення періоду обороту власних оборотних коштів на  в другій половині 2006 р. не дивлячись на вжитим заходам адміністративного і економічного характеру.

1. Кредитна політика підприємства.

У 2006 р. емітовано векселів на загальну суму 445367 тис. грн. (в т.ч. податкових векселів - 443330 тис. грн), з них погашено 405418 тис. грн. (в т.ч. податкових векселів - 403381 тис. грн.).

Одержані векселі, емітовані сторонніми організаціями на суму 16360,1тыс. грн., з них пред'явлено до погашення і одержано грошових коштів на суму 4174,6 тис. грн. 

Протягом звітного періоду для поповнення оборотних коштів комбінат використовував кредитну лінію «овердрафт», відкриту у філіалі «Іллічівське МВ Промінвестбанку України в м. Маріуполь».

8.     Фінансовий стан ВАТ «ММК ім. Ілліча»

         Важливим показником платоспроможності підприємства є коефіцієнт ліквідності − Кл,  який показує, скільки одиниць високоліквідних активів доводиться на одиницю термінових зобов'язань.

Рисунок 2.8 – коефіцієнт ліквідності

Значення Кл є достатнім в межах 1,0. Протягом року Кл знижувався і на кінець 2006 р. досяг значення 2,02. Не дивлячись на цю тенденцію, термінові зобов'язання мають більш, чим подвійне покриття ліквідними активами.

Рисунок 2.9 – Коефіцієнт поточної ліквідності

Коефіцієнт поточної ліквідності (покриття) характеризує достатність оборотних коштів для погашення боргів в звітному періоді. Нормативне значення КОтл ≥1.

Значення коефіцієнта поточної ліквідності трохи знизилося і до кінця 2006 р. склало 3,28.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризує готовність підприємства негайно ліквідовувати короткострокову заборгованість. Рекомендоване значення коефіцієнта абсолютної ліквідності повинне знаходитися в межах від 0,2 до 0,35.

Рисунок 2.10 – Коефіцієнт абсолютної ліквідності

Коефіцієнт абсолютної ліквідності в 2006 р. знизився з 0,756 до 0,725. Це означає, що підприємство в змозі негайно ліквідовувати свою короткострокову заборгованість за рахунок грошових коштів.

 Для оцінки рівня ліквідності підприємства використовується також коефіцієнт фінансової незалежності. Впродовж звітного періоду коефіцієнт змінювався в межах 0,86 - 0,87(при нормативному значенні E 0,5), тобто комбінат в 2006 р. був фінансово незалежний від зовнішніх джерел фінансування, велика частина його зобов'язань фінансується за рахунок власних джерел.

Рисунок 2.11 – Коефіцієнт фінансової ліквідності

Представлені в даному розділі дані, свідчать, що підприємство в несприятливих ринкових умовах зберегло фінансову незалежність і високий рівень ліквідності.

2.3 Аналіз системи оплати праці

Розглянемо систему оплати праці службовців, фахівців, керівних працівників, які застосовуються на ВАТ «ММК ім. Ілліча». Аналіз системи оплати праці працівників на підставі державної звітності.

Згідно Положенню «Про систему оплати праці службовців, фахівців, керівних працівників ВАТ «ММК ім. Ілліча», структура заробітної плати визначається як сукупність різних видів оплат. Виплачувана заробітна плата може включати наступні елементи:

-         базова заробітна плата;

-         преміально-змінна      частина       базової       заробітної      плати стимулюючого характеру;

-         соціальні стимули (пільги працівникам);

-         премія за підсумками року;

-         дивіденди;

-         разові виплати за конкретні результати роботи (з директорського
фонду);

-         виплати різного характеру (доплата за роботу в нічний час,
міжрозрядну різницю, підвищення кваліфікації, керівництво
бригадами; оплата за роботу у вихідні і святкові дні, час
знаходження в службових відрядженнях, час виконання
державних і суспільних обов'язків, навчання учнів на
виробництві; надбавки за високу кваліфікацію, класність,
збільшення об'єму робіт, за освоєння комп'ютерних технологій).

Основою системи є два елементи заробітної плати: базова заробітна плата і преміально-змінна частина базової заробітної плати стимулюючого характеру. Останньою відводиться роль забезпечення ефективного стимулювання купа за рахунок ув'язки з результатами конкретної праці (індивідуальних результатів праці конкретного працівника), тоді як базова частина лежить в основі її розрахунку. Базова заробітна плата відповідає встановленим окладам і включає всі встановлені в даний період надбавки.

Динаміка основних показників діяльності і номінальної заробітної плати в цілому по комбінату ім. Ілліча за 2004 - 2006 рр. наведена у табл. 2.1

На підставі аналізу основних показників по праці і заробітній платі (Таблиця 2.5) можна зробити наступні висновки: у перебігу трьох років чисельність персоналу комбінату збільшилася на 18% як в еквіваленті повної зайнятості, так і по середньосписочному складу штатних працівників.

В порівнянні з динамікою чисельності, фонд оплати праці зростав вищими темпами: за аналізований період він збільшився більш ніж в півтора рази. Це свідчить про збільшення заробітної плати працівників комбінату. Середньомісячна заробітна плата штатних працівників збільшилася на 28,5%, її основний приріст був досягнутий в 2005 р. У 2006 р. її приріст склав всього 3,6%. Майже такими ж темпами збільшувалася і середньочасова заробітна плата. 

Показники

Од. вим

2004 р.

2005 р.

2006 р.

1

2

3

4

5

Явочна чисельність всіх працівників

чол.

47875

53476

56656

Співвідношення к 2004 року

%

100

111,7

118,4

Середньосписочна чисельність штатних працівників

чол.

49433

55397

58690

Співвідношення к 2004 року

%

100

112

118,7

Фонд оплати праці підприємства

т. грн.

369911,5

488108,2

556324,2

Співвідношення к 2004 року

%

100

132

150,4

Фонд оплати праці по штату

т. грн.

350152

468868,7

533818,8

Співвідношення к 2004 року

%

100

139

152,5

Кількість відпрацьованих людиногодин

чол.-час

8703748 6

96502691

1015444 21

Співвідношення к 2004 року

%

100

110,9

116,7

Кількість відпрацьованих людино-годин одним працівником

чол.

1818

1805

1792

Співвідношення к 2004 року

%

100

99,3

98,6

Середньомісячна заробітна плата працівників

грн.

644

761

818

Співвідношення к 2003 року

%

100

118

127

Середньомісячна заробітна плата штатних працівників

грн.

590

732

758

Співвідношення к 2004 року

%

100

124,1

128,5

Середньочасова заробітна плата

грн.

4,25

5,06

5,48

Співвідношення к 2004 року

%

100

119,1

128,9

Об'єм товарної продукції

тис. грн.

5045912

4771616

5594660

Співвідношення к 2004 року

%

100

94,6

110,9

Собівартість товарної продукції

тис.

грн

3723963

4381238

4419412

Співвідношення к 2004 року

%

100

117,6

118,7

Частина заробітної плати в собівартості товарної продукції

тис. грн.

9,93

11,14

12,59

Співвідношення к 2004 року

%

100

112,2

126,8

Покажемо у динаміці зміну середньосписочної чисельності всіх та штатних працівників на рис. 2.1 та зміну фонду оплати праці всіх та штатних працівників нарис. 2.2

Рис. 2.12 − Зміна середньосписочної чисельності працівників ВАТ "ММК ім.

Ілліча" за 2004 - 2006 роки

Рис. 2.13 − Зміна фонду оплати праці працівників ВАТ "ММК ім. Ілліча" за

                        2004 - 2006 роки

   На підставі   табл.    2.1    зробимо   наступні   висновки.   Підприємство

проводить    цілеспрямовану    політику    підвищення    заробітної    плати,    що

позитивно   впливає   на   життєвий   рівень   трудящих.   За   останні   три   роки

мінімальний рівень заробітної плати, затверджений колективним договором,

був вищим або на рівні передбаченого галузевою угодою. В умовах низької

вартості робочої сили, яка склалася в Україні, така політика комбінату у області

оплати праці є позитивним чинником, що свідчить про прагнення керівництва

комбінату вивести заробітну плату на рівень, який би забезпечував нормальне

відтворення робочої сили і дозволив би наблизити її до рівня розвинених країн.

На  жаль,   при   цьому  не  забезпечувалося  підвищення  ефективності  праці.

Навпаки, вона навіть знижувалася.

Кількість відпрацьованих чол.-час. на одного працівника (у еквіваленті повної зайнятості) в порівнянні з 2004 р. знижувалося: у 2005 р. на 0,7%, в 2006 р. ще на 0,7%).

Знизилася продуктивність праці всіх працівників. Даний показник, розрахований по показнику товарної продукції, в 2006 р. був на 15,4% нижче за рівень 2005 р. І це при тому, що цього року було досягнуто найбільше збільшення заробітної плати.

У 2006 р. продуктивність праці дещо збільшилася, проте, все одно була нижчою за рівень 2004 р. на 7%.

В результаті зниження ефективності праці зросла питома вага заробітної плати в собівартості товарної продукції: з 9,93%) в 2005 р. до 12,59%) в 2006 р., тобто більш ніж на чверть. Це, у свою чергу, негативно вплинуло на об'єм валового прибутку комбінату, який в порівнянні з 2005 р. значно знизився. У 2006 р. при збільшенні об'єму товарної продукції на 11%) прибуток знизилася більш ніж на 30%).

         Найважливішою   умовою   формування   і   розвитку  трудового   потенціалу підприємства виступає оплата праці. Заробітна плата не тільки є джерелом життєвих засобів для працівників і його сім'ї, але і основним мотивуючим чинником до високопродуктивної, якісної, ефективної праці. Крім того, вона впливає   на   соціально-психологічний   стан   працівника,   оскільки   її  розмір свідчить про оцінку трудового внеску працівника, про визнання його заслуг, талантів, трудових досягнень.

         Розмір заробітної плати значною мірою визначає професійний і соціальний

статус  працівника.   Справедлива  оплата праці,  правильна  оцінка трудових

зусиль   при   визначенні   заробітку  мотивує   працівника  до   нових  трудових

звершень.

                   Несправедливість в оплаті праці, зрівняльний підхід викликає незадоволеність, розчарування, що різко знижує стимули до праці. Тому оцінка ефективності системи оплати праці дуже важлива для вироблення правильної стратегії розвитку трудового потенціалу комбінату.

                   При оцінці рівня і справедливості оплати праці виявлена значна незадоволеність працівників тим, як вона враховує трудові зусилля, рівень кваліфікації (табл. 2.6).

         Тільки 24-25% опитаних вважають, що їх заробіток відповідає трудовим зусиллям і рівню кваліфікації, більше 40% відзначили часткову відповідність і 27-29% вказали на невідповідність. Що стосується відповідності рівня оплати праці опитаних рівню оплати праці інших робочих аналогічної професії, то 33% вказали на невідповідність.

В ході оцінки рівня і справедливості оплати праці виявлені значні відмінності в оцінці рівня і справедливості оплати праці працівників різних категорій і цехів (табл. 2.7).

Таблиця. 2.6 Оцінка рівня і справедливості оплати праці за 2005 рік , в %

Показники

Оцінка, %

Повністю відповідає

Частково відповідає

Не відповідає

Важко відповісти

Оплата праці

24,3

44,4

26,8

4,5

Оплата праці

відповідає рівню

кваліфікації

працівників

25,2

41,4

28,6

4,8

Продовження таблиці 2.6

Оплата праці

відповідає рівню

оплати праці інших

працівників

аналогічної професії

28,6

33,1

32,8

5,5

При оцінці відповідності оплати праці трудовим зусиллям виявлені значно
гірші оцінки фахівців нетехнічного профілю (48% вважає, що оплата їх праці не
відповідає їх трудовим зусиллям), робочих різноробочих, допоміжних (30%).
Сприятливіші оцінки дали кваліфіковані робочі, інженерно-технічний
персонал, конторські службовці, а також керівники, проте і серед них 31 %
вказали на невідповідність цих параметрів.

Таблиця 2.7 Оцінка ступеня відповідності оплати праці трудовим зусиллям, по

                       категоріях працівників і по групах цехів за 2006 рік

Показники

Оцінка, %

Відповідає повністю

Відповідає частково

Не відповідає

Важко відповісти

Категорії працівників

кваліфіковані робочі

24

45,7

25,8

4.5

працівники

різноробочих,

допоміжних

5,9

38

29,6

6,5

конторські службовці

ЗО

40

25

5

інженерно-технічні фахівці

23,8

49,5

22,7

4

фахівці іншого профілю

18,5

33,3

48,2

−

керівники низової ланки

26,1

40

30,8

3,1

Групи цехів

основні

25,1

46,7

23,6

4,6

Продовження таблиці 2.7

монтаж-ремонтні цехи

угм  

28

36,8

29,2

6

монтаж-ремонтні цехи УГЕ

21,4

47,2

27,1

4,3

цехи УГМ

23,7

47,4

27,6

1,3

цехи УГЕ

14,5

54,2

27,7

3,6

транспортні

27

38,1

28,6

6,3

будівельні

22,4

43,4

32,9

1,3

Аналіз в розрізі цехів показує, що найбільша питома вага працівників, у яких оплата праці повністю відповідає трудовим зусиллям, в кусто-ремонтних цехах УГМ (28%) і транспортних цехах (27%), проте і в цих цехах велика частина тих, які відзначили невідповідність цих параметрів. Найменший ступінь відповідності оплати праці і трудових зусиль спостерігається в цехах УГЕ і будівельних цехах.

Більшість опитаних працівників вважають, що рівень оплати праці мало відповідає рівню кваліфікації (табл. 2.8).

Найменший ступінь відповідності спостерігається у фахівців іншого профілю (48% опитаних вказали, що відповідності немає). На це ж указувала значна частина керівників низової ланки (32%), конторських службовців (30%), кваліфікованих робочих (28%).

Найбільший рівень невідповідності оплати праці і кваліфікації виявлений в цехах УГЕ, монтажно-ремонтних цехах УГЕ і будівельних цехах.

Таким чином, на комбінаті існує проблема підвищення ефективності праці. Ефективність праці впродовж останніх трьох років знижувалася. Проведений вище аналіз динаміки чисельності персоналу і продуктивності праці працівників комбінату за період з 1990 р. свідчить про зниження ефективності праці в довгостроковому періоді.

Система організації праці, її оплати повинна бути націлена на підвищення ефективності праці. При цьому повинні бути використані різні підходи, інструменти матеріального і морального стимулювання, організаційні заходи.

Таблиця 2.8 Оцінка ступеня відповідності оплати праці рівню кваліфікації по

                     категоріях працівників і по групах цехів за 2006 рік

Показники

Оцінка, %

Відповідає повністю

Відповідає частково

Не відповідає

Важко відповісти

Категорії працівників

кваліфіковані робочі

24,3

42,9

28,3

4,5

працівники різноробочих, допоміжних

28,7

38,9

25

7,4

конторські службовці

40

25

3О

5

інженерно-технічні фахівці

23,8

44,6

26,5

5

фахівці іншого профілю

25,9

25,9

48,2

-

керівники низової ланки

26,2

36,9

32,3

4,6

Групи цехів

основні

25,1

44,9

25,3

4,7

кусто-ремонтні цехи УГМ

27,4

38,7

25,6

8,3

кусто-ремонтні цехи УГЕ

22,9

40

34,3

2,8

цехи УГМ

30,3

38,2

26,3

5,2

цехи УГЕ

14,5

50,6

33,7

1,2

транспортні

27,8

34,1

32,5

5,6

будівельні

26,3

35,5

36,8

1,4

У табл. 2.9 розглянемо структуру ФОП по категоріях працівників ВАТ "ММК ім. Ілліча".

Таблиця 2.9 Структура ФОП по категоріях працівників ВАТ "ММК ім. Ілліча"

Категорії працівників

Період, рік

Відношені

2006 р.

до 2005 р.,

%

2005

2006

Розмір

ФОП,

тис. грн.

Струк­тура %

Розмір

ФОП, тис.

грн.

Струк­тура %

Робочі

341172,3

69,9

364144

65,5

106,7

Керівники, у тому числі:

93625,6

19,2

112837,8

20,3

120,5

Нач. цехів

21521,2

4,4

29921,2

5,4

139,0

Заступник. Нач. цехів по електрообладненню

15516,3

3,2

19516,3

3,5

125,8

Заступник Нач. цехів по обладненню

14568,1

3,0

15668,1

2,8

107,6

Заступник нач. цехів по технології

17145,2

3,5

19145,2

3,4

111,7

Начальники бюро по організації праці та зар. плати

13451,2

2,8

14851,2

2,7

110,4

Начальник бюро бухгалтерського обліку

11423,6

2,3

13735,8

2,5

120,2

Фахівці

44136,4

9,0

68177,2

12,3

154,5

Службовці

9173,9

1,9

11165,2

2,0

121,7

Разом

488108,2

100

556324,2

100

114,0

         На підставі приведених даних можна зробити висновок, що структура

ФОП ВАТ "ММК ім. Ілліча" за 2006 рік порівняно з 2005 роком зросла на

14,0  %,  також ми  бачимо,  що зростання  присутнє  по усім  категоріям

працівників.

2.4 Використання фонду заробітної плати

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне     відхилення           визначається     порівнянням     фактично

використаних коштів на оплату праці в звітному періоді (за 2006 рік) з базовою величиною фонду заробітної плати (за 2005 рік) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників по даній формулі:

де ФЗП1 - оплату праці в звітному періоді (за 2005 рік)

ФЗП0 - фонд заробітної плати (за 2004 рік)

         Використовуючи данні з табл. 2.1 наведеної у підрозділі 2.2 получимо:

ΔФЗПабс =   556324,2 - 488108,2=+68216 тьіс.грн.

                   Слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування зміни об'єму виробництва продукції.

                   Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати в звітному періоді і базовою його величиною, скоректованою на індекс об'єму виробництва продукції.

На ВАТ «ММК ім. Ілліча» індекс об'єму виробництва склав 1,012. При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно об'єму виробництва продукції. Це зарплата робочих за відрядними розцінками, премії робочим і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна довше змінної зарплати.

         Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді об'єму виробництва (зарплата робочих по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна ним сума відпускних).

Дані для розрахунку представлені в табл. 2.6.

На підставі даної таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням зміни об'єму виробництва продукції.

Таблиця 2.10 Початкові дані для аналізу фонду заробітної плати

Вид оплати

Фонд оплати праці, тис. грн.

2005 рік

2006 рік

Відхилення від 2004 р.

1. Змінна частина оплати праці

 робочих:

1.1. За відрядними розцінками

51778,7

61777,4

+ 998,7

1.2.      Премії      за      виробничі

результати

64239,3

55879,2

-8360,1

2.    Постійна    частина    оплати праці робочих:

2.1.  Почасова оплата праці по тарифних ставках

135104,2

165218,3

+30114,1

2.2. Доплати

71130,7

95377,6

+24246,9

3. Всього оплати праці робочих без відпускних

322252,9

378252,5

+55999,6

4. Оплата відпусток робочих:

4.1. Що відноситься до змінною части

7315,1

5645,8

1669,3

4.2. Що відноситься до постійної частини

18810,1

21238,9

+2428,8

5.    Оплата    праці    працівників не облікового складу

618,7

634,3

+15,6

6.   Загальний   фонд   заробітної плати

348996,8

405771,5

+56774,7

6.1. Змінна частина

123951,8

123936,7

-15,1

6.2. Постійна частина

225045,0

281834,8

+56789,8

7.   Питома   вага   в   загальному фонді   

      ЗП %:

змінною части

3,55

3,05

-0,5

постійній частині

6,45

6,95

+0,5

де:

ФЗПотн − відносне відхилення по фонду заробітної плати

ФЗП1 − фонд зарплати фактичний в звітному періоді

ФЗПск − фонд  зарплати  плановий,  скоректований  на  індекс  об'єму випуску продукції;

ФЗПпер.0   −  змінна        сума        базового        фонду        зарплати;

ФЗПпост.0 − постійна сума базового фонду зарплати;

Івп − індекс об'єму випуску продукції.

Проведемо разрахунок:

       ΔФЗПотн = 556324,2-(123951,8·1,012+225045,0)= + 205830 тис. грн.

         Отже, на ВАТ «ММК ім. Ілліча» є відносна перевитрата у використанні фонду заробітної плати у розмірі 205840 тис. грн.

                   В процесі подальшого аналізу необхідно визначити чинники абсолютного і відносного відхилення по фонду зарплати.

         Змінна частина фонду зарплати залежить від об'єму виробництва продукції (УВП), його структури (VBBi), питомої трудомісткості (ТЕі) і рівня середньовартовий оплати праці (ОТІ).

                                                                                                                                               Для розрахунку впливу цих чинників на абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати використовуємо наступні дані (таблиця 2.11).

Таблиця 2.11 Розрахунок впливу чинників на відхилення по ФЗП

Показник

Метод розрахунку

Сума тис. грн.

Фонд       заробітної плати:

базова величина

123951,8

Базова      величина,

перерахована       на

фактичний       об'єм

виробництва

продукції   звітного

періоду при базовій

структурі

125439,2

Продовження таблиці 2.11

Базова      величина,

перерахована       на

фактичний      об'єм

виробництва

продукції                і

фактичну

структуру   звітного

періоду

125452,3

Фактично           при фактичній   питомій

трудомісткості        і

базовому          рівні

оплати праці

123923,2

Фактично               в

звітному періоді

123936,7

Абсолютна зміна: (123936,7-123951,8)=-15,1

Відносна зміна: (123936,7-125439,2)=-1502,5

Таблиця 2.12 Розрахунок впливу чинників на зміну змінній частини фонду

                     зарплати, тис. грн.

Чинник

Абсолюне

значення

ΔФЗПабс

Відносне

значення

ΔФЗПотн

Об'єм виробництва продукції

+1487,4

−

Структура проведеної продукції

+ 12,1

+ 12,1

Питома трудомісткість продукції

-1528,1

-1528,1

Рівень оплати праці

+13,5

+13,5

Разом

-15,1

-1502,5

Слід проаналізувати причини зміни в постійній частині фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-почасовщиків, службовців, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньообліковою їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робочих-почасовщиків, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів в середньому одним робочим за рік, середній тривалості робочої зміни і середньовартового заробітку.

Фонд заробітної плати управлінського персоналу також може змінитися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. На даному підприємстві відбулося деяке скорочення апарату управління (з 208 до 185 чоловік). За рахунок цього чинника фонд зарплати

зменшився на 4390,7 тис. грн.:

де ЧР1 − чисельність робітників управлінського персоналу за 2005 рік, чол.

     ЧР0 − чисельність робітників управлінського персоналу за 2004 рік, чол.

      ГЗП0 − заробітна плата за 2004 рік, тис. грн.

ΔФЗПчр=(185-208)·190,9=-4390,7

         Із-за     збільшення       посадових     окладів     фонд     зарплати     службовців збільшився на 4803,8 тис. грн.:

де ЧР1 − чисельність робітників управлінського персоналу за 2005 рік, чол.

ГЗП0 − заробітна плата за 2005 рік, тис. грн.

ГЗП1 −заробітна плата за 2006 рік, тис. грн.

ΔФЗПгзп=185·(240,6-190,9)=+9194,5 тіс.грн.

Разом: +4803,8 тис. грн.

              Важливе      значення      при      аналізі      використання      фонду     зарплати має   вивчення   даних   про   середній   заробіток   працівників   підприємства, його зміні, а також про чинники, що визначають його рівень. Тому подальший
аналіз повинен бути направлений на вивчення причин
зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіях, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочої зміни і середньовартової зарплати:

де: Д − Кількість відпрацьованих днів одним робочим

П− Середня тривалість робочої зміни, год;

ЧЗП − Середньогодинна зарплата, грн.

Розрахунок впливу цих чинників на зміну рівня середньорічної зарплати по категоріях працівників проведений прийомом абсолютних різниць (табл. 2.13 та табл. 2.14)

Таблиця 2.13 Аналіз оплати праці

Категорія працівників

Кількість

відпрацьованих

днів одним

робочим

Середня тривалість робочої зміни, ч.

Среднечасовая зарплата, грн.

2005

2006

2005

2006

2005

2006

Робочі-відрядники

232

233

7,97

7,97

5,08

5,45

Робочі-погодинщіки

232

233

7,9

7,9

5,12

5,46

Таблиця 2.14 Середньорічна заробітна плата

Категорія працівника

Середньорічна заробітна плата, грн.

Зміна середньорічної

зарплати робочого, грн.

2005

2006

Робочий - відрядник

9393,1

10120,7

+727,6

Робочий - погодинщік

9383,9

10050,2

+666,3

З таблиць видно, що зростання середньорічної зарплати викликано в основному збільшенням середньовартової зарплати, яка у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, перегляду норм вироблення і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних доплат і премій.

Необхідно також визначити рівень заборгованості по заробітній платі (Кз):

де ЗПнач − сума нарахованої заробітної плати за період; ЗП вьтл− ЗП вьтл−сума виплаченої заробітної плати за період.

Зробимо розрахунок заборгованості по заробітній платі комбінату:

         На ВАТ «ММК ім. Ілліча» відсутня заборгованість по заробітній платі за 2005 рік.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як зарплатоємкість товарної продукції, витрати на 1 грн. товарної продукції та продуктивність праці всіх працівників в еквіваленті повної зайнятості.

Таблиця 2.15 Показники ефективності використання коштів на оплату праці

Показник

2005

2006

Зміна

 Зарплатоємкість товарної продукції

0,102

0,099

-0,003

Витрати на 1 грн. товарної продукції

0,918

0,790

-0,128

Продуктивність праці всіх працівників в еквіваленті повної зайнятості

89,2

98,4

9,2

З табл. 2.15 видно, що аналізоване підприємство має недоліки в ефективності використання засобів фонду оплати праці. Більш ніж на третину збільшилася зарплатоємкість одиниці товарної продукції. І оскільки збільшення питомої ваги заробітної плати в структурі собівартості продукції не компенсувалося відповідним зниженням матеріальних і інших витрат (вони також росли за аналізований період), то це привело до зростання собівартості одиниці товарної продукції.

2.5 Загальна ефективність роботи підприємства

                   Відкрите акціонерне товариство "Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча" перетворилося на високорозвинуте підприємство з багатогалузевою інфраструктурою виробництва: від здобичі, переробки корисних копалини і виробництва металургійної, вогнетривкої продукції до випуску машинобудівної продукції, виробництва швейних виробів і різних товарів широкого споживання, сільськогосподарської продукції і продуктів харчування, що мають попит на ринку України і за кордоном.

    Акціонерне товариство займає лідируюче положення серед підприємств чорної металургії України. Частка колективу по чорній металургії України в цілому складає:

-   за об'ємом проведеній товарній продукції 21,4%;

-   по сумі внесених платежів до бюджетів всіх рівнів і цільові фонди державного призначення 35,5%.

    Основною метою ділової політики є випуск на комбінаті продукції, що користується довірою споживачів, відповідає їх запитам і очікуванням. Розширення сортаменту і поліпшення споживчих властивостей продукції — не тимчасова вимога на комбінаті, а постійний, безперервно діючий процес.

    Розглянута система оплати праці службовців, фахівців, керівних працівників, які застосовуються на ВАТ «ММК ім. Ілліча».

Динаміка основних показників діяльності і номінальної заробітної плати в цілому по комбінату ім. Ілліча за 2004 − 2006 рр. наведена у табл. 2.1

На підставі аналізу основних показників по праці і заробітній платі (Таблиця 2.5) можна зробити наступні висновки: у перебігу трьох років чисельність  персоналу  комбінату збільшилася  на   18% як в  еквіваленті

повної зайнятості, так і по середньописочному складу штатних працівників.

В порівнянні з динамікою чисельності, фонд оплати праці зростав

вищими  темпами:   за  аналізований  період  він  збільшився  більш  ніж  в

півтора рази. Це свідчить про збільшення заробітної плати працівників

комбінату.     Середньомісячна    заробітна    плата    штатних    працівників

збільшилася на 28,5%, її основний приріст був досягнутий в 2004 р. У 2005

р. її приріст склав всього 3,6%. Майже такими ж темпами збільшувалася і

середньогодинна заробітна плата.

На   підставі   табл.   2.1   зробимо   наступні   висновки.   Підприємство

проводить   цілеспрямовану   політику   підвищення   заробітної   плати,   що

позитивно впливає на життєвий рівень трудящих.  За останні три роки

мінімальний     рівень     заробітної     плати,     затверджений     колективним

договором, був вищим або на рівні передбаченого галузевою угодою. В

умовах низької вартості робочої сили, яка склалася в Україні, така політика

комбінату у області оплати праці є позитивним чинником, що свідчить про

прагнення керівництва комбінату вивести заробітну плату на рівень, який

би   забезпечував   нормальне   відтворення   робочої   сили   і   дозволив   би

наблизити   її   до   рівня   розвинених   країн.   На   жаль,   при   цьому   не

забезпечувалося   підвищення   ефективності   праці.   Навпаки,   вона  навіть

знижувалася.

     При оцінці рівня і справедливості оплати праці виявлена значна незадоволеність працівників тим, як вона враховує трудові зусилля, рівень кваліфікації (табл. 2.2).

     В ході оцінки рівня і справедливості оплати праці виявлені значні відмінності в оцінці рівня і справедливості оплати праці працівників різних категорій і цехів (табл. 2.3).

     Система організації праці, її оплати повинна бути націлена на

підвищення ефективності праці. При цьому повинні бути використані

різні підходи, інструменти матеріального і морального стимулювання,

організаційні заходи.

  На підставі приведених даних можна зробити висновок, що структура

ФОП ВАТ "ММК ім. Ілліча" за 2006 рік порівняно з 2005 роком зросла на

14,0 %, зростання також присутнє по усім категоріям працівників.

         Аналізуючи використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції розраховане абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової. Проаналізовані причини зміни постійній частині фонду оплати праці, куди входять зарплата робочих-почасовщиків, службовців, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньообліковою їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як зарплатоємкість товарної продукції, витрати на 1 грн. товарної продукції та продуктивність праці всіх працівників в еквіваленті повної зайнятості. У завершені зробимо висновки, що аналізоване підприємство має недоліки в ефективності використання засобів фонду оплати праці. Більш ніж на третину збільшилася зарплатоємкість одиниці товарної продукції. І оскільки збільшення питомої ваги заробітної плати в структурі собівартості продукції не компенсувалося відповідним зниженням матеріальних і інших витрат (вони також росли за аналізований період), то це привело до зростання собівартості одиниці товарної продукції.

2.6 Аналіз інформаційних потоків підприємства

Інформаційні системи бухгалтерського обліку − сукупність організаційних і технічних засобів для збереження та обробки інформації з метою забезпечення інформаційних потреб бухгалтерського обліку. Таке визначення може бути задовільним тільки при самій узагальненій і неформальній точці зору і підлягає подальшому уточненню.

Таблиця 2.16 Розподіл інформаційних потоків по виплаті заробітної

                       на ВАТ «ММК ім.Ільіча»

На сьогоднішній день дуже широко використовуються засоби обчислювальної техніки – це призвело до появи нових прийомів та методів організації обліку. Відмінною їх особливістю є можливість складання в автоматичному режимі машинограм, узагальнюючих облікову інформацію в розрізах, необхідних для управління, контролю, аналізу та складання бухгалтерської звітності.

Нині відбувається швидке оснащення організацій комп’ютерами. Вони дозволяють накопичувати дані як безпосередньо в облікових реєстрах (карточках, вільних листах та ін.) так  і на машинних носіях інформації (наприклад, на жорсткому диску, дискетах).

Відносно просто можна засвоїти та експлуатувати комп’ютери в якості персональної техніки, оснащувати ними бухгалтерів і на їх основі створювати автоматизовані робочі місця (АРМ) бухгалтера. Одним з обов`язкових умов автоматизації та обліку є наявність програми реєстрації та обробки бухгалтерських даних. Вони включають розробку технологій автоматизованого отримання обробки інформації, в тому числі:

-         первинні документи, пристосовані до їх автоматизованої обробки;

-         документообіг, розрахований на обробку облікових даних на комп’ютерах;

-         коди;

-         звітні розробки, отримані автоматично;

-         програми робіт обчислювальної техніки;

-         технологічні та інструментальні карти, які формалізують порядок виконання робіт на всіх етапах технологічного процесу обробки інформації, зараховуючи використання отриманих машинограм.

При цьому програми обробки бухгалтерської інформації повинні бути адаптовані до правил ведення бухгалтерського обліку. Це відноситься до подання бухгалтерських реєстрів в зручному для читання вигляді, неможливість несанкціонованих виправлень в записах та ін.

Організація самостійно обирає форми та методи бухгалтерського обліку виходячи з об’єму облікових робіт, наявності обчислювальної техніки та інших умов. Вони можуть не тільки використовувати рекомендовані форми, але й розробляти свої, зараховуючи форми бухгалтерських реєстрів, програму реєстрації та обробки інформації. Разом з тим вони повинні дотримуватись загальних методологічних принципів, встановлених в централізованому порядку, а також технології обробки облікових даних.

З переходом до прогресивних форм обліку кардинально змінюється характер та зміст бухгалтерської роботи, скорочується питома вага технічних процесів, заснованих на ручній праці. Головним для облікового персоналу стають функції організаторів процесу обробки економічної інформації.

Спосіб обробки господарських операцій при ведені бухгалтерського обліку чинить істотний вплив на організаційну структуру фірми, а також на процедури та методи внутрішнього контролю. Комп'ютерна технологія характеризується рядом особливостей,  які потрібно враховувати при оцінці умов та процедур контролю.

Нижче показані відмінності комп'ютерної обробки даних від неавтоматизованої.

Комп'ютерна обробка припускає використання одних і тих команд при виконанні ідентичних операцій бухгалтерського обліку, що практично виключає появу випадкових помилок, зазвичай присутніх ручній обробці. Напроти, програмні помилки приводять до неправильній обробки всіх ідентичних операцій при однакових умовах.

Комп'ютерна система може здійснювати безліч процедур внутрішнього контролю, які в неавтоматизованих системах виконують різні спеціалісти. Така ситуація залишає спеціалістам, що мають доступ до комп'ютеру, можливість втручання в інші функції. В підсумку комп'ютерні системи можуть вимагати введення додаткових мір для підтримки контролю на необхідному рівні, який в неавтоматизованих системах досягається простим поділом функцій. До подібних мір може відноситись система паролів, які запобігають дії, не допустимі зі сторони спеціалістів, які мають доступ до інформації про активи та облікові документи через термінал в діалоговому режимі.

У порівнянні з неавтоматизованими системами бухгалтерського обліку комп'ютерні системи більш відкриті для несанкціонованого доступу, включаючи осіб, що здійснюють контроль. Вони також відкриті для прихованої зміни даних і прямого чи непрямого одержання інформації про активи. Чим менше людина втручається в машинну обробку операцій обліку, тим нижче можливість виявлення помилок і неточностей. Помилки, допущені при  розробці чи коригуванні прикладних програм, можуть залишатися непоміченими протягом тривалого періоду.

Комп'ютерні системи дають у руки адміністрації широкий набір аналітичних засобів, що дозволяють оцінювати і контролювати діяльність фірми. Наявність додаткового інструментарію забезпечує зміцнення системи внутрішнього контролю в цілому і, таким чином, зниження ризику його неефективності. Так, результати звичайного зіставлення фактичних значень коефіцієнта витрат із плановими, а також звірення рахунків надходять до адміністрації більш регулярно при комп'ютерній обробці інформації. Крім того, деякі прикладні програми накопичують статистичну інформацію про роботу комп'ютера, яку можна використовувати з метою контролю фактичного ходу обробки операцій бухгалтерського обліку.

Комп'ютерна система може виконувати деякі операції  автоматично, причому їхнє санкціонування не обов'язкове документується, як це робиться в неавтоматизованих системах бухгалтерського обліку, оскільки сам факт прийняття такої системи в експлуатацію адміністрацією припускає в неявному виді наявність відповідних санкцій.

На сучасний момент існує досить велика кількість універсальних комплексів ведення бухгалтерського обліку, що призначені  не тільки для автоматизації обліку праці  і заробітної плати на малому підприємстві, але і для ведення всього бухгалтерського обліку, як на малих так і на великих підприємствах.

Програма 1С:Бухгалтерія є універсальною бухгалтерською програмою і призначена для ведення синтетичного й аналітичного бухгалтерського обліку по різних розділах.

Аналітичний облік ведеться по об'єктах аналітичного обліку (субконто) у натуральному і вартісному вираженнях. Програма надає можливість ручного й автоматичного введення проводок. Усі проводки заносяться в журнал операцій. При перегляді проводок у журналі операцій їх можна обмежити довільним тимчасовим інтервалом, групувати і шукати по різних параметрах проводок.

Крім журналу операцій програма підтримує кілька списків довідкової інформації (довідників):

-         план рахунків;

-         список видів об'єктів аналітичного обліку;

-         списки об'єктів аналітичного обліку (субконто);

-         констант і т.д.

На підставі введених проводок може бути виконаний розрахунок підсумків. Підсумки можуть виводитися за квартал, рік, місяць і за будь-який період, обмежені двома датами. Розрахунок підсумків може виконуватися по запиту й одночасно з введенням проводок (в останньому випадку не потрібно перерахування).

Після розрахунку підсумків програма формує різні відомості:

-         зведені проводки;

-         оборотно-сальдову відомість;

-         оборотно-сальдову відомість по об'єктах аналітичного обліку;

-         картка рахунку;

-         картка рахунку по одному об'єкті аналітичного обліку;

-         аналіз рахунку (аналог головної книги);

-         аналіз рахунку по датах;

-         аналіз рахунку по об'єктах аналітичного обліку;

-         аналіз об'єкту аналітичного обліку по всіх рахунках;

-         картка об'єкту аналітичного обліку по всіх рахунках;

-         журнальний ордер.

У програмі існує режим формування довільних звітів, що дозволяє на деякій бухгалтерській мові описати форму і зміст звіту, включаючи в нього залишки й обороти по рахунках і по об'єктах аналітичного обліку. За допомогою даного режиму можуть бути реалізовані звіти, надані в податкові органи, крім того даний режим використовується для створення внутрішніх звітів для аналізу фінансової діяльності організації в довільній формі.

Крім того програма має функцію збереження резервної копії інформації і режим збереження в архіві текстових документів.

Головне призначення архівної копії − підстрахування від втрати інформації через поломку комп'ютера, перепадів напруги в електромережі, вірусів. Архівну копію рекомендується зберігати щодня (якщо Ви працювали в цей день із програмою) чи після введення даних у великих обсягах. Має сенс тримати два варіанти архівної копії: останній і передостанній. Наприклад, сьогодні Ви збережете копію на дискеті 1, завтра − на дискеті 2, а післязавтра − знову на дискеті 1 і т.д. Це захистить Вас від втрати інформації через неякісні дискети. Дискети рекомендується підписувати: номер дискети, дата створення копії.

Програма може бути цілком побудована бухгалтером на поточне законодавство і конкретні форми обліку.

Комплекс автоматизації обліку на  підприємстві може бути створений на базі табличного процесора Excel 97, що  є одним з найбільш популярних пакетів програм, призначених для створення табличних документів. Запропоновані ним засоби дозволяють вирішувати різноманітні задачі від розрахунку величини прибуткового податку до складання фінансового звіту великої компанії. Система володіє могутніми обчислювальними можливостями, чудовими засобами складання ділової графіки, обробки текстів, ведення баз даних.

Робота з табличним процесором Excel дозволяє:

-         використовувати для збереження взаємозалежних таблиць робочу книгу, що складається з окремих аркушів, які можна в процесі роботи  видаляти,  перейменовувати,  переставляти місцями, копіювати і ховати;

-         застосовувати зручні засоби коригування даних у таблиці, використовувати широкий спектр можливостей роботи з фрагментами;

-         для розрахунків крім написання формул використовувати великий набір вбудованих функцій, для завдання яких може застосовуватися Майстер функцій;

-         застосовувати імена для посилання;

-         здійснювати належне оформлення таблиць − застосовувати різноманітні шрифти, способи вирівнювання тексту і чисел, зміни ширини стовпців і висоти рядків, затемнення й обрамлення осередків;

-         застосовувати різноманітні формати відображення числових даних;

-         для графічного представлення даних робітника листа застосовувати широкий набір діаграм; належним образом оформляти їхній і друкувати;

-         виконувати звід даних з декількох таблиць шляхом їхньої консолідації;

-         автоматично розраховувати проміжкові підсумки, створювати зведені таблиці;

Однією з переваг даного комплексу є те, що він цілком сумісний із програмою автоматизації обліку 1С:Бухгалтерія (будь-яких версій). Можливості вище описаного  індивідуального комплексу автоматизації обліку дозволяють дуже швидко і легко перенести в нього всі облікові дані з 1С:Бухгалтерії.

3 ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Підвищення стимулюючої функції заробітної плати.

На     комбінаті     існує     проблема    підвищення     ефективності     праці.

Ефективність     праці     впродовж    останніх    трьох    років    знижувалася.

Проведений вище аналіз динаміки чисельності персоналу і продуктивності праці працівників комбінату за період з 1990 р.  свідчить про зниження

ефективності праці в довгостроковому періоді.

Система організації праці, її оплати, мотивації повинна бути націлена на підвищення ефективності праці. При цьому повинні бути використані різні підходи, інструменти матеріального і морального стимулювання, організаційні заходи. За наслідками опиту, проведеного відділом по корпоративній роботі, в даний час найбільш дієвим стимулом до поліпшення роботи є підвищення заробітку (відзначило 82,7% працівників комбінату). На другому місці стоїть справедливість в оплаті праці (54,2%). На третьому і четвертому місцях знаходяться організаційні чинники: добра організація праці (40,3%), поліпшення організації виробництва (33,2%).

Таким чином, проведений аналіз виявив ряд проблем в організації оплати праці. Не дивлячись на те, що на комбінаті проводиться політика підвищення заробітної плати: справедливості і гнучкості, зменшення необґрунтованої диференціації, підвищення розміру оплати праці на основі зростання продуктивності.

Впродовж 1999 - 2006 рр. на комбінаті велася цілеспрямована робота по підвищенню частки тарифного заробітку в загальній заробітній платі (у 2005 р. до 65%,  в 2006  - до  75%), що підвищує рівень соціального захисту

працівників підприємства і підсилює стимулюючу роль основної заробітної

плати.

Впродовж останніх 5 років на комбінаті мінялася політика у області мінімальної заробітної плати або мінімального доходу. У колективних договорах 1998 - 1999 рр. гарантувалося отримання працівниками підприємства мінімального доходу не нижче за прожитковий мінімум. У 2000 р. мінімальний дохід встановлювався не нижче 215 грн., що складало всього 80% прожиткового мінімуму, тобто рівень гарантій у області оплати праці дещо знизився. У 2005 - 2006 рр. в колективному договорі гарантується мінімальний рівень не доходу, а тарифної оплати праці. Пункт 6.2 гарантує працівникам першого розряду (з нормальними умовами праці) тарифний заробіток на рівні не менше, чим 65% прожиткового мінімуму для працездатної людини. Такі зміни у області мінімальних гарантій у сфері оплати праці в цілому позитивно характеризують політику комбінату, націлену на посилення трудової мотивації працівників.

Для вдосконалення організації, нормування і оплати праці необхідно:

-         забезпечити підвищення рівня організації робочого місця
(поліпшення забезпечення матеріалами, сировиною, електроенергією, технічною документацією;

-         своєчасна видача робочого завдання;

-         поліпшення технічного стану робочого місця, проведення своєчасного профілактичного і поточного ремонту, модернізації;

-         вдосконалення координації робіт на певному робочому  місці з

роботою структурного підрозділу в цілому і технологічно взаємозв'язаними робочими місцями і др.); інтенсивно   упроваджувати   ефективні   моделі   організації   праці (розширення масштабів роботи, збагачення змісту праці, ротація робочого місця, впровадження проектної форми організації роботи, використання субпідрядників і др.);

-         розробити адаптовану для підприємства гнучку єдину тарифну сітку, власну прогресивну шкалу міжрозрядних коефіцієнтів, що враховують складність праці, рівень кваліфікації і відповідальність та ін;

-         забезпечити механізм послідовного встановлення мінімальної ставки першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму;

-         підтримувати стабільність і своєчасність виплати заробітної плати, проводити її індексацію з урахуванням інфляції;

-         вивчити можливості впровадження на комбінаті системи оплати праці на основі вартості робочого місця;

-         забезпечити облік в системі оплати праці умов праці, змінності, професійної      майстерності,     продуктивності,     інтенсивності,

     складності, якості праці, ритмічності, ініціативності, дотримання режиму економії, трудової і технологічної дисципліни;

-         розробити гнучку систему індивідуального і колективного матеріального преміювання за наслідками роботи за місяць, квартал, півріччя і рік;

-         розширити діючу систему морального стимулювання з організацією вшановування (преміювання, нагородження) кращих працівників, листів з вдячністю сім'ї і др.;

-         забезпечити одночасність вдосконалення системи оплати праці, атестації, паспортизації робочих місць і атестації працівників;

-         підвищити  якість   і  укріпити  систему  нормування  праці  у  всіх

структурних підрозділах з використанням різноманітних видів нормування (норм вироблення, норм обслуговування, норм часу і ін.);

-         ширше використовувати різні форми контролю за роботою виконавців (за результатами роботи, її якістю, дотриманням трудової технологічної дисципліни, правил охорони праці і ін.), забезпечити гласність результатів оцінки і контролю;

-         визначити чітку відповідальність різного роду порушення, упущення, конкретизувати          заходи матеріальної і                            дисциплінарної відповідальності, забезпечити їх порівняння з важливістю роботи і тяжкістю провини; гарантувати затребуваність відповідальності;

-         створити оптимальні умови для кар'єрного зростання добре працюючим працівникам (підвищення тарифного розряду, в посади, переклад на престижніше місце роботи і ін.).

                   Необхідно упровадити в цехах автоматизацію обліку праці і його оплати з використанням АРМ бухгалтера. Для цього необхідно створити інформаційну базу з використанням декількох категоріях автоматизованих робочих місць (АРМ) бухгалтера (АРМЕ).

    Кожний із структурних підрозділів комбінату повинен виконувати свій перелік завдань по забезпеченню автоматизованого обліку заробітної плати. Наприклад цехи повинні подавати свої розрахунки в розрахунковий відділ комбінату, а у свою чергу розрахунковий відділ передає цю інформацію в ОАСУП і ПИБ де зрештою виплачується заробітна плата робочим і таким, що служить ВАТ «ММК ім. Ілліча». Тобто необхідно закільцювати всю цю систему    автоматизованого    обліку    між    цими    чотирма    структурними

підрозділами.

    З переходом до ринкових відносин потрібна принципово нова організація оплати праці. І це не самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, яка значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників і їх колективів, гальмує розвиток економіки. Організація заробітної плати, заснована на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат і надбавок, слабо сприйнятлива до науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів. Всілякі премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і перетворилися по суті на механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів, як правило, не пов'язану з результатами праці. Більш за те, вони настільки ускладнюють організацію заробітної плати, що вона стає недоступною для розуміння. Можна було б і далі перераховувати те, до чого існуюча система оплати праці не сприйнятлива, в чому вона не зацікавлює, до чого не спонукає і т. д., і т.п.

     Першочергові перетворення в організації оплати праці слід провести, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання: перш за все треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Що послужило підставою для такого негативного відношення до ставок і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріального стимулювання. Виділимо в цьому плані декілька аспектів.

     Річ у тому, що перевищення міри праці, за яку виплачується ставка або

оклад, або не припускає збільшення і не супроводжується зростанням його

оплати, або це збільшення незначне і слабо відчутно для трудящих. Тому

тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов'язують з тим

граничним рівнем кількості і якості праці, перевищення якої матеріально не

вигідно для них. При цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати

більше і краще, якщо все одно одержиш не більше встановленої ставки або

окладу.

    Діючий на комбінаті порядок нарахування ставок і окладів, при якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки або окладу, а вже потім «під нього» чекаємо адекватного трудового внеску), допускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут декілька інша логіка: чи варто досягати необхідних результатів, визначених тарифною системою, адже і без цього одержиш, як мінімум, гарантовану ставку або оклад. Такий механізм організації і виплати ставок і окладів, природно, розслабляє, розхолоджує і, вже звичайно, не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці. Більш за те, з урахуванням сказаного, він не у всьому відповідає економічному закону розподілу по праці в його класичному розумінні і принципу соціальної справедливості, оскільки допускає рівну винагороду за нерівну працю.

    Саме у цьому бачиться одна з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних і інтелектуальних здібностей. Чимала кількість працівників не упевнена, що якщо вони працюватимуть більше і краще, то збільшиться їх заробіток.

    Встановлення тарифних ставок і посадових окладів в більшій мірі відповідає     не     економічним,     а    командно-адміністративним     методам  господарювання, коли засоби, призначені на оплату праці, централізований

видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими

результатами    роботи    підприємств    і    трудовим    внеском    конкретних

працівників.   Це   не   сприяє   поглибленню   демократизації  в розподільному

відношенні, розширенню самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.

     Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першій, «відмираючій» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона припускала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, прогресивнішим моделям господарювання і тим більше ринковим відносинам вони не тільки не відповідають, але і суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП). В даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб наперед, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам із-за недостатніх розмірів запрацьованого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованих стабільних ставках і окладах. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще не створений продукт. Приведені аргументи переконують в неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільності їх застосування в умовах ринкових відносин. Проте, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Якщо не за тарифом, то, як розподіляти зароблені засоби між працівниками?

     Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок   і   окладів   в   практиці   організації   оплати   праці?   Упроваджувати безтарифну систему заробітної плати. Як вже було показано в дипломній

роботі такі моделі розроблені і досить успішно застосовувалися на ряду

підприємств. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі

засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв.

    В основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати — співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д.

    Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

    Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першою і останньою з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

    Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

    Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення

їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці,

зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.

    Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, впровадження і освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинні бути не ФОП, який розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формований із засобів, одержаних від впровадження нововведень р виробництво.

    Можна позначити умовно чотири найбільш великих етапу розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

    Перший етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

    Другий етап − розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

    Особливо відповідальна робота − створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і що доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість

сітки  в  значній  мірі  визначить  повноту  реалізації  принципу  соціальної

справедливості   при   розподілі   зароблених   засобів    між   працівниками,

надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

    При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1.  виділення найбільш узагальню вальних і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);

2.            визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних ним «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3.            обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

    Вирішуючи ці задачі, слідує, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині чинної тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

    При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робочим, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо проводять готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в акціонерному товаристві, необхідно враховувати пропорції розмірів заробітків, що склалися, між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається до уваги діючий штатний розклад   з   відповідними   тарифними   ставками   і   посадовими   окладами

працівників підприємства.

    Вельми відповідальна справа − вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.

    Слід зазначити, що до цих пір немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. Зокрема, за наслідками досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робочих найбільш обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п. можуть показати результати в 3 рази більші (кращі) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію — 1:3. Допустимий, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робочі, службовці, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розривши, між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1:12.

    Але    далеко    не    завжди    доцільно    встановлювати    співвідношення

працівників   в   оплаті   праці   кожній   подальшій   категорії,   починаючи   з

максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців −

з 3, фахівців − з 5, керівників − з 7). Реальніше «перехресне» розташування

співвідношень,     тобто     початок     співвідношення     наступної     категорії

працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Можуть бути та інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників достатньо співвідношення в оплаті праці 1:2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1:3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.

    Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яку не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною украй низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини трудящих, у яких невисокі співвідношення в оплаті праці

працівників різних категорії (Кі)

    Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Кі в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший − по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання − хто винен це робити.

     Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)

     Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Кі можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи  на даній  посаді,  допомога  і  передача досвіду  товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може

знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу,

передчасних уходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження

Кі може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал

(допустимий, за прогул Кі знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися

безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо

(по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте

не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і

заорганизовувати   цю   роботу.   Доцільно   дати   певний   простір   трудовим

колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи

і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли

самостійно  оцінювати  значення  коефіцієнтів  Кі  що  зумовлюють  розмір

заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати

цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного

оптимуму.

    Звичайно, можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Кі по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези «працівник − господар свого підприємства».

    Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне.

Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і що діє раніше

тарифна система буде складною, заплутаною.

Зупинимося на деякій специфіці визначення Кі і розрахунку розмірів оплати праці для робочих-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, більшою мірою відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовщикам. Розглянемо два можливі варіанти. Перший − здільник не виконав норму вироблення. В цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без урахування невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другою варіант − здільник перевиконав норму вироблення. У такій ситуації можна використовувати декілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Все залежить від того, в якому ступені підприємство зацікавлено в зростанні об'єму продукції, вироблюваної конкретним робочим-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості.

     Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть в тому, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кі.

     Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань більшою мірою доцільне тоді, коли на підприємстві створиться порівняно великий резервний фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованих по формулі) розмірів заробітної плати    працівників.    У    свою    чергу    основним    джерелом    формування резервного   фонду   повинні   стати  щомісячні   фіксовані   відрахування  від

загального фонду оплати праці підприємства.

    При коректуванні Кі немає необхідності мати великий резервний фонд,

оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових

до     ФОТ     засобів.      Тому     резервний     фонд     в     даному     випадку

використовуватиметься лише для забезпечення в будь-яких, найскладніших

для підприємства ситуаціях, гарантії виплати працівникам, як мінімум, того

об'єму засобів, який необхідний для відтворення робочої сили. Його єдиним

джерелом може бути частина місячного  ФОТ підприємства,  неоплачена

працівникам з різних причин (невиконання норм вироблення, неповнота

відпрацьованого часу і т. д.). По тих же варіантам і такому ж алгоритму

коректується остаточний розмір заробітної плати керівників підприємства н

його   структурних   підрозділі,   а   також   головних   фахівців   залежно   від

перевиконання (недовиконання) завдань за найважливішими економічними

показниками.

3.2 Розробка проектних рішень по вдосконаленню заробітною плати на

      підприємстві

В  умовах  ринкової економіки  з  організацією  заробітної плати  на підприємстві ВАТ «ММК ім. Ілліча» зв'язано рішення двоєдиної задачі:

-         гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості робочої сили на ринку праці;

-         забезпечити працедавцеві (незалежно від того, хто виступає як його:     держава,     акціонерне    суспільство,     приватна    особа,    чи кооператив або хтось інший) досягнення в процесі виробництва такого   результату,   який   дозволив   би   йому   (після   реалізації продукції   на   ринку   праці   товарів)   відшкодувати   витрати   і одержати прибуток.

Тим самим через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами працедавця і працівника, сприяючий розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

         Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам працедавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантії підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому. Дотримання цих вимог при розробці конкретного механізму оплати праці спонукає керівників і фахівців підприємства в максимальному ступені використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні і соціальні резерви підвищення ефективності виробництва. Реалізація цих вимог на практиці може супроводжуватися певними труднощами, проте цілком виправданими самою метою: створити для працедавців необхідні передумови для зростання маси прибули і рівня рентабельності, а для трудящих - забезпечити постійне зростання доходів і кінець кінцем підвищення купівельної здатності гривни.

В умовах становлення ринкової економіки складаються нові відносини між державою, підприємством і працівником з приводу оплати його праці. Державою визначаються тільки розміри мінімальної заробітної плати.

Форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників встановлюються підприємством самостійно.

При цьому на першому етапі вдосконалення організації заробітної плати підприємства можуть використовувати співвідношення, закладені в раніше діючих тарифних ставках і окладах, як орієнтири для диференціації

оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності і

умов оплати виконуваних ними робіт.

Відставання темпів зростання заробітної плати від темпів зростання цін веде в першу чергу, до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження об'ємів виробництва з прагненням компенсувати його новим зростанням цін. Індексація заробітної плати, в максимально можливому ступені компенсуючи зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу функцію заробітної плати.

В умовах адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата поступала головним чином з централізованих регульованих фондів оплати праці (фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення).

Неефективність механізму оплати праці, властивої цій моделі, виявляючись, зокрема, і в тому, що збільшення того або іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску - залежною від одержаного фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності і суб'єктивізму.

У ринковій моделі, що реалізовується, фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається формами і системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці виражає сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників.

                   Керівництво підприємства саме має право вирішувати, який фонд оплати праці вони можуть допустити, зважаючи на коньюктуру ринку, ситуацію з вартістю робочої сили на ринку праці, необхідність забезпечення конкурентоспроможності   продукції  на  ринку   товарів,   рівень   інфляції  і

багато інших чинників.

Організація заробітної плати на підприємствах здійснюється в умовах дії вільних цін на продукцію підприємства. Та або інша ціна на вироблювану продукцію і відповідно реакція ринку на неї можуть зробити істотний вплив на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати, на політику заробітної плати, що проводиться усередині підприємства, на взаємини профспілок і адміністрації в питаннях оплати праці і т.п. Залежність оплати праці від рівня цін на продукцію підприємства ставить перш за все питання про те, наскільки слід підвищити ціни на продукцію, щоб забезпечити необхідне зростання заробітної плати.

Використовуючи зростання цін для вирішення питань організації заробітної плати, слідує, проте, мати на увазі, що в цілому для економіки це далеко не кращий спосіб вирішення господарських проблем.

Найбільш стійке положення підприємства в ринковій економіці досягається тоді, коли зростаючі витрати на оплату праці заповнюються за рахунок додаткових об'ємів виробництва, оновлення асортименту продукції з урахуванням вимог ринку, підвищення продуктивності праці і якості продукції. Засоби для підвищення оплати праці працівників на окремих ділянках виробництва можна знайти і за рахунок відмови від неефективних преміальних систем, надбавок і доплат, перегляду занижених норм трудових витрат і розцінок, скорочення непродуктивних виплат.

Критерій економічної ефективності організації заробітної плати − випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом оплати праці. У тих випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідні

ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, направлених або на

збільшення прибули, або на зниження витрат на оплату праці.

Розвиток ринкових відносин повинен супроводжуватися посиленням соціальної захищеності трудящих. Стосовно заробітної плати це виражається перш за все в тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювалося не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництва, полегшення процесів праці. Соціальна захищеність трудящого в умовах ринкової економіки полягає також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці з урахуванням державних гарантій мінімальної оплати праці і угод профспілкових організацій з адміністрацією.

Правильно організувати в сучасних умовах заробітну плату на підприємстві неможливо без її основоположного елементу-нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між об'ємом витрат праці і розміром його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

В ході економічної реформи, коли відбувається корінна зміна організації оплати праці, проблемі вдосконалення нормування стала приділятися значно менше уваги з боку як економічних органів, так і практичних працівників. Вельми поширена думка, що в умовах переходу до ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати.

Ринок праці, що формується, самостійність підприємств в питаннях нормування і визначення розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення негативної практики використання норм

праці   для   регулювання   розміру   оплати   праці   окремим   працівникам   і

колективам, що склалася. У зв'язку з цим виникає об'єктивна необхідність у

вдосконаленні нормування праці, в регулярному проведенні всестороннього

аналізу його рівня і усуненні тих помилок, які були допущені в умовах

централізованих встановлюваних тарифів, що привело до деформації норм

часу, тобто їх завищенню.

Робота по вдосконаленню нормування праці в нових умовах в максимальному ступені повинна бути направлена на підвищення якості норм, і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручного, механізованого і ін.) і для всіх груп працівників (робочих, фахівців, керівників).

Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких по чисельному значенню коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція і т.п.) або види робіт, або шляхом обліку в нормах певного рівня інтенсивності праці.

Для даного підприємства можливо вдосконалення оплати праці робочих і службовців на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати.

Робота по вдосконаленню оплати праці полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, відмінити штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці.

          За рахунок перерахованих позицій визначимо плановану зміну фонду

оплати праці.

Фонд заробітної плати персоналу (працівників підприємства) змінитися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. Зменшення чисельності персоналу можливе за рахунок посилення дисциплінарних норм.

Проведемо розрахунок по наступній формулі:

ΔФЗПчр = (55860 - 56656) · (316,79 · 12) = -3025,9

Як ми бачимо, за рахунок зменшення фактичної середньосписочної чисельності всього на 796 чоловік ми одержимо річне відхилення у фонді оплати праці на 3025,9 тис. грн.

За рахунок незначного збільшення середньої зарплати, ми зможемо добитися стимулювання заданих кінцевих результатів працівників. Зміна фонду заробітної плати за рахунок збільшення середньої заробітної плати розрахуємо по формулі:

де: Чрф− фактична чисельність персоналу, людина;

З − середня заробітна плата, тис. грн.;

Пф і Ппл− фактический і плановий період, місяць.

ΔФЗПгзп = Чр.ф ·(ГЗПф - ГЗПпл) = 11484 ·(317,81 - 316,79) ∙ 12 = +140,3

Таким чином, баланс відхилення по фонду заробітної плати по двох чинниках складе:

-3025,9+140,3=-2885,6 тис. грн.

Як ми бачимо, що навіть після запропонованих введень підприємство одержить значну фінансову вигоду.

При цьому підході все над тарифні виплати, і перш за все премії, повинні будуть виплачуватися за результати, що перевищують норму праці, або за досягнення результатів, що перевищують досягнутий середньо прогресивний рівень.

В даному випадку заробітна плата працівників направлена на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і достатньо вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації заробітної плати, може застосовуватися достатньо рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два.

Але не можна забувати, що перебудова організації заробітної плати

відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності рішення

задач, що стоять перед системою заробітної плати:

1.     Підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей отримання не зароблених грошей.

2.     Усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої   залежності   заробітної   плати   всіх   працівників   від індивідуальних і колективних результатів праці.

поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різної категорії і

професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням  складності  виконуваних

робіт, умов праці, пріоритетів, що склалися, в оплаті праці працівників, що

враховують дефіцитність тих або інших професій, вплив різних груп що

працюють       на       досягнення       високих       кінцевих       результатів       і

конкурентоспроможність виробництва.

4 ЮРИДИЧНА ЧАСТИНА

4.1 Юридичний статус акціонерного товариства

Господарські статутні товариства кваліфіковано законом як організаційно-правову форму підприємства, заснованого на колективній власності. Ця форма має істотні особливості щодо створення, діяльності та юридичного статусу. Тому товариства діють на основі Закону України "Про господарські товариства" від 19 вересня 1991 p., який визначає поняття, види, правила створення і діяльності товариств, а також права та обов'язки їхніх засновників та учасників. Статутні товариства є різновидом підприємств, тому вони діють також на підставі законодавства про підприємства.
          Основною особливістю, за якою товариство відрізняється від інших суб'єктів права (нетовариств), є об'єднання на підставі угоди майна та зусиль учасників для спільної господарської Діяльності. Товариство становить собою об'єднання на засадах угоди майна та підприємницької діяльності фізичних та/або юридичних осіб у формі підприємства (установи, організації) для спільної діяльності з метою отримання прибутку. Всі товариства згідно із законом є юридичними особами, діють на підставі установчих документів, затверджених учасниками, мають власні назви із зазначенням організаційно-правової форми товариства (акціонерне тощо).
          Статутні товариства мають й інші ознаки суб'єкта права типу підприємства, які визначені ст. 1 Закону України "Про підприємства в Україні". Підприємства, які стали учасниками товариств, не ліквідовуються як юридичні особи.
          Історично товариства є традиційною формою підприємництва. Світовий бізнес відпрацював кілька видів товариств, які різняться способами формування та функціонування статутного капіталу, межами відповідальності учасників за зобов'язаннями товариства. Згідно з першим критерієм Закон України "Про господарські товариства" розрізняє акціонерні та неакціонерні (інші) товариства (класичний поділ: товариства капіталів - акціонерні товариства, особові - інші). Відповідно до другого критерію (межі відповідальності) розрізняють товариства:

-         з обмеженою відповідальністю;

-         з додатковою відповідальністю;

-         повні;

-         командитні.

Три перші види товариств (акціонерне, з обмеженою відповідальністю та з додатковою відповідальністю) створюються і діють на підставі установчого договору і статуту. Це статутні господарюючі суб'єкти - підприємства колективної власності. Повне і командитне товариства діють на підставі установчих договорів.
З наведеної класифікації випливає, що категорія господарюючих суб'єктів типу товариств включає в себе загальні ознаки для всіх видів товариств і особливі ознаки окремих їхніх видів, які відповідним чином закріплені в Законі України "Про господарські товариства".
          Поняття акціонерного товариства. Це так зване товариство капіталів.
Особливості його правового статусу виражає визначення акціонерне. Ці особливості обумовлені акціонерною власністю, акціонерним способом формування і функціонування статутного фонду товариства.
          Акціонерним визнається засноване на установчому договорі та статуті товариство, яке має статутний фонд, поділений на певну кількість акцій рівної номінальної вартості, і несе відповідальність за зобов'язаннями тільки майном товариства. З визначення випливають особливості акціонерного товариства, які обумовлюють специфіку його юридичного статусу:

1.     Статутний фонд акціонерного товариства має акціонерну природу, формується шляхом емісії та продажу акцій фізичним та/або юридичним особам.

2.     Акціонерне товариство має публічний статус емітента цінних паперів (акцій, облігацій). Інші товариства не мають статусу емітента акцій. Акціонерне товариство є юридичною особою, яка від свого імені випускає акції і зобов'язується своєчасно виконувати обов'язки, що випливають з умов їх випуску. Шляхом випуску і продажу акцій акціонерні товариства і формують свої статутні фонди, і збільшують їх, якщо це необхідно. Акції відкритих акціонерних товариств допускаються до вільного продажу на умовах, визначених Законом України "Про цінні папери і фондову біржу", іншими актами про фондовий ринок.     

3.     Фізичні та юридичні особи, які придбали акції акціонерних товариств, фіксуються у реєстрі власників іменних цінних паперів і набувають статусу акціонерів. Права та обов'язки акціонерів визначені статтями 10 і 11 Закону України "Про господарські товариства", статтями 4, 5, 8 і 9 Закону України "Про цінні папери і фондову біржу".

4.Особливою ознакою акціонерного товариства є обмеження

 відповідальності акціонерів. Акціонери відповідають (точніше - несуть

ризик відповідальності) за зобов'язаннями товариства тільки в межах

належних їм акцій. За ознакою відповідальності акціонерів акціонерне

товариство належить до товариств з обмеженою відповідальністю.
          Юридичний статус акціонерного товариства характеризується і деякими іншими рисами. Так, товариство має засновницькі права щодо створення господарських об'єднань (участі в існуючих об'єднаннях). Акціонерне товариство має право створювати дочірні підприємства, наділяти їх майном, яке належить товариству, призначати керівника та реалізовувати інші права власника дочірнього підприємства.
          Законодавством передбачено, що акціонерне товариство має фірмову марку та товарний знак. Ці реквізити затверджуються правлінням товариства і реєструються в Торгово-промисловій палаті України.
          Види акціонерних товариств. За способом функціонування акцій закон розрізняє відкриті та закриті акціонерні товариства. Акції відкритих товариств можуть розповсюджуватися як шляхом відкритої підписки, так і шляхом купівлі-продажу на біржі (статті 6-8 Закону України "Про цінні папери і фондову біржу", ст. 30 Закону України "Про господарські товариства"). В закритому акціонерному товаристві акції розподіляються між засновниками і не можуть розповсюджуватися шляхом підписки або купівлі-продажу на біржі.
Засновники закритих акціонерних товариств до дня скликання установчих зборів повинні внести не менш як 50 відсотків номінальної вартості акцій.

4.2 Нормативно - правове забезпечення роботи підприємства

Відкрите акціонерне товариство «Маріупольській металургійний комбінат ім. Ілліча» создано Фондом Державного майна України (наказ № 86-АТ від 20.12.1996 р.) і організацією орендаторів Маріупольського металлургійного комбіната ім.Илліча: протокол засідання зборів уповноважених Организації арендаторів №6 від 30.11.1996р шляхом змінення суб'єкта предприємницької діяльності Арендного предприємства «Мариупольскій Металлургийний комбінат ім.Илліча» згідно до Закону України «Про приватизацію цілостних майнових комплексів державних підприємств та їх структурних підрозділів що здані в аренду». Іншими нормативними документами.

Товариство є коммерційною организацією, що здійснює свою деяльність на основі професіональної самостійності, господарчого розрахунку і самоокупаємості. Товариство створено на безмежний строк.

В процесі своєї діяльності керівники будь-якого підприємства  повинні  керуватися нориативними документами, до яких належать законодавчі та нормативні акти, основні з яких наведені в таблиці 4.1.

Таблиця 4.1 Нормативні документи з ведення господарської діяльності на

                       підприємстві

Документ

Зміст документа

Де використовується

1

2

3

1. Конституція України від 28.06.1996р.

Визначає основні права, свободи та обов’язки людини і громадянина.

В процесі здійснення господарської діяльності.

2. Господарський кодекс України від 16.01.2003р. №436 .

Визначає основні засади господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають у процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб'єктами господарювання, а також між цими суб'єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання.

Бухгалтерський облік і аналіз

3. Цивільний  кодекс України. ЗУ від 16.01.2003р. №435

Регулюються особисті майнові та немайнові відносини, засновані на юридичній рівності вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

При виникнення майнових і немайнових відносин у процесі здійснення господарської діяльності.

4. Кодекс законів про працю України від 10.12.2002р. №322

Визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці

В питаннях, що стосуються трудових відносин на підприємстві.

5.Кодекс про адміністративні праворушення від 7.12.1984р. №8073

Охорона прав і свобод громадян, власності, конституційного ладу України, прав і законних інтересів підприємств, установ і організацій встановленого правопорядку, зміцнення законності, запобігання правопорушенням, виховання громадян у дусі точного і неухильного додержання Конституції і Законів України.

Охорона прав і законних інтересів підприємств, установ і організацій встановленого правопорядку, зміцнення законності, запобігання правопорушенням

Продовження таблиці 4.1

6. Закон України «Про об’єднання громадян» від 16.06.1992 № 2460 - (зі змінами і доповненнями).

Цей Закон визначає права та обмеження при утворенні громадських організацій, принципи утворення, діяльності та  припинення їх діяльності, правові основи діяльності та права і обов’язки учасників.

В процесі здійснення господарської діяльності

7. Закон України від 16.07.99. р. № 996- "Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні" (зі змінами і доповненнями).

Визначає правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні.

Для бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності.

8. Про затвердження типових форм первинного обліку: наказ Міністерства статистики України  від 29.12.1995р. №352

7. Про затвердження типових форм первинного обліку: наказ Міністерства статистики України  від 29.12.1995р. №352

7. Про затвердження типових форм первинного обліку: наказ Міністерства статистики України  від 29.12.1995р. №352

9. П(с)БО – наказ Мінфіну України від 31.03.1999р.

Детально роз’яснено кожний етап бухгалтерського обліку 

Для бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності

10.Закон України «Про інформацію» від 2.10.1992 № 2657 – (зі змінами і доповненнями)

Закон  встановлює  загальні   правові    основи    одержання, використання, поширення та зберігання інформації, закріплює  право особи на інформацію в усіх сферах суспільного і  державного  життя України, а також систему інформації, її джерела,  визначає  статус учасників інформаційних відносин, регулює доступ до інформації  та забезпечує  її  охорону,  захищає  особу  та    суспільство    від

В процесі здійснення господарської діяльності

Продовження таблиці 4.1

11. Закон України  «Про захист інформації в автоматизованих системах» від  05.07.1994  № 80

Закон регулює відносини у сфері захисту інформації в інформаційних, телекомунікаційних та інформаційно-телекомунікаційних системах.

Регулюються відносини органів державної влади,органів місцевого самоврядування та контроль із субєктами господарювання.

12. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992р. №2694 (зі змінами і доповненнями)

Визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя, здоров’я у процесі трудової діяльності.

В процесі трудової діяльності.

13. Закон України «Про захист економічної конкуренції» від 14.10.2005р. №41

Визначає правові засади підтримки та захисту економічної конкуренції, обмеження монополізму в господарській діяльності і спрямований на забезпечення ефективного економіки України на основі розвитку конкурентних відносин.

Регулюються відносини органів державної влади, органів місцевого самоврядування та контроль із субєктами господарювання.

14. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95 – ВР (зі змінами і доповненнями).

Визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання.

Регулює трудові відносини на підприємстві щодо оплати праці.

15. Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996р. №504/96 – ВР (зі змінами і доповненнями).

Встановлює державні гарантії, права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

В питаннях, що стосуються трудових відносин на підприємстві.

16. Закон України «Про власність» від 7.02.1991р. №697 (зі змінами і доповненнями).

Визначення вільного економічного самовизначення громадян, використання природного, економічного, науково – технічного та культурного потенціалів країни для підвищення рівня життя її народу.

При регулюванні питань власності.

Перелічені нормативно – правові документи дають можливість ефективно  здійснювати управління підприємством, а саме  регулювати господарські відносини, що виникають в процесі здійснення господарської діяльності, регулювати майнові та немайнові відносини, відносини, що виникають між керівництвом підприємства та працівниками. Все це дає можливість уникати правопорушення які передбачені законодавством України.

4.3 Нормативна-законодавча база статистичної

     та спеціальної звітності по виплатам працівникам

До нормативної бази, яка регулює подання статистичної та спеціальної звітності по виплатам працівникам, відносяться Конституція  України, Закон України «Про оплату праці»,  Закон України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування», Наказ Державного комітету статистики України від 28.09.2005 N 286 "Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників», Наказом Держкомстату від 05.10.2006 № 466, що зареєстрований в Міністерстві юстиції 18.10.06 за № 1121/12995 зміни до Інструкції зі статистики кількості працівників,  Наказ Державного комітету статистики України від 20 листопада 2006 року N 524 Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 листопада 2006 р. за N 1249/13123 Про затвердження Інструкції  щодо заповнення форми державного статистичного спостереження N 1-РС "Звіт про витрати на утримання робочої сили", Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 "Виплати працівникам" та інші нормативні акти.

Так, наказом Держкомстату від 05.10.2006 № 466, що зареєстрований в Міністерстві юстиції 18.10.06 за № 1121/12995 внесено зміни до Інструкції зі статистики кількості працівників (далі – Інструкція). Метою цих змін є поліпшення якості даних та інформаційного забезпечення статистики праці на регіональному рівні.

Пункт 1.2 інструкції містить положення щодо порядку подання форм державних статистичних спостережень юридичними особами та відокремленими підрозділами (філії, відділення, представництва). Зокрема передбачено, що вони подають звітність за своїм місцезнаходженням включно з даними про відокремлені та структурні підрозділи, що знаходяться на цій же території. За відокремлені підрозділи, що не наділені повноваженнями щодо обліку нарахування заробітної плати звіти складає юридична особа (головне підприємство) та надає їх територіальним органам державної статистики за місцем знаходження кожного підрозділу.

Запропоновані зміни до цього пункту стосуються юридичних осіб та відокремлених підрозділів (далі – підприємства), що мають структурні підрозділи, які здійснюють виробничу діяльність на іншій адміністративній території (місто обласного значення, район) або відрізняються за видами економічної діяльності і у яких зайнята вагома частка (30% і більше) працівників підприємства. Для таких підприємств передбачено обов’язкове складання та подання звітності з праці органам державної статистики за місцезнаходженням підприємства по кожній адміністративній території, де розташовані структурні підрозділи, або виду економічної діяльності відповідно. Прийнятим може бути також варіант коли звіти надаються безпосередньо до територіальних органів державної статистики за місцем знаходження структурних підрозділів.

Слід зауважити, що базовими методологічними документами для складання форм держаних статистичних спостережень з праці залишаються Інструкція зі статистики кількості працівників та Інструкція зі статистики заробітної плати.

В свою чергу, нові інструкції містять положення щодо порядку, особливостей заповнення та методології визначення конкретних показників у звітах за формами № 1-ПВ термінова-місячна та № 1-ПВ термінова-квартальна з метою забезпечення якості статистичної інформації щодо кількісних та якісних характеристик працівників, розмірів їхньої оплати праці та своєчасності її виплати, а також робочого часу.

11.01.2004 р. набув чинності П(с)БО-26 «Виплати працівникам», що «....визначає методологічні принципи формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками». Норми Положення (стандарту) 26 застосовуються роботодавцями - підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами (далі - підприємства) незалежно від форм власності (крім бюджетних установ)

Згідно П(с)БО 26 «Виплати працівникам» до виплат працівникам відносяться:

1. Поточні виплати працівникам:

- поточні виплати працівникам включають: заробітну плату за окладами та тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців по закінченні періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, тощо.

- нарахована сума виплати працівникам за роботу, виконану ними протягом звітного періоду, визнається поточним зобов'язанням.

- виплати за невідпрацьований час, що підлягають накопиченню, визнаються зобов'язанням через створення забезпечення у звітному періоді. Виплати за невідпрацьований час, що не підлягають накопиченню, визнаються зобов'язанням у тому періоді, у якому час відсутності працівника на роботі підлягає оплаті.

- премії та інші заохочувальні виплати визнаються зобов'язанням через створення забезпечення у звітному періоді, якщо робота, виконана працівниками у цьому періоді, дає їм право на отримання таких виплат у майбутньому.

Виплати при звільненні

- зобов'язання щодо виплат при звільненні визнається у разі, якщо підприємство має невідмовне зобов'язання звільнити працівника або кількох працівників до досягнення ними пенсійного віку або надавати виплати при звільненні за власним бажанням згідно із законодавством, контрактом чи іншою угодою.

- Виплати при звільненні визнаються витратами того періоду, у якому виникають зобов'язання за такими виплатами.

-Виплати при звільненні, що не підлягають сплаті в повному обсязі протягом дванадцяти місяців після дати балансу, обчислюються за теперішньою вартістю з використанням ставки дисконту, визначеної у пункті 28 Положення (стандарту) 26.

- Якщо звільнення за власним бажанням відбуватиметься за пропозицією підприємства із зобов'язанням здійснити виплати при звільненні, то оцінка таких виплат здійснюється з урахуванням кількості працівників, які, як очікується, приймуть таку пропозицію.

Виплати по закінченні трудової діяльності

- Зобов'язання та активи, пов'язані з виплатами по закінченні трудової діяльності, обліковуються за кожною програмою виплат по закінченні трудової діяльності.

- Нарахована сума внесків за програмою з визначеним внеском визнається поточним зобов'язанням у періоді, протягом якого працівники виконували роботу.

-Відрахування за програмою з визначеним внеском, що не підлягають сплаті в повному обсязі протягом дванадцяти місяців по закінченні періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, обчислюються за теперішньою вартістю з використанням ставки дисконту, визначеної у пункті 28 Положення (стандарту) 26.

- Зобов'язання за програмою з визначеною виплатою визначається в сумі теперішньої вартості зобов'язання за такою програмою на дату балансу та не визнаних згідно з пунктом 19 Положення (стандарту) 26 актуарних прибутків (за вирахуванням не визнаних актуарних збитків), яка зменшується на вартість раніше виконаних працівниками, але ще не визнаних робіт і на справедливу вартість на дату балансу активів програми, якими буде погашатися це зобов'язання. Теперішня вартість зобов'язання за програмою з визначеною виплатою обчислюється з використанням ставки дисконту, визначеної у пункті 28 Положення (стандарту) 26.

Якщо визначена в такому порядку величина має від'ємне значення, то вона визнається активом за нижчою з двох величин:

у сумі, визначеної в абзаці першому цього пункту;

у сумі невизнаних актуарних збитків, вартості раніше виконаних працівниками робіт і теперішньої вартості економічних вигод у формі відшкодувань з програми або зменшень майбутніх внесків до програми.

- Витрати за програмою з визначеною виплатою визнаються в сумі вартості поточних робіт, виконаних працівниками, витрат на відсотки за програмою, визнаних актуарних збитків, визнаної вартості раніше виконаних працівниками робіт, збитку (за вирахуванням прибутку) від скорочення програми з визначеною виплатою або остаточних розрахунків за нею, яка зменшується на суму очікуваного прибутку від активів цієї програми, на суму, яка підлягає відшкодуванню підприємству за програмою, і на суму визнаних актуарних прибутків.

Якщо визначена в такому порядку величина має від'ємне значення, то вона визнається іншим операційним доходом.

- Протягом звітного року витрати на відсотки за програмою обчислюються як добуток ставки дисконту, визначеної на початок звітного року, та теперішньої вартості зобов'язання за програмою з визначеною виплатою.

- Актуарні прибутки (збитки) визнаються за кожною програмою з визначеною виплатою, виходячи з перевищення накопичених за період з початку програми невизнаних актуарних прибутків (збитків) на кінець попереднього звітного періоду над більшою з таких величин:

а) 10 відсотків теперішньої вартості зобов'язання за програмою з визначеною виплатою на цю дату;

б) 10 відсотків справедливої вартості активів програми на цю дату.

Сума актуарних прибутків (збитків) звітного періоду визначається діленням цієї величини на очікуваний середній строк роботи, що залишився до досягнення працівниками, охопленими цією програмою, пенсійного віку.

- Вартість раніше виконаних працівниками робіт визнається рівномірно протягом середнього періоду до дати, з якої виплати стають гарантованими за умовами програми з визначеною виплатою. У разі започаткування програми з визначеною виплатою або внесення змін до неї вартість раніше виконаних працівниками робіт, яким виплати вже гарантовано, визнається у періоді, у якому започатковується така програма або набувають чинності зміни до неї.

- Прибуток (збиток) від скорочення програми з визначеною виплатою або остаточного розрахунку за такою програмою визначається в сумі зміни теперішньої вартості зобов'язання за програмою, зміни справедливої вартості активів програми, невизнаних актуарних прибутків (за вирахуванням невизнаних актуарних збитків) і невизнаної вартості раніше виконаних працівниками робіт.

- Прибуток (збиток) від скорочення програми з визначеною виплатою та остаточного розрахунку за такою програмою визнається після переоцінки зобов'язань і пов'язаних з ними активів програми з урахуванням актуарних припущень на дату скорочення програми чи остаточного розрахунку.

- Очікуваний прибуток від активів програми з визначеною виплатою дорівнює зміні справедливої вартості цих активів, утримуваних протягом звітного періоду, з урахуванням фактичних внесків і виплат.

- Для визначення теперішньої вартості зобов'язання за програмою з визначеною виплатою та відповідної вартості поточних робіт, виконаних працівниками, а за необхідності, і вартості раніше виконаних працівниками робіт, підприємство кожний період, у якому працівники виконують роботу, розглядає як такий, що приводить до виникнення у працівників права на додаткову виплату у майбутньому, а кожна така виплата для визначення остаточного зобов'язання обчислюється окремо.

- Для визначення вартості поточних робіт, виконаних працівниками, а за необхідності, і вартості раніше виконаних працівниками робіт загальна сума зобов'язань за програмою з визначеною виплатою розподіляється між періодами виникнення такого зобов'язання (тобто між періодами, у яких працівники виконували роботу, за які вони отримують право на виплати при звільненні). Для розподілу застосовується прийнята підприємством методика розрахунку суми виплат за програмою з визначеною виплатою.

Якщо виконання працівниками робіт у наступні роки приведе до зростання суми виплат порівняно з попередніми роками, підприємство відображає такі виплати на прямолінійній основі з дати, з якої виконана працівниками робота приведе до виплат за програмою з визначеною виплатою (незалежно від впливу подальшого виконання ними робіт на розмір виплат), до дати, з якої подальше виконання робіт не приведе до значної суми майбутніх виплат за програмою з визначеною виплатою, крім випадків підвищення заробітної плати в майбутньому.

- Теперішня вартість зобов'язання за програмою з визначеною виплатою та справедлива вартість активів цієї програми визначаються з такою регулярністю, щоб відображені у фінансовій звітності суми зобов'язання, активу і витрат (доходів), пов'язаних з такою програмою, суттєво не відрізнялися від сум зобов'язання, активу і витрат (доходів), визначених на дату балансу з урахуванням змін в актуарних припущеннях.

- В актуарних припущеннях використовуються такі демографічні і фінансові показники, зокрема: смертності (як під час трудової діяльності, так і після її завершення); плинності кадрів, непрацездатності, передчасного виходу на пенсію; частки учасників програми, які мають утриманців, з правом на отримання виплат; звернень за медичним обслуговуванням; ставки дисконту; майбутніх рівнів заробітної плати та виплат по закінченні трудової діяльності; майбутніх витрат на медичне обслуговування; очікуваного рівня прибутковості активів програми.

- Для визначення теперішньої вартості зобов'язання за програмами виплат по закінченні трудової діяльності ставка дисконту обчислюється із застосуванням ринкової ставки доходу за високоліквідними корпоративними облігаціями на дату балансу. У разі відсутності активного ринку корпоративних облігацій використовується відсоткова ставка доходу за довгостроковими державними облігаціями на дату балансу. При цьому обираються облігації, валюта та строк погашення яких відповідають валюті та прогнозованому строку погашення зобов'язання за кожною програмою.

- Програми виплат за участю кількох роботодавців розглядаються як програми з визначеною виплатою або з визначеним внеском відповідно до умов програми. У разі відсутності достатньої інформації щодо розподілу між роботодавцями активів, зобов'язань, витрат і доходів за програмою виплат за участю кількох роботодавців, зобов'язання і витрати за такою програмою визначаються і визнаються у порядку, передбаченому для програми з визначеним внеском.

Інші виплати працівникам

- Зобов'язання щодо виплат інструментами власного капіталу підприємства визначаються і визнаються згідно з Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 13 "Фінансові інструменти", затвердженим наказом Міністерства фінансів України від 30 листопада 2001 року N 559, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 19 грудня 2001 року за N 1050/6241.

- Інші довгострокові виплати працівникам визнаються зобов'язанням через створення на дату балансу забезпечення в сумі теперішньої вартості цього зобов'язання на дату балансу за вирахуванням справедливої вартості на дату балансу активів програми, якими буде погашатися це зобов'язання. Обчислення теперішньої вартості зобов'язання за іншими довгостроковими виплатами здійснюється відповідно до пунктів 24 - 28 Положення (стандарту) 26.

Витрати на інші довгострокові виплати працівникам визначаються в сумі вартості поточних робіт, виконаних працівниками, витрат на відсотки за програмою, актуарних збитків (за вирахуванням актуарних прибутків) і збитків (за вирахуванням прибутків) від скорочення програми або остаточних розрахунків за нею, зменшеної на суму очікуваного прибутку від активів програми, на суму визнаного активом права на відшкодування і на суму вартості раніше виконаних працівниками робіт. Актуарні прибутки (збитки) та вартість раніше виконаних працівниками робіт визнаються у періоді їх виникнення.

Якщо визначена в такому порядку величина має від'ємне значення, то вона визнається іншим операційним доходом.

Такі виплати повинні здійснюватися відповідно до спеціальних програм, законодавча база для яких у цей час тільки розробляється (таблиця 4.2).

Таблиця 4.2 Нормативні акти які регулюють виплати працівникам  й утримань

                      із заробітної плати

№ п/п

Виплати

Нормативні акти

1

2

3

1

«Нарахована сума виплати працівникам за роботу, виконану ними протягом звітного періоду, визнається поточним зобов'язанням» і відображається по кредиту рахунок 66 «Розрахунки по оплаті праці»

П.6 ПБО-26, Інструкція №291

2

«..Виплати за невідпрацьований час, які не підлягають нагромадженню, визнаються зобов'язанням у тім періоді, у якому час відсутності працівника на роботі підлягає оплаті»

П. 7 ПБО -261

3

Виплати при звільненні визнаються витратами того періоду, у якому виникають зобов'язання по таких виплатах, якщо підприємство зобов'язується звільнити працівника до досягнення їм пенсійного віку або надати виплати при звільненні за власним бажанням працівника відповідно до законодавства або контракту

П. 9, П. 10 ПБО -26

4

Заробітна плата й інші виплати працівникам, зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт або наданню послуг, які можуть бути безпосередньо віднесені до об'єкта конкретних витрат, і суми нарахованих на таку зарплату страхових внесків визнаються прямими витратами й відображаються по дебету рахунку 23 «Виробництво»

П. 13 ПБО -16, Інструкція №291

5

Оплата праці апарата управління цехами, ділянками й т.п., а також оплата праці загальновиробничого персоналу, і суми нарахованих на таку оплату праці страхових внесків належать до загальновиробничих витрат і відображаються по дебету рахунку 91 «Загальновиробничі витрати»

Пп.15.1, пп. 15.7 ПБО -16, Інструкція №291

Продовження таблиці 4.2

6

Оплата праці апарата управління підприємством і іншим загальногосподарським персоналом і суми нарахованих на таку оплату праці страхових внесків визнаються адміністративними витратами й відображаються по дебету рахунку 92 «Адміністративні витрати»

П. 18 ПБО -16, Інструкція №291

7

Оплата праці й комісійні винагороди продавцям, торговельним агентам і працівникам підрозділів, що забезпечують збут, і суми нарахованих на таку оплату праці страхових внесків відносяться до витрат на збут і відображаються по дебету рахунку 93 «Витрати на збут»

П. 19 ПБО -16,  Інструкція №291

8

Оплата праці працівників соціально-культурної сфери підприємств і суми нарахованих на таку оплату праці страхових внесків класифікуються як інші операційні витрати й відображаються по дебету рахунку 94 «Інші витрати операційної діяльності»

П. 20 ПБО - 16,  Інструкція №291

9

Інформація про розрахунки з персоналом (як облікового, так і не облікового складу підприємства) по оплаті праці узагальнюється на рахунку 66 «Розрахунки по оплаті праці»

Інструкція №291

10

По кредиту рахунку 66 «Розрахунки по оплаті праці» відображаються:

-        нарахована працівникам підприємства основна й додаткова зарплата;

-        премії;

-        допомога з тимчасової непрацездатності;

-        інші нарахування.

По дебету рахунку 66 відображаються суми:

-        виплаченої заробітної плати, премій, посібників і ін.;

-        утриманих податків, платежів по виконавчих документах;

-        вартість виданих працівникові в рахунок заробітної плати матеріалів, продукції або товарів;

-        інші утримання із сум оплати праці персоналу

Інструкція №291

11

Нараховані, але не отримані персоналом у встановлений строк суми по оплаті праці відображаються по дебету субрахунку 661 «Розрахунки по заробітній платі» і кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами»

Інструкція №291

12

Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться по кожному працівнику, а також по видах виплат і втримань

Інструкція №291

Висновки:

Українське законодавство в цілому задовольняє потреби підприємств во всіх областях їх діяльності. Головною проблемою законодавства є його невпорядкованість. Багато питань дублюються в різних законодавчих актах, або взагалі по різному трактують одні і ті самі питання. Правові акти занадто багаті різними доповненнями і уточненнями, погано працює механізм судових прециндентів,  також є проблема частої зміни законодавчої бази.

Пропозиції:

1.     Провести ревізію українського законодавства і привести його до одного знаменника.

2.     Систематизувати форми статистичної і спеціальної звітності.

3.     Спростити систему звітності , зробити її менш громіздкою і більш прозорою.

4.     Передати право регулювання до одних рук.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Основна проблема організації оплати праці в сучасних умовах полягає у встановленні адекватною ринковим відносинам системи оплати праці. Вирішити дану проблему досить складно, оскільки стара система організації нормування і оплати праці зруйнована, а нова ще, як правило, не створена. Існуючі системи організації оплати праці засновані на старих принципах її організації, що не відповідає сучасним вимогам. Для побудови нової системи організації оплати праці необхідно вивчити існуючі форми і системи оплати праці як в Україні так і за кордоном.

Застосування тих або інших систем оплати праці залежить від багатьох чинників. Вивчення цих чинників дозволяє вибрати адекватну форму або систему оплати праці для конкретного підприємства. Крім того, вивчення зарубіжного досвіду також є корисним для встановлення принципів, форм і систем оплати праці в ринкових умовах.

Бухгалтерська служба організації повинна забезпечувати: правильне і своєчасне нарахування заробітної плати і видачу її у встановлені терміни; розподіл сум нарахованої заробітної плати по центрах (напрямам) витрат; правильне і своєчасне утримання прибуткового податку з оплати праці і перелік його в податковий орган; правильне нарахування і своєчасний перелік обов'язкових платежів до державних позабюджетних фондів.

Заробітна плата −  це  основна частина коштів,  що  направляються  на споживання,  що  є  часткою  доходу  (чисту  продукцію),  що  залежить  від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між   працівниками відповідно   до   кількості   і   якості   витраченої  праці,   реальним   трудовим   внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

Практика переходу до ринкової економіки висунула два основних типу

організації заробітної плати на підприємствах:  тарифний і безтарифний.

Найбільш поширеним і у відомому сенсі традиційним є тарифний спосіб

організації    заробітної    плати.    Усередині    нього    найбільш    ефективна

організація заробітної плати на основі Єдиної тарифної сітки. Тарифний тип

організації   заробітної   плати   переважно   для   працівників   тим,   що   він

припускає встановлення умов оплати до початку процесу виробництва і не

пов'язаний безпосередньо з кінцевими результатами діяльності. Безтарифний

варіант організації заробітної плати, навпаки, переважно для працедавця,

оскільки  оплата  працівникові  проводиться  після  того,  як  стає  відомий

кінцевий результат діяльності.

У відсутність ефективного загальнодержавного механізму захисту заробітної плати від інфляції, організація заробітної плати на підприємстві повинна передбачати внутрішньофірмовий механізм її індексації, що дозволяє зберігати і підтримувати стимулюючу функцію заробітної плати.

Виконання заробітною платою своїх функцій реалізується через її організацію. Через організацію заробітної плати досягається компроміс між інтересами працівника і працедавця, сприяючий розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Організація оплати праці на підприємствах включає, перш за все, встановлення умов (норм) оплати праці за роботу в межах певних трудових обов'язків (норм праці): мінімальної тарифної ставки, тарифної сітки (схеми), диференціація ставок (окладів) по складності, диференціація ставок (окладів) по місцю працівників у виробничому процесі, диференціації оплати по тяжкості і інтенсивності праці. На підприємствах необхідно також визначити умови оплати за роботу понад норму праці (трудових обов'язків), доплати   за   поєднання   професій,   за   роботу   з   меншою   чисельністю працівників,  премії за  високу  якість  роботи,  за  економію  різних  видів

ресурсів і т.п. До умов відноситься також і ряд гарантійних і компенсаційних

виплат працівникові працедавцем.

Крім встановлення умов оплати в організацію заробітної плати входять також нормування праці і застосування різноманітних систем оплати, що встановлюють зв'язок між умовами оплати і нормами праці, з одного боку, і результатами праці кожного працівника − з іншою. Вибір систем оплати не є довільним. Кожна система оплати ефективна тільки в тому випадку, якщо вона відповідає конкретним умовам (технічним, організаційним, економічним, соціально-психологічним і т.д.).

Вибір систем оплати цілком і повністю є прерогативою працедавця.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві і відповідно критерієм її ефективності є забезпечення реального зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантія підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

Головним чинником стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників в підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів трудящих з кількістю і якістю витраченої ними праці.

У роботі ми розглянули процес формування заробітної плати на прикладі металургійного підприємства ВАТ «ММК ім. Ілліча»

На комбінаті широко застосовуються різні види доплат, що дозволяє достатньою мірою стимулювати працівників на освоєння складних і важких і особливо важких робіт. Сюди відносяться доплати за шкідливі умови праці, за роботу в святкові і вихідні дні, нічний час, за поєднання професій і керівництво бригадою, за чергування і ін.

Достатньо   ефективно   діє   на   комбінаті   диференціація   оплати   праці робочих. Це досягається використання відповідних розрядів (від 1 до 6), що дозволяє   кваліфіковано   оцінити   працю   різних   професій   і   стимулює

працівників на підвищення своєї кваліфікації.

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ  ДЖЕРЕЛ

1.     Кодекс законiв про працю України, затверджується Законом N 322-VIII вiд 10.12.71 зі змінами та доповненнями // ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375

2.     Закон України від 24.03.1995р. №108./95-ВР “Про оплату праці”, зі змінами і доповненнями.  // w. ww. liga. net.

3.     Закон України «Про аудиторську діяльність» // Галицькі контракти. – 1993.- №23.

4.     Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність» від 16.07.99 р. № 996-XIV // Уряовий кур`єр 1999, №162 від 01.09.99.

5.     Закон України «Про оподатковування прибутку підприємств» від 22.05.97. р. №283/97-ВР // Відомісті Верховної Ради (ВВР) ; 8 від 29.01.2003р

6.     Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” від 18.01.2001 року №2240-ІІІ    // w.ww. liga. net.

7.     Закон України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування» від 25.03.2005 N 2505-IV (2505-15)

8.     Інструкція “Про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов`язань і господарських операцій підприємств і організацій” від 9 грудня 2002 року №1012. // w.ww.zakon.rada.gov.ua.

9.     П(с)БУ 3 «Звіт про фінансові результати», затверджене наказом Міністерства фінансів України від 31.03.99 р № 87, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 21.06.99 № 391/3690   // w.ww.zakon.rada.gov.ua.

10. П(с)БУ 26 “Виплати працівникам” Наказ від 28.10.2003 № 601 Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 10 листопада 2003 р. за № 1025/8346  // w.ww.meta.com.ua.

11. Наказ Державний комітет статистики України 13.01.2004 N 5 «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати» Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 р. за N 114/8713  // w.ww.meta.com.ua.

12. Наказ Державний комітет статистики України N 244 від 06.07.98     «Про затвердження форм державної статистичної звітності з питань працевлаштування й зайнятості населення та Інструкції щодо їх заповнення»   // w.ww.liga.net.

13. Наказ Державний комітет статистики України від 19 вересня 2005 року N 275 Про затвердження форми державного статистичного спостереження з праці  // w.ww.liga.net.

14. Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. N 420 Інструкція щодо заповнення форми звітності N 5-ПН "Звіт про прийнятих працівників"   // w.ww.zacon.rada.gov.ua.

15. Наказ Державний комітет статистики України від 14 серпня 2002 року N 309 ро затвердження форми державного статистичного спостереження з питань травматизму на виробництві та Інструкції щодо її заповнення 

16. Наказ Державний комітет статистики України від 5 жовтня 2004 року N 542 Про затвердження Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці"  // w.ww.zacon.rada.gov.ua.

17. Постанова Кабінету Міністрів України від 06.05.2001р. №439 “Про затвердження порядку оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання чи травми, не зв'язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації”.  // w.ww.meta.com.ua.

18. Постановления Кабинета Министров Украины от 08.02.95г. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»; от 24.02.97г. №185; от 28.06.97г. №651; от 30.07.99г. №1398.  // w.ww.zacon.rada.gov.ua.

19. Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. та ін. Нормування праці.-К.. 1995. -208с.

20. Аудит: Підручник для вузів / В.І. Подільского – 2-е вид. Пере раб. И ДОП. – М.: Юнити – Дана, 2000 – 655с.

21. Аудит: Учбовий посібник / Данилевський Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000. – 544с. (СЕРИЯ “Академія бухгалтера и менеджера”).

22. Білуха М.Т. Теорія бухгалтерського обліку: Підручник. – К.:А.С.К., 2000. –692с.

23. Бухгалтерський фінансовий облік. Підручник. За ред. проф.. Ф.Ф.Бутинця. - Житомир: ЖІТІ, 2000 – 608с.

24. Бычин Б.В., и др. Организация и нормирование труда: Уч.пособ для вузов. – М.: изд. «Экзамен», 2003 – 464с

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.-М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-384с.

26. Грабова Н.М. Теорія бухгалтерського обліку .- К.: А.С.К., 2001 р.- с. 266

27. Давидов Г.М. Аудит: Навч. Пособ. – 2-ге вид., перероб. І доп. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2001. – 363с.

28. Завгородний В.П. Бухгалтерский учет в Украине с использованием национальных стандартов. - К.: А.С.К., 2001 г.- с. 850

29. Завіновська Г. Т. Економіка праці — К.: КНЕУ, 2000, — 200 с.

30. Контроль і ревізія: Підручник для студентів спеціальності 7.050106 “Облік і аудит”  Бутинець Ф.Ф., Бардаш С.В., Малюга Н.М., Петренко Н.І. – Вид. 2-е, допю і перероб. – Житомир: ПП “Рута”, 2000. – 512с. 

31. Кужельний М.В., Лінник В.Г. Теорія бухгалтерського обліку: Підручник.- К.: КНЕУ,2001.-334с.

32. Кулаковська Л.П., Піча Ю.В. Основи аудиту: навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти – Львів: Піча Ю.В.: “ Каравела “, Львів: “ Новий Світ – 2000 “, 2002 – 504с.

33. Лахтионова Л.А.Фінансовий аналіз суб`єктів господарювання: Монографія –К.:КНЕУ,2001.-380С.

34. Пархоменко В.М. Бухгалтерський облік в Україні. Нормативи. Коментарі. –Луганськ: Промдрук ДСД “Лугань”, 2000.

35. Рофе  И.А.,  Ерохина  Р.И.,  Пшеничный  В.П.,  Стрейко В.Т. Экономика труда. - М.: Изд-во «МИК», 2001.-302с.

36. Рофе А.И Организация и нормирование труда: Уч.пособ для вузов. – М.: изд. «МИК», - 2001. – 368 с.

37. Мучник М.М. Технология автоматизации ввода и обработки отчетных данных. – Корпорат. системы. – 2002 г. - №1-с. 55-57

38. Сопко В. Бухгалтерський облік: навч. Посібник.-3-тє вид., перероб. і доп.-К.: КНЕУ,2000.-578с.

39. Сборник систематизированного законодательства “Труд и зарплата”// ”Бухгалтерия”.-2001.-№35(450).-27 августа.

40. Чернелевський Л.М, Беренда Н.І. Аудит. Посібник. – К.: Міленіум. 2002 – 466с.

41. Экономика труда, под ред Волина - М.: изд «Экзамен», - 2003г. – 736с.

Додаток В

Основні форми статистичної звітності по праці

Додаток Г

 Форми звітності по праці додаткові

Додаток Д

Бухгалтерські проводки з утримання із заробітної плати

Зміст господарської операції

Кореспондуючі рахунки

Дебет

Кредит

Утриманий із заробітної плати прибутковий податок

661 “Розрахунки за заробітною платою”

641 “Розрахунки за податками”

Утримані із заробітної плати внески до Пенсійного фонду

661 “Розрахунки за заробітною платою”

651 “За пенсійним забезпеченням”

Утримані із заробітної плати внески на соціальне страхування на випадок безробіття

661 “Розрахунки за заробітною платою”

653 “За страхуванням на випадок безробіття”

Утримані із заробітної плати суми за виконавчими листами (аліменти тощо)

661 “Розрахунки за заробітною платою”

377 “Розрахунки з іншими дебіторами”

Утримані із заробітної плати профспілкові внески

661 “Розрахунки за заробітною платою”

377 “Розрахунки з іншими дебіторами”

Утримані із заробітної плати суми допущеного браку

661 “Розрахунки за заробітною платою”

24 “Брак у виробництві”

Утримані із заробітної плати суми неповернутих вчасно підзвітних сум

661 “Розрахунки за заробітною платою”

372 “Розрахунки з підзвітними особами”

Утримані із заробітної плати суми завданого підприємству збитку

661 “Розрахунки за заробітною платою”

375 “Розрахунки за відшкодуванням завданих збитків”

Утримані із заробітної плати позики, раніше видані працівникам

661 “Розрахунки за заробітною платою”

377 “Розрахунки з іншими дебіторами”

Утримані із заробітної плати суми, що відносяться до інших операцій (розрахунки з квартиронаймачами іншими дебіторами та кредиторами тощо)

661 “Розрахунки за заробітною платою”

684 “Розрахунки за нарахованими відсотками”

685 “Розрахунки з іншими кредиторами”

Утримані із заробітної плати суми, які є для підприємства іншим операційним доходом

661 “Розрахунки за заробітною платою”

71 “Інший операційний дохід”

Утримана із заробітної плати частка пайового капіталу

661 “Розрахунки за заробітною платою”

41”Пайовий капітал”

Утримані із заробітної плати суми, які відносяться до неоплаченого капіталу підприємства

661 “Розрахунки за заробітною платою”

46 “Неоплачений капітал”

Видана з каси заробітна плата

661 “Розрахунки за заробітною платою”

30 “Каса”

Перераховані кошти з рахунків в банку на особові рахунки працівників для отримання заробітної плати

661 “Розрахунки за заробітною платою”

31 “Рахунки в банках”

Видана заробітна плата за рахунок інших коштів

661 “Розрахунки за заробітною платою”

33 “Інші кошти”

Видана натуральна заробітна плата

661 “Розрахунки за заробітною платою”

70 “Доходи від реалізації”

Депонована заробітна плата

661 “Розрахунки за заробітною платою”

662 “Розрахунки з депонентами”

	НОВОСТИ
Изменения
Прошла модернизация движка, изменение дизайна и переезд на новый более качественный сервер

	СЧЕТЧИК

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА
	© 2010