Время труда и время отдыха

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Время труда и время отдыха

Время труда и время отдыха

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ 2

Глава I Рабочее время 2

§1.Понятие, нормы и виды рабочего времени 2

§2. Режим рабочего времени и его учет 11

§3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени 18

Глава 2. ВРЕМЯ ОТДЫХА 24

§1. Понятие и виды времени отдыха 24

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность 25

ГлаваIII Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха 61

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах 61

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха

российским законодательством ( вместо заключения) 63

ПРИЛОЖЕНИЕ 65

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых

отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых

форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка

труда. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства,

которая способна не только непосредственно воздействовать на основную

производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и

защитить их в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм

трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты

работников.

Без рассмотрения такого вопроса, как рабочее время и время отдыха в

трудовом праве, невозможно правильное регулирование процесса труда. Данная

работа состоит из трех глав. Первая глава включает в себя:

. понятие «рабочее время»,

. виды рабочего времени,

. режим рабочего времени

. и некоторые другие понятия связанные с рабочим временем

Вторая глава состоит из двух параграфов, которые в свою очередь

раскрывают такие понятия как:

. «время отдыха»

. виды времени отдыха

. обязательные перерывы в работе и т.д.

Третья глава показывает, те проблемы, которые возникли в нашем

законодательстве и которые необходимо решать на самых высоких уровнях

государственной власти.

Глава I Рабочее время

§1.Понятие, нормы и виды рабочего времени

В трудовом праве под рабочим временем понимается время, в течение

которого работник должен выполнять порученную ему работу (трудовую функцию)

в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового

распорядка, графиком, коллективным и трудовым договором (контрактом),

находиться в распоряжении работодателя.

Рабочим время становится тогда, когда работник трудится. В этот период он

должен находиться в том месте, где предусмотрено выполнение порученной ему

работы, — на рабочем месте.

Помимо времени, затрачиваемого работником на непосредственное выполнение

трудовой функции, в рабочее время включаются и некоторые другие периоды на

основании соответствующих нормативных правовых актов (перерывы для

кормления ребёнка, краткие перерывы для отдыха, предоставляемые грузчикам,

машинисткам и др.; подготовительно-заключительное время, т. е. время,

необходимое для подготовки начала работ и их завершения, например время

спуска в шахту и подъема из шахты; на отдельных видах работ время в пути к

месту работы и обратно, например, на отдаленные участки лесоразработок,

рудники). Периоды, когда работники не выполняют непосредственно своих

трудовых функций, указанные в нормативных правовых актах, включаются в

рабочее время полностью либо по определенным нормативам.

Правовой основой регулирования рабочего времени являются нормы

Конституции РФ, КЗоТа, положений о рабочем времени и времени отдыха, в

отдельных отраслях, правил внутреннего трудового распорядка, действующих в

организациях, графиков работы (сменности), коллективных договоров.

Индивидуальные условия труда, связанные с рабочим временем и временем

отдыха, определяются в трудовых договорах (контрактах).

На основании части четвертой ст. 15 Конституции РФ в правовую основу

регулирования рабочего времени должна быть включена ратифицированная

конвенция МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов

в неделю». Другие конвенции и рекомендации МОТ по вопросам, относящимся к

рабочему времени и времени отдыха, имеют ориентирующее значение. К ним

относятся Рекомендация МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности

рабочего времени», Конвенция МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и

некоторые другие, имеющие отношение к рабочему времени в отдельных

отраслях, а также рабочему времени женщин и несовершеннолетних.

Естественно, при этом учитываются время, прошедшее с принятия этих

документов, изменения социально-экономической обстановки в стране,

прогрессивные решения, принятые в области регулирования трудовых отношений,

в том числе рабочего времени и времени отдыха.

Нормирование рабочего времени означает установление временного критерия

меры труда. Вместе с тем оно, ограничивая максимальный предел времени,

затрачиваемого на труд, за этим пределом освобождает время для отдыха,

восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, обучения

и переобучения без отрыва от работы, занятий спортом и т. д.

Следует подчеркнуть, что основными функциями нормирования рабочего

времени являются:

. охранительная (для восстановления трудоспособности, длительной и

высокой продуктивности рабочей силы) и

. производственная (обеспечение высокой производительности труда,

выполнение задач, стоящих перед предприятиями, учреждениями,

организациями, хозяйственно-экономическим комплексом страны в

целом).

Нормирование рабочего времени опирается на положение Конституции РФ (ч. 5

ст. 37), согласно которому работающему по трудовому договору гарантируется

установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.

В СССР нормирование рабочего времени (т. е. установление нормы его

продолжительности) осуществлялось централизованно на основе союзного

закона, воспроизводимого затем законами (КЗоТами) союзных республик.

Установленную государством норму нельзя было изменять (ни увеличить, ни

уменьшить).

В настоящее время в централизованном порядке законом (КЗоТом) Российской

Федерации установлена норма рабочего времени как максимум его

продолжительности. Она может быть уменьшена в коллективном или трудовом

договоре (контракте), но без уменьшения полагающейся работнику заработной

платы (т. е. может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего

времени). При неполной продолжительности рабочего времени, определяемой

трудовым договором, оплата пропорциональна этой продолжительности.

Нормы продолжительности рабочего времени, установленные государством,

варьируются в зависимости от условий, в которых трудится работник, а также

от того, полная или неполная занятость предусмотрена трудовым договором.

Соответственно трудовое законодательство предусматривает следующие виды

рабочего времени:

. нормальное (полное для обычных условий труда);

. сокращенное (полное для особых условий труда, отдельных профессий,

несовершеннолетних);

. неполное (меньшее по сравнению с установленным для данного вида

работы, данной профессии по соглашению между работником и

работодателем).

Для подавляющего большинства работников применяется нормальная

продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в

неделю. По мере осуществления экономических и других необходимых условий

будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе. (ст. 42

КзоТ)

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для

работников: в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю; от 15

до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в

период каникул, — не более 24 часов в неделю. Продолжительность рабочего

времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы

время, не может превышать половины норм, установленных для лиц

соответствующего возраста. (ст. 43 КзоТ)

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на

работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Список

производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда

утверждается в порядке, установленном законодательством. (ст. 44 КзоТ)

Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда,

работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий

день, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября

1974 г. и в последующем неоднократно дополнялся.

Порядок применения Списка предусмотрен Инструкцией, утвержденной

Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 21 ноября 1975 г. Она введена в действие

одновременно со Списком и приложена к нему.

Список и Инструкция сохраняют юридическую силу, поскольку иных

нормативных правовых актов в Российской Федерации по этим вопросам пока не

принято.

Для работников некоторых отраслей сокращенная продолжительность рабочего

времени установлена новыми законодательными актами .

Перечисленные в Списке производства, профессии и должности, работа в

которых дает право на сокращенное рабочее время в связи с вредными

условиями труда, в настоящее время представляет собой обязательный для

работодателя ориентир. Аттестация рабочих мест, проводимая в организациях,

может послужить основанием для сокращения продолжительности рабочего

времени тем, кто трудится на рабочих местах, где условия по результатам

аттестации признаны вредными. Продолжительность рабочего времени по причине

неблагоприятных условий труда может быть сокращена коллективными

договорами, отраслевыми и профессиональными (тарифными) соглашениями. Таким

образом, круг работников, пользующихся сокращенным рабочим временем,

расширяется по сравнению со Списком.

Однако, этот круг может быть и сужен, если результаты аттестации рабочих

мест покажут отсутствие вредных условий на тех или иных рабочих местах.

Сокращенное рабочее время считается полным для тех работников, для

которых оно установлено. Это означает для них полную оплату труда,

устанавливаемую с учетом характера и условий труда, квалификации и других

критериев.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во

вредных условиях труда не менее половины продолжительности рабочего дня,

установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или

должности. При указании в Списке «постоянно занятый», «постоянно

работающий» рабочий день сокращается, если работник фактически занят во

вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня.

В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на

разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращенное

рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали

на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного

рабочего дня, их рабочий день не должен превышать шести часов.

Работникам, профессии и должности которых не включены в Список или в

соответствующие акты, принятые в организации, в отраслевое или

профессиональное (тарифное) соглашение, но выполняющим в отдельные периоды

работу в производствах, цехах, по профессии и должности с вредными

условиями труда, сокращенное рабочее время в эти периоды должно

устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно

занятым на этой работе.

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда

сохраняется за работниками при совмещении ими профессий (должностей)

независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым

профессиям (должностям), если они выполняют свою основную работу в полном

объеме. Для некоторых категорий работников с особыми условиями труда

установлена предельная (максимальная) норма рабочего времени

непосредственно на рабочем месте.

Так, для работников организаций по добыче угля, занятых на тяжелых

работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на подземных

работах, продолжительность рабочего времени (времени пребывания и работы

непосредственно на рабочем месте в течение рабочего дня) устанавливается не

более чем шесть часов. Конкретная продолжительность рабочего времени, а

также порядок предоставления сокращенного рабочего времени для указанных

работников устанавливаются трехсторонним соглашением уполномоченных

представителей организаций по добыче угля, профессиональных союзов

работников угольной промышленности и правительства Российской Федерации.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена также для

отдельных категорий работников. Основанием для сокращения продолжительности

рабочего времени при этом служат ст. 45 КЗоТ и специальные нормативные

правовые акты, касающиеся каждой категории работников в отдельности.

Соответственно сокращенное рабочее время установлено:

. для отдельных категорий работников с особым характером труда (работа

которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением,

инфекционной опасностью и т. п.):

. для женщин, работающих в сельской местности;

. для некоторых категорий инвалидов.

Так, педагогические работники в порядке, установленном законодательством

РФ, пользуются правом на нормированный шестичасовой рабочий день и

сокращенную рабочую неделю .

Продолжительность рабочего времени медицинских работников зависит от

выполняемых ими профессиональных функций и учреждения, в котором они

работают. В частности, врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам-

стоматологам и зубопротезистам, среднему медицинскому персоналу установлена

продолжительность рабочего дня 5,5 часов. Сокращение продолжительности

рабочего времени работникам, подвергающимся риску заражения вирусом

иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, до 36

часов в неделю предусмотрено постановлением Правительства РФ от 3 апреля

1996 г.

Для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая

рабочая неделя, если для них не предусмотрена меньшая продолжительность

рабочей недели иными законодательными актами .

Для инвалидов I и II групп установлена продолжительность рабочей недели

не более 35 часов, если другими актами для них не предусмотрена меньшая

продолжительность рабочего времени.

Кроме приведенных выше закон предусматривает другие основания сокращения

продолжительности рабочего времени, но лишь в определенные дни.

Статья 47 КЗоТ устанавливает, что накануне праздничных дней (ст. 65)

продолжительность работы работников, кроме указанных в статьях 43—45 (т. е.

тех, кому КЗоТ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего

времени), сокращается на один час как при пятидневной, так и при

шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей

неделе не может превышать 6 часов.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ при работе в ночное время установленная

продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не

распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение

рабочего времени (ст. 44 — 45).

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях,

когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных

производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с

одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

КЗоТ предусматривает, что к работам в ночное время не допускается

привлечение женщин, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где

это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной

меры (ст. 161). К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 48).

Не допускаются к работе в ночное время также работники моложе

восемнадцати лет (ст. 48 и 177 КЗоТ), другие категории работников в

соответствии с законодательством (ст. 48 КЗоТ).

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия

и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими

рекомендациями (ст. 48 и 157 КЗоТ).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом

коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия,

учреждения, организации, но не ниже, чем предусмотрено законодательством

(ст. 90 КЗоТ).

Если на предприятии есть работники, которые трудятся в ночное время, то

повышение оплаты за работу в это время обязательно. На предприятии, в

учреждении, организации размер повышения оплаты за работу в ночное время

осуществляется с помощью доплат к основной заработной плате. Оно не может

быть ниже тех размеров, которые ранее были установлены по отраслям

народного хозяйства, если они были выше общеустановленных.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая

неделя) может устанавливаться по соглашению между работником и

администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии. По просьбе

беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет

(ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста

восемнадцати лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом

семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан

устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Кроме того, администрация обязана устанавливать неполное рабочее время в

соответствии с медицинскими рекомендациями инвалидам.

Неполным является, в частности, рабочее время совместителей. Его

продолжительность определяется трудовым договором между совместителем и

работодателем, предоставляющим такую работу.

Неполное рабочее время в отличие от сокращенного влечет за собой и

неполную оплату. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально

отработанному времени или в зависимости от выработки.

Закон (ст. 49 КЗоТ) предусматривает определенные гарантии для лиц с

неполным рабочим временем. Работа в условиях неполного рабочего времени не

влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска,

исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В связи со сложностями финансово-экономического и производственного

характера на многих предприятиях администрация простои маскирует неполным

рабочим временем, вынужденными отпусками. В связи с этим работникам

снижается заработная плата или они ее не получают вовсе.

Действующее трудовое законодательство, как видно из изложенного выше,

неполное рабочее время рассматривает только в индивидуальном ракурсе,

связывая его установление с инициативой работника и соглашением с

работодателем или его обязанностью положительно решить вопрос в

определенной ситуации.

Возможность установления неполного рабочего времени как коллективного

условия труда всем работникам организации, предприятия, учреждения или их

части законом не предусмотрена.

Неполное рабочее время при отсутствии работы по финансово-экономическим,

производственным и иным причинам означает, что за пределами этого времени

имеет место простой не по вине работников, следствием чего должны быть

предусмотренные ст. 94 КЗоТ выплаты.

Длительное использование неполного рабочего времени переводит вопрос в

плоскость неполной занятости населения, скрытой безработицы, требующий

взвешенного решения, выбора между ликвидацией организации, массового

сокращения численности работников или неполного рабочего времени и надежды

на улучшение положения (получение финансирования, заказов и т. д.), для

чего необходимо сохранить стабильные квалифицированные кадры. Особенно

остро этот вопрос стоит на предприятиях оборонной промышленности.

Государство оказалось не в состоянии обеспечить полную социальную защиту

работников в такой ситуации даже на предприятиях с государственным

капиталом и находящихся на бюджетном финансировании. Не говоря уже о

частных организациях, которые в принципе должны самостоятельно находить

выход из кризиса.

С целью предотвращения массовых высвобождении, сохранения кадрового

потенциала предприятий, учреждений, организаций Федеральной службой

занятости России была предусмотрена материальная поддержка в виде

компенсационных выплат, оказываемая работникам, вынужденно работающим

неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в связи с ухудшением

финансово-экономического положения предприятия, учреждения, организации по

объективным причинам, независящим от администрации. Временный порядок

предоставления этих компенсационных выплат утвержден приказом Федеральной

службы занятости от 26 мая 1993 г. Однако сложность процедуры оформления

предприятиями, учреждениями, организациями документов, обосновывающих

необходимость предоставления компенсаций, низкий их размер, ряд других

причин привели к тому, что такие выплаты были произведены не на многих

предприятиях.

Следует напомнить, что периоды неполной занятости, время, когда работа

выполняется лишь в течение части рабочего времени, а в течение другой его

части работа не производится не по вине работника, считается простоем и

должно оплачиваться в соответствии со ст. 94 КЗоТ из расчета не ниже двух

третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

§2. Режим рабочего времени и его учет

Под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т. е.

распределение нормы рабочего времени по определенным календарным периодам с

учетом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде. Режим

рабочего времени включает в себя:

а) время начала работы;

б) время окончания работы;

в) вид рабочей недели;

г) вид учета рабочего времени;

д) продолжительность учетного периода;

е) при необходимости порядок чередования выходов на работу определенных

групп работников.

Так как рабочее время неразрывно связано (по принципу сообщающихся

сосудов) с временем отдыха, то при установлении режима рабочего времени

определяются периоды и продолжительность отдыха, падающего на

соответствующий период.

Рабочая неделя включает в себя рабочие дни (т. е. дни, когда работник

должен трудиться) и дни отдыха в рамках календарной недели.

Вид рабочей недели зависит от того, сколько рабочих дней в календарной

неделе предусмотрено режимом рабочего времени.

Учет рабочего времени состоит в фиксировании отработки установленной

работнику (работникам) нормы рабочего времени.

Учетным периодом считается календарный отрезок времени, за который

фиксируется отработка установленной работнику (работникам) нормы рабочего

времени.

В ст. 42 — 44 КЗоТ установлены недельные нормы рабочего времени. Нормы

рабочего времени за другие календарные периоды (рабочий день, месяц и т.

д.) определяются расчетным путем исходя из установленной законом недельной

нормы. Рассчитанные таким образом нормы рабочего времени по месяцам при

разных режимах работы ежегодно публикуются Министерством труда РФ. Они

помогают на практике избежать ошибок при подсчете норм рабочего времени и

учете их отработки.

Основные положения, касающиеся режима рабочего времени и его определения,

предусмотрены в КЗоТ, других нормативных правовых актах. В организациях, на

предприятиях, в учреждениях вопросы режима рабочего времени в целом по

организации, предприятию, учреждению, структурным подразделениям и по

отдельным категориям работников решаются правилами внутреннего трудового

распорядка либо в коллективных договорах на основе законодательства.

Статья 46 КЗоТ предусматривает возможность установления одного из двух

видов рабочей недели: пятидневной или шестидневной.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя

выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность

ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего распорядка или

графиком сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с

соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения,

организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с

соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (ст. 42 — 45

КЗоТ).

Пятидневная рабочая неделя с двумя днями отдыха преобладает на

предприятиях, в учреждениях, организациях.

При пятидневной рабочей неделе норма рабочего времени (ст. 42 — 45 КЗоТ)

должна быть отработана каждую неделю, а когда это невозможно — в среднем за

более длительный учетный период в соответствии с графиком работы

(сменности).

Графики работы (сменности) представляют собой форму (способ)

распределения рабочего времени по рабочим дням конкретного учетного периода

для конкретных групп работников, связанных между собой производственным

процессом, или конкретных работников, исходя из установленной для них нормы

рабочего времени и полагающегося отдыха. Например, графики работы

(сменности) на январь, февраль и т. д. 2000 г. или на первый, второй и т.

д. квартал 2000 г.

Если положения о режиме рабочего времени, содержащиеся в КЗоТ, правилах

внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, других

нормативных правовых актах носят общий характер и служат исходной базой для

повседневного распределения и учета, рабочего времени на практике, то

графики работы (сменности) всегда конкретны.

Графики работы (сменности) после утверждения администрацией по

согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом должны быть

заблаговременно (не позднее, чем за месяц до их введения в действие)

доведены до сведения работников, которым предстоит работать по этим

графикам. Если же новый график существенно изменяет условия труда

работников, то следует руководствоваться частью третьей ст. 25 КЗоТ и

извещать работников о новом графике не позднее чем за два месяца.

Графики сменности применяются при сменном режиме работы, т. е. когда одна

группа работников сменяет другую в производственном процессе.

В соответствии со ст. 51 КЗоТ при сменной работе каждая группа работников

должна производить работу в течение установленной продолжительности

рабочего времени.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в

другую определяется графиком сменности, утверждаемым администрацией по

согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом

специфики работы и мнения трудового коллектива.

Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

Графики работы (сменности) должны обеспечить выполнение недельной нормы

рабочего времени в среднем за учетный период, а если это невозможно, то

соблюдение годового баланса рабочего времени, рассчитанного на основе

установленной для работника (работников) нормы рабочего времени. Годовой

баланс рабочего времени по месяцам при различных нормах рабочего времени в

помощь практике ежегодно рассчитывается Минтрудом РФ и публикуется.

Норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному

графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и

воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы

(смены):

при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, в предпраздничные дни — 7 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количеств< часов,

получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей

недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокращение

рабочего времени не производится (ст. 47 КЗоТ).

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется

на все режимы труда и отдыха.

Второй вид рабочей недели — шестидневная рабочая неделя с одним выходным

днем. Она устанавливается на тех предприятиях, в учреждениях, организациях,

где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной

рабочей недели нецелесообразно.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневно? работы не

может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной

норме 36 часов и 4 часов при недельной норме 24 часа.

Шестидневная рабочая неделя, как и пятидневная, устанавливается

работодателем совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с

учетом специфики работы, мнения трудового коллектива.

Данный вид рабочей недели вводится чаще всего на предприятиях и в

организациях сферы обслуживания (торговли, бытового обслуживания и т. д.),

а также в учреждениях образования и медицинского обслуживания.

Статья 50 КЗоТ предусматривает, что время начала и окончания ежедневной

работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка

и графиками сменности в соответствии с законодательством.

Время начала и окончания работы предприятий, учреждений, организаций

определяется с учетом потоков пассажиров и транспортных возможностей

конкретного населенного пункта. Этот вопрос особенно в крупных городах

согласовывается с местными органами власти. Как правило, предприятия,

учреждения, организации разных отраслей начинают и оканчивают работу в

разное время.

Время начала и окончания работы в органах управления РФ определяется

Правительством РФ.

Возможно, применение гибкого рабочего времени, т. е. такого режима (формы

организации) рабочего времени, при которой для отдельных работников или

коллективов подразделений предприятий допускается саморегулирование

начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом

требуется полная отработка установленного законом суммарного количества

рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели,

месяца и др.). Решение о применении режима гибкого рабочего времени

принимается администрацией совместно с соответствующим выборным профсоюзным

органом с учетом мнения соответствующих трудовых коллективов, когда это

касается работников подразделения (группы работников). Для отдельных

работников такой график вводится на основании соглашения между работником и

администрацией обычно по просьбе работника. Чаще всего гибким режимом

пользуются женщины, имеющие малолетних детей, работники, в семье которых

есть лица, нуждающиеся в уходе.

Элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в

пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему

усмотрению;

фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех

работающих в данном подразделении предприятия;

перерыв для отдыха и питания;

продолжительность учетного периода, определяющая календарное время, в

течение которого каждым работником должна быть отработана установленная

законодательством норма рабочих часов.

В случаях, предусмотренных законодательством, отработка нормы рабочего

времени учитывается суммарно за учетный период.

Причины и порядок введения суммированного учета рабочего времени

предусмотрены в ст. 52 КЗоТ.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а

также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых

видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена

установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная

продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с

соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения,

организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы

продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала

нормального числа рабочих часов (ст. 42 — 45).

В этих случаях вводятся графики работы (сменности), на основании которых

и осуществляется нормирование и учет рабочего времени.

Суммарно учитывается также рабочее время по графикам гибкого рабочего

времени.

Особый режим труда с суммированием, нормированием и учетом рабочего

времени применяется при вахтовом методе организации работ. Он используется

в тех случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства

работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного

жительства исключается (к примеру, когда производственные объекты, участки

значительно удалены от места нахождения базового предприятия; работы

ведутся в экстремальных природно-климатических и экологических условиях;

при дефиците трудовых ресурсов).

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха

на объекте (участке), где производится работа.

По общему правилу, продолжительность вахты не должна превышать одного

месяца (в исключительных случаях — двух месяцев).

При вахтовом методе организации работ учет рабочего времени ведется

суммарно за учетный период (месяц, квартал или иной более длительный

период, но не более чем за год). Учетный период охватывает все рабочее

время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до

места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный

отрезок времени.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени

не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Основные положения о вахтовом методе организации работ утверждены

постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987

г. В последующем они были изменены и дополнены.

При любом режиме труда продолжительность рабочего дня (т. е. времени

работы в день) определяется делением недельной нормы рабочего времени на

установленное правилами внутреннего трудового распорядка число рабочих дней

в неделю (пять при пятидневной рабочей неделе, шесть при шестидневной

рабочей неделе). При суммированном учете рабочего времени продолжительность

работы в день (смену) определяется графиками работы (сменности).

Определенная таким образом продолжительность рабочего дня обычно

прерывается обеденным перерывом продолжительностью не более двух часов.

Однако при определенных обстоятельствах закон (ст. 53 КЗоТ) предусматривает

возможность исключения из этого правила разделение рабочего дня на части.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда,

рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством,

разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не

превышала установленной продолжительности ежедневной работы. При этом

перерыв между частями рабочего дня может превышать два часа, а частей

рабочего дня может быть больше двух.

Такой режим рабочего времени получил наименование раздробленного рабочего

дня.

Он применяется, как правило, в тех случаях, когда работа

интенсифицируется в одни периоды и спадает напряжение в другие периоды или

когда в определенные периоды в течение рабочего дня работа вообще не

производится (не должна производиться). Подобные ситуации складываются,

например, у работников на железнодорожных переездах и диспетчеров при малой

интенсивности движения, у некоторых других работников транспорта, связи,

коммунального хозяйства и др. Поэтому, в частности, руководителям

предприятий городского пассажирского транспорта было предоставлено право по

согласованию с соответствующим профсоюзным органом и согласия работников

вводить раздробленный рабочий день для водителей автобусов, троллейбусов,

трамваев. За отработанное время в сменах с двумя выходами на линию

водителям была предусмотрена доплата до 30% тарифной ставки или оклада.

Установление оптимального режима рабочего времени для работников

организации в целом, ее подразделений, работников, выполняющих определенные

виды работ должно опираться на глубокий и всесторонний анализ

экономических, технических, социальных и юридических факторов. При введении

новых форм организации рабочего времени необходимо руководствоваться

действующими законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе

отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями, коллективными

договорами. Выбранный режим труда не должен ухудшать экономические

результаты работы предприятия и материальное положение трудящихся,

приводить к нарушению установленных норм безопасности труда и охраны

здоровья.

Международным бюро труда разработаны Практические рекомендации по

организации рабочего времени, опирающиеся на следующие основные принципы:

. при разработке графиков надо учитывать вид выполняемой работы,

затрачиваемые физические или умственные усилия, условия труда и другие

факторы;

. при организации рабочего времени следует принимать во внимание

потребности трудящихся с семейными обязанностями, а также пожилых и

инвалидов:

. на основе учета потребностей работников в отдыхе и досуге, а также

индивидуальных предпочтений, при разработке графиков необходимо

предусмотреть определенное число и продолжительность перерывов:

. графики рабочего времени не должны ограничивать возможности получения

трудящимися образования;

. трудящихся и их представителей следует в полной мере информировать о

всех аспектах организации рабочего времени; они также имеют право

участвовать в разработке, введении и контроле использования

предложенных видов графиков;

. введение различных форм организации рабочего времени не должно

способствовать сокращению занятости, ущемлять профсоюзные и другие

права трудящихся;

. если график рабочего времени включает ночную смену, работу в

праздничные или воскресные дни или как-то иначе отрицательно влияет на

семейную и социальную жизнь, число работающих по этому графику должно

быть минимальным и трудящимся должна обеспечиваться соответствующая

компенсация (сокращение рабочего времени или увеличение заработка).

В разработке концепции форм организации рабочего времени должны принимать

участие все заинтересованные стороны.

Учет рабочего времени ведет администрация. Сведения об этом должны

направляться в органы Госкомстата России, где ведется федеральное

государственное статистическое наблюдение за использованием рабочего

времени по определенным формам .

§3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

Установленная законом продолжительность рабочего времени (норма рабочего

времени) является максимальной и ее превышение закон ограничивает,

устанавливая некоторые строго определенные также законом исключения, но с

соответствующей компенсацией. Форма компенсации по закону зависит от того,

нормированное рабочее время (день) у работника или ненормированное.

Подавляющее большинство работников относится к работникам с нормированным

рабочим временем (днем), при котором переработка сверх установленной нормы

признается сверхурочной работой и компенсируется в денежной форме.

В соответствии со ст. 54 КЗоТ сверхурочными считаются работы сверх

установленной продолжительности рабочего времени (ст. 46 и 52).

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных

случаях, предусмотренных законодательством и ст. 55 КЗоТ.

Сверхурочные работы могут производиться лишь с разрешения

соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения,

организации.

К сверхурочным работам не допускаются:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст.

54 и 162 КЗоТ);

работники моложе 18 лет (ст. 54 и 177 КЗоТ);

работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных

учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и

высшего профессионального образования, имеющих государственную

аккредитацию, в дни занятий (ст. 54 и 193 КЗоТ);

другие категории работников в соответствии с законодательством.

Среди других категорий работников, которые не допускаются к сверхурочным

работам, нормативные правовые акты, принятые в централизованном порядке,

называют: лиц с активной формой туберкулеза; работников, занятых на

производстве особо вредных веществ (по перечню); на работах с

радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений; лиц,

освобожденных от сверхурочных работ по заключению лечебных учреждений.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет, мужчины,

имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, работники, имеющие детей-

инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати

лет, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в

соответствии с медицинским заключением, и инвалиды могут привлекаться к

сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды в случае, если

такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями (ст. 54, 157, 163

КЗоТ).

Сверхурочной считается работа, которая произведена по распоряжению или с

ведома администрации, включая непосредственного руководителя работ

(мастера, начальника участка и т. д.).

Привлечение работника (работников) к сверхурочным работам оформляется

приказом (распоряжением) полномочного должностного лица. При отсутствии

приказа (распоряжения) факт производства сверхурочных работ по инициативе

или с ведома администрации может быть подтвержден наличием устного

распоряжения или согласия администрации на их выполнение, свидетельства

работников. Если доказательства выполнения сверхурочных работ по

распоряжению или с ведома администрации имеются, то и при отсутствии

соответствующего приказа работник должен получить полагающуюся ему по

закону компенсацию.

Разрешение на выполнение сверхурочных работ оформляется постановлением

соответствующего профсоюзного органа, принятого коллегиально в соответствии

с уставом профсоюза (положением о первичной профсоюзной организации) на

основании ходатайства администрации (полномочного должностного лица), в

котором должны быть указаны причины необходимости сверхурочных работ,

перечень работников (пофамильно), привлекаемых к этим работам.

Нарушение этого порядка не лишает работников права на получение

полагающейся им компенсации.

Исчисление сверхурочных часов производится исходя из учетного периода, за

который подсчитывается рабочее время. При поденном учете рабочего времени к

сверхурочным относятся часы работы сверх установленной продолжительности

рабочего времени (нормы) в день, при суммированном учете — сверх суммарной

продолжительности рабочего времени (нормы) за неделю, месяц, квартал, год.

Работа признается сверхурочной вне зависимости от того, входит она в круг

прямых обязанностей работника или нет.

Не относятся к сверхурочным часы отработки в нерабочее время по

договоренности с администрацией в связи с использованием отпуска без

сохранения заработной платы на основании ст. 76 КЗоТ.

В соответствии со ст. 88 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается за

первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы —

не менее чем в двойном размере.

Эти размеры могут быть увеличены коллективным или трудовым договором.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

По закону сверхурочные работы могут выполняться лишь в исключительных

случаях. К ним статья 55 КЗоТ относит:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для

предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной

аварии и немедленного устранения их последствий;

2) производство общественно необходимых работ по водоснабжению,

газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для

устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное

их функционирование;

3) необходимость закончить начатую работу, которая вследствие

непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства

не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при

этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель

государственного или общественного имущества;

4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов

или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение

работ для значительного числа трудящихся;

5) продолжение работ при неявке сменяющего работника, если работа не

допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять

меры к замене сменщика другим работником.

Помимо перечисленных случаев сверхурочные работы могут производиться для

выполнения погрузочно-разгрузочных операций и связанных с ними работ на

транспорте при необходимости освобождения складских помещений

железнодорожного, водного и местного транспорта, а также для производства

погрузки и выгрузки вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов

в пунктах отправления и назначения и простоя подвижного состава.

Кроме того, закон (ст. 56 КЗоТ) устанавливает предельное для отдельного

работника количество сверхурочных часов. Сверхурочные работы не должны

превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и

120 часов в год.

Положения о рабочем времени работников отдельных категорий, учитывая что

для них устанавливается суммированный помесячный учет рабочего времени,

предусматривают и предел сверхурочных работ в течение месяца.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный

учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Столь жесткая регламентация сверхурочных работ в настоящее время

подвергается сомнению. С одной стороны, ограничение сверхурочных работ

положительно влияет на занятость населения, позволяет принять на работу

новых работников для выполнения тех работ, которые могли бы производиться в

сверхурочное время. С другой стороны, сверхурочные работы позволяют

увеличить заработок тех, кто их выполняет.

Кроме того, практика не очень строго следует запрету компенсации

сверхурочных работ отгулом, т. е. предоставлением дополнительного к

установленному законом отдыха. Чаще вопрос о форме компенсации (оплата или

отгул) решается по соглашению между работником и администрацией. На

предприятиях, где возникают затруднения с выплатой заработной платы,

единственной формой компенсации служит отгул.

Таким образом, приведенные в КЗоТ правила нуждаются в изменении с учетом

современных реалий. При этом должна учитываться возрастающая роль

коллективных и трудовых договоров в регулировании трудовых отношений.

Ряд вариантов проекта Федерального закона о внесении изменений и

дополнений в действующий КЗоТ и проекта нового Трудового кодекса РФ

предусматривают возможность выполнения сверхурочных работ по соглашению

между администрацией и работником и определения формы их компенсации также

по договоренности сторон трудового договора.

Представляется, что и при таком варианте решения вопроса производство

сверхурочных работ должно находиться под контролем профсоюзов. Для этого

они должны быть хотя бы уведомлены о том, что сверхурочные работы будут

выполняться.

Помимо приведенных выше правил, относящихся к сверхурочным работам лиц с

нормированным рабочим временем (днем), существуют иные правила в отношении

переработки и ее компенсации для лиц с ненормированным рабочим временем

(днем).

Под ненормированным рабочим временем (днем) понимается особый режим

рабочего времени (особое условие труда) определенных категорий работников,

при котором они в отдельные дни в случае производственной необходимости

должны выполнять свои трудовые функции во внеурочное время (сверх

установленной нормы рабочего времени) по предложению администрации или по

собственной инициативе.

Как правило, это работники административно-управленческого персонала

предприятий, учреждений, организаций.

Ранее существовали отраслевые перечни должностей работников с

ненормированным рабочим днем, утверждаемые соответствующими отраслевыми

органами управления по согласованию с органами отраслевых профсоюзов.

На их основании администрацией по согласованию с соответствующим

профсоюзным органом утверждался перечень должностей работников предприятия,

учреждения, организации с ненормированным рабочим днем. Как правило, он

прилагался к коллективному договору.

В настоящее время работодатель с участием профсоюзного органа

самостоятельно утверждает такой перечень. Он также, как правило, включается

в коллективный договор в качестве приложения. На некоторых предприятиях

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (временем)

включается непосредственно в текст коллективного договора.

Перечни должностей работников с ненормированным рабочим временем

содержатся в ряде отраслевых (тарифных) соглашений и используются на

предприятиях, в учреждениях, организациях отрасли через коллективные

договоры или локальные перечни.

Строгая определенность в вопросе об отнесении работника к лицам с

ненормированным рабочим временем необходима для установления формы

компенсации переработки. Для таких работников предусмотрены дополнительные

оплачиваемые отпуска, продолжительность которых (обычно от трех до 12

рабочих дней) зависит от занимаемой должности, а точнее — от выполняемой

трудовой функции.

Общая продолжительность ежегодного отпуска этих работников (если они не

имели права на дополнительные отпуска по другим основаниям) составляла не

более 24 рабочих дней.

В связи с увеличением минимальной продолжительности ежегодного отпуска до

24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (ст. 67 КЗоТ)

встал вопрос о формах компенсации за переработку лицам с ненормированным

рабочим временем.

На практике он решается следующим образом. Если у предприятия,

учреждения, организации есть возможность (прежде всего, финансовая), то

работникам с ненормированным рабочим временем предоставляются сверх 24-

дневного минимального отпуска дополнительные отпуска установленной на

данном предприятии, в учреждении, организации продолжительности. Если

предоставить дополнительный отпуск возможности нет, то за переработку и эти

работники должны получить денежную компенсацию. Переработка ими

установленной нормы рабочего времени в этом случае признается сверхурочными

часами как и работникам с нормированным рабочим временем.

Следует подчеркнуть, что признаком ненормированного рабочего времени

служит не фактическая переработка установленной нормы рабочего времени, а

возможность ее превышения в связи с особенностями характера работы

(трудовой функции) (например, когда работнику по роду своей деятельности

необходимо выйти на работу раньше, уйти с работы позже, чем это

предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, графиками). Для

работников с ненормированным рабочим временем норма рабочего времени та же,

что и для работников с нормированным рабочим временем.

Глава 2. ВРЕМЯ ОТДЫХА

§1. Понятие и виды времени отдыха

Под временем отдыха понимается время, свободное от работы (от выполнения

трудовых функций) и используемое работником по своему усмотрению.

Столь широкое понимание времени отдыха на деле включает в себя не только

периоды, в которые работник действительно отдыхает от работы и использует

по своему выбору (занимается спортом, читает, идет в театр, ухаживает за

садом и т. п.), но и время, которое он затрачивает на передвижение (проезд)

к месту работы и от работы домой. Только в порядке исключения для отдельных

категорий работников при определенных условиях нормативными правовыми

актами предусмотрено включение времени в пути следования до работы и домой

в рабочее по соответствующим нормативам .

Следовательно, «чистое» время отдыха реально меньше, чем оно указано в

законе, других нормативных правовых актах.

Тем не менее, законодательство, регламентирующее время отдыха, исходит из

приведенного выше его понимания.

Право на отдых — конституционное право каждого, обеспечиваемое

работающему по трудовому договору установленной федеральным законом

продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями,

оплачиваемым ежегодным отпуском (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Виды времени отдыха различаются в зависимости от периода его

предоставления:

1) в течение рабочего дня — перерывы для отдыха и питания (обеденные

перерывы) (ст. 57 КЗоТ);

2) между рабочими днями (сменами) — ежедневный (междусменный) отдых;

3) еженедельный отдых— отдых между двумя рабочими неделями, включая

выходные дни (ст. 58 — 65 КЗоТ);

4) отдых в праздничные нерабочие дни (ст. 65 КЗоТ);

5) ежегодный отдых — отпуска (ст. 66 — 68 КЗоТ).

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность

Ежедневный отдых

Перерыв для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ) предоставляется работникам

продолжительностью не более двух часов. Он не включается в рабочее время.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему

предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через

четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего

трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя,

работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение

рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи

устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным

профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

С учетом мнения трудового коллектива работа может производиться без

перерыва для отдыха и питания, если продолжительность работы (смены) не

превышает шести часов;

Без перерыва для отдыха и питания трудятся обычно работники с неполным

рабочим днем.

Отдых между двумя рабочими днями (сменами) начинается с момента окончания

работы (смены) в один рабочий день и кончается в момент начала работы

(смены) в следующий рабочий день.

Его продолжительность зависит от продолжительности рабочего дня (смены),

времени его окончания и времени начала следующего рабочего дня,

Закон прямо не устанавливает хотя бы минимальную продолжительность этого

вида отдыха. Но в нормативных правовых актах, действующих во многих

отраслях, установлено, что продолжительность отдыха между двумя рабочими

днями (сменами) не может быть менее 12 часов. Ряд отраслевых актов не

допускает двух выходов на работу в течение суток.

В современных условиях вопросы, связанные с ежедневным отдыхом, решаются

в отраслевых, профессиональных (тарифных) соглашениях, коллективных

договорах, а иногда — ив трудовых договорах.

При вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного

(междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть

уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного

(междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и

предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни

междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней ежедневного

отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого

месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

Еженедельный отдых

Еженедельный отдых представляет собой свободное от работы время между

временем окончания работы в последний день календарной недели и временем

начала работы в первый рабочий день следующей календарной недели, включая

выходные дни.

Выходным дням посвящены ст. 58 — 64 КЗоТ.

Регулирование еженедельного отдыха опирается на ратифицированные еще СССР

конвенции МОТ № 14 и 106.

Конвенция МОТ № 106 (1957 г.) касается вопросов еженедельного отдыха в

торговле и учреждениях и в основном воспроизводит конвенцию

№14.

Конвенция № 14 (1921 г.) затрагивает вопросы еженедельного отдыха на

промышленных предприятиях.

В соответствии с ней весь персонал, занятый на промышленном предприятии,

государственном или частном, или в любом его филиале, имеет, за исключением

случаев, предусмотренных той же конвенцией, в течение семи дней период

отдыха, включающий не менее 24 последовательных часов.

По возможности этот период отдыха предоставляется одновременно всему

персоналу данного предприятия.

Он по возможности устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями,

уже установленными традициями или обычаями страны или района.

Конвенция допускает возможность разрешения полных или частичных

исключений (включая отсрочки или сокращения) из вышеупомянутых положений с

особым учетом всех необходимых соображений гуманности и экономических

факторов и после консультаций с ответственными организациями

предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют.

Каждая страна предусматривает по мере возможности компенсационные периоды

отдыха за упомянутые отсрочки или сокращения, за исключением тех случаев,

когда эти периоды уже предусматриваются соглашениями или обычаями.

В соответствии с российским законодательством продолжительность

еженедельного непрерывного отдыха не должна быть менее 42 часов (ст.59

КЗоТ).

Она исчисляется с момента окончания работы в последний рабочий день

рабочей недели (накануне выходного дня) до момента начала работы в первый

рабочий день следующей рабочей недели (после выходных дней) и зависит от

вида рабочей недели (пятидневная, шестидневная), графика работы

(сменности), продолжительности рабочего дня и т. д.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность еже

недельного непрерывного отдыха в отдельные периоды может быть меньше 42

часов, но в среднем за учетный период эта норма отдыха должна быть

соблюдена.

Положениями о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий

работников нередко предусматривается минимальный предел еженедельного

непрерывного отдыха при непременном соблюдении установленной его

продолжительности в среднем за учетный период. Подобные нормы

предусмотрены, например. Положением о рабочем времени и времени отдыха

водителей автомобилей, Положением о режиме рабочего времени и времени

отдыха работников, занятых на работах в лесной промышленности и лесном

хозяйстве.

Естественно, что при шестидневной рабочей неделе с одним днем отдыха

продолжительность еженедельного непрерывного отдыха намного меньше, чем при

пятидневной рабочей неделе с двумя днями отдыха. Но зато увеличивается

продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день

пятидневной рабочей недели, если он не определен законодательством,

устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба

выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в

которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие

необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на

других предприятиях с непрерывным производством выходные дни

предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников

согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с

соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения,

организации.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может

прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания

населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и

другие), выходные дни устанавливаются местными органами власти.

Работа в выходные дни запрещается.

Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с

разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия,

учреждения, организации и лишь в исключительных случаях определяемых

законодательством и частью третьей ст. 63 КЗоТ.

Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в

следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного

бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их

последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи

государственного или общественного имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного

выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия,

учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по

письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия, учреждения,

организации с соблюдением ограничений, установленных статьями 157, 162 и

177 КЗоТ.

Статья 157 КЗоТ допускает привлечение инвалидов к работе в выходные дни

только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им

медицинскими рекомендациями.

В соответствии со ст. 162 КЗоТ не допускается привлечение к работам в

выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех

лет.

Статья 177 КЗоТ запрещает привлекать к работам в выходные дни работников

моложе 18 лет.

За работу в выходные дни (в отличие от жестких правил компенсации

сверхурочных часов) КЗоТ (ст. 64) предусматривает две альтернативные формы

компенсации: предоставление другого дня отдыха или, по соглашению сторон,

денежная форма, но не менее чем в двойном размере.

Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 89 КЗоТ, т.

е. так же, как и за работу в праздничные дни.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день в соответствии

с частью третьей ст. 65 КЗоТ переносится на следующий после праздничного

рабочий день.

Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными днями, осуществляется

на предприятиях, в учреждениях и организациях, применяющих различные режимы

труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в

равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными

по дням недели выходными

днями, так и со скользящими днями отдыха. Например, шестидневная рабочая

неделя с выходным днем в воскресенье, пятидневная рабочая неделя с

выходными днями в субботу и воскресенье, воскресенье и понедельник;

трехбригадный график сменности со скользящими днями отдыха со значительным

сокращением ночных смен и др.

На режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни

(например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях,

организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения,

круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных

дней не распространяется.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной

день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день

(бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на

который переносится выходной день.

Перенесение выходных дней производится иногда и по другим причинам,

например, когда праздничный день «вклинивается» в рабочую неделю, разбивая

ее на части, что может создать определенные трудности в организации

производства. В этих случаях дни отдыха переносятся на основании

постановлений Правительства РФ.

Дополнительные выходные дни

Помимо выходных дней, установленных законодательством для всех

работников, отдельным категориям работников предусмотрено предоставление

дополнительных выходных дней с оплатой или без оплаты.

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц предоставляются

одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-

инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет. Эти

дни могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между

собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня

производится в размере дневного за-

работка за счет средств Фонда социального страхования Российской

Федерации.

В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю

предоставляется два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же

условиях.

Эти выходные дни имеют целевое назначение. Поэтому они предоставляются по

заявлению указанных работников на основании справки органов социальной

защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что он не содержится

в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на

полном государственном обеспечении. Работающий родитель также представляет

справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения

дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не

использованы.

Когда одним из родителей указанные дополнительные оплачиваемые выходные

дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему

родителю в этом же календарном месяце предоставляется для ухода оставшиеся

дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Суммирование дополнительных оплачиваемых выходных дней, предоставляемых

для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, за два и более

месяца не допускается.

Оплата таких выходных дней производится организацией за счет уплачиваемых

ею в Фонд социального страхования РФ страховых взносов в размере среднего

дневного заработка, определяемого в порядке, установленном Минтрудом РФ для

исчисления среднего заработка.

Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию

один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы

(ч. 2 ст. 163 КЗоТ).

Дополнительные свободные от работы дни предоставляются донорам.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского

обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы на

предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности с

сохранением за ним среднего заработка за эти дни.

В случае, если по соглашению с администрацией работник, являющийся

донором, в день сдачи крови вышел на работу (за исключением работ,

связанных с особыми условиями труда), ему предоставляется по его желанию

другой день отдыха с сохранением за ним среднего заработка.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного отпуска, в

выходной или праздничный день донору по его желанию предоставляется другой

день отдыха или день сдачи крови оплачивается не менее чем в двойном

размере.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов донору предоставляется

дополнительный день отдыха с сохранением за ним среднего заработка.

Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к ежегодному

отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови

и ее компонентов.

Праздничные дни

Отдых в праздничные дни — это освобождение от работы в дни

общегосударственных праздников, установленных законом.

В соответствии со ст. 65 КЗоТ работа на предприятиях, в учреждениях,

организациях не производится в следующие праздничные дни:

1 и 2 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

1 и 2 мая — Праздник весны и труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День принятия Декларации о государственном суверенитете

Российской Федерации;

7 ноября — годовщина Великой Октябрьской социалистической революции.

Кроме того, Указом Президента от 9 декабря 1994 г. 12 декабря объявлено

нерабочим праздничным днем — Днем принятия Конституции РФ.

8 праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по

производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия,

учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания

населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы.

Как уже упоминалось, при совпадении выходного и праздничного

дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий

день.

Помимо названных выше общегосударственных праздничных дней субъекты

Российской Федерации устанавливают праздничные нерабочие дни на своей

территории — дни принятия Конституции субъекта РФ и другие.

В России, где население придерживается различных религий, установление

православного праздника — Рождества Христова привело к необходимости

закрепления права приверженцев других религий также иметь свои праздничные

дни тем более, что ст. 28 Конституции РФ каждому гарантирует свободу

вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с

другими любую религию. В связи с этим республики, входящие в состав России,

уважая религиозные чувства граждан, исповедующих другие религии, могут

объявлять (и объявляют) нерабочим днем вместо 7 января или в дополнение к

нему другой праздничный день. Трудовые коллективы предприятий могут

предусматривать в коллективных договорах для работников, исповедующих

другие религии, взамен 7 января другой нерабочий день .

На непрерывно действующих предприятиях, а также при суммированном учете

рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму

рабочего времени .

В соответствии со ст. 89 КЗоТ работа в праздничный день, когда она

допускается по закону (ч. 2 ст. 65 КЗоТ) компенсируется в денежной форме

либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в праздничный день производится не менее чем в двойном

размере:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам,

— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной

часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день

производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не

менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа

производилась сверх месячной нормы.

На предприятиях, в учреждениях, организациях коллективными договорами или

другими локальными актами может предусматриваться более высокий размер

оплаты за работу в праздничные дни.

Повышенная оплата производится за часы, фактически отработанные в

праздничный день, т. е. от 0 до 24 часов этого дня.

Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного решения

возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в выходные дни администрация

назначает ответственных дежурных.

Такое дежурство отличается от называемой дежурствами работы,

предусмотренной графиками работы (сменности), а также от дежурств (а по

существу также работы), для выполнения которых работники специально приняты

(например, врачи-дежуранты). В отличие от дежурств здесь работники

выполняют свою основную работу по трудовому договору с соответствующим

режимом труда и отдыха.

Дежурство — это нахождение работника на предприятии, в учреждении,

организации по распоряжению администрации до начала или после окончания

рабочего дня (смены), в выходные или праздничные дни в качестве

ответственного за порядок и для оперативного разрешения возникающих

неотложных вопросов, не относящихся к производственной деятельности

предприятия, учреждения, организации. Во время дежурств работники не

выполняют своих прямых трудовых обязанностей. Дежурства могут вводиться в

исключительных случаях и только по согласованию с профсоюзным органом

предприятия, учреждения, организации (профкомом). Не допускается

привлечение работника к дежурствам чаще одного раза в месяц. За дежурство в

выходные и праздничные дни всем работникам предоставляется в течение

ближайших 10 дней отгул той же продолжительности, что и дежурство.

По сложившейся практике к дежурствам не привлекаются лица, которые не

могут привлекаться к сверхурочным работам, а также к работам в выходные

дни.

Помимо общеустановленных праздничных нерабочих дней установлены дни

профессиональных (день металлурга, день учителя и т. д.) и других

праздников, но по закону они не объявлены нерабочими, а, как правило,

приурочены к выходным дням по календарю. Когда же такие праздники

приходятся на рабочие дни, освобождение от работы осуществляется в практике

на основе коллективного договора, приказа (распоряжения) администрации

предприятия, учреждения, организации, другого локального акта. Вопрос об

освобождении от работы в такие дни может решаться также отраслевыми,

профессиональными (тарифными) соглашениями.

Перечень праздничных дней, профессиональных праздников и памятных дней,

отмечаемых в Российской Федерации (по состоянию на 20 июля 1999 г.)

приведен в Бюллетене Минтруда РФ за 1999 г. № 7.

Ежегодный отдых (отпуск)

Понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков). Право на ежегодный

оплачиваемый отпуск

Ежегодный отдых (отпуск) представляет собой длительный свободный от

выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предоставляемый за

работу в течение года (рабочего года).

Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника

на работу, как правило, на данное предприятие, в учреждение, организацию.

Рабочий год для каждого работника индивидуален и исчисляется персонально

для него.

В основе российского законодательства об отпусках лежит ратифицированная

СССР Конвенция МОТ .№ 52 (1936 г.) о ежегодных оплачиваемых отпусках. В

1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых

отпусках».

Российское законодательство решает вопросы:

права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

гарантий реализации этого права;

продолжительности отпуска;

порядка предоставления;

правил оплаты времени отпуска;

другие наиболее существенные вопросы, связанные с приобретением права на

ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализацией.

Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск

гарантировано Конституцией РФ (ч. 5 ст. 37).

В прямом соответствии с Конституцией РФ КЗоТ (ст. 66) устанавливает, что

всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места

работы (должности) и среднего заработка.

Это означает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением

места работы (должности) и заработной платы принадлежит всем работникам

независимо от:

. формы собственности, организационно-правовой формы и ведомственной

принадлежности предприятия, учреждения, организации, с которыми

работник состоит в трудовых отношениях;

. вида трудового договора и его срока;

. выполняемой работы, занимаемой должности;

. основная это работа или по совместительству (вторичная занятость);

. производится ли работа в помещении предприятия или на дому;

. состоит ли работник в штате предприятия, учреждения, организации или

он является нештатным работником;

. гражданства работника;

. каких-либо иных обстоятельств.

Единственным условием права на ежегодный оплачиваемый отпуск является

наличие трудовых отношений (трудового договора, контракта) между работником

и работодателем.

Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. было

предусмотрено, что рабочие и служащие, занятые на сезонных работах, а также

временные работники правом на отпуск или на замену его денежной

компенсацией не пользуются.

Заключением Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.

было признано, что лишение временных и сезонных работников права на отпуск

или замену его денежной компенсацией при увольнении противоречит

международным нормам о правах человека и ст. 32 действовавших в то время

Основ законодательства о труде, которая гарантировала всем работникам

предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы

(должности). Нормы, устанавливающие это ограничение, объявлены утратившими

силу .

В связи с ограниченным сроком работы временные и сезонные работники

реализовать право на отпуск в натуре не могут. Им выплачивается при

увольнении денежная компенсация пропорционально отработанному времени.

Вопрос о праве на оплачиваемый отпуск лиц, работающих по

совместительству, окончательно был решен лишь в 1993 г.

Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное

постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9

марта 1989 г. предусматривало оплату отпуска не всем совместителям, а в

порядке исключения рабочим, младшему обслуживающему персоналу и некоторым

другим.

Исходя из того, что вопросы совместительства на территории России (как и

другие) регулируются нормативными актами бывшего СССР в части, не

противоречащей законодательству РФ, Минтруд РФ дал следующее разъяснение.

На территории России не применяется п. 6 названного выше Положения как

противоречащий ст. 66 КЗоТ в части ограничений оплаты отпусков и выплаты

компенсации за неиспользованный отпуск.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные

оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация

на неиспользованный отпуск при увольнении.

Гарантиями права на ежегодный непрерывный отдых (отпуск), его реального

использования служат:

а) оплата времени отпуска;

б) сохранение за находящимся в отпуске работником его места работы

(должности);

в) возможность замены отпуска денежной компенсацией только при увольнении

работника;

г) перенесение отпуска и соединение отпусков за два рабочих года лишь в

строго определенном порядке.

Гарантия сохранения места работы (должности) подкрепляется положением

последней части ст. 33 КЗоТ, согласно которой увольнение работника по

инициативе администрации в период его пребывания в ежегодном отпуске не

допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации.

В соответствии со ст. 75 КЗоТ замена отпуска денежной компенсацией не

допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Право на отпуск возникает с первого дня работы. Но реализовано оно может

быть в полном объеме по прошествии определенного периода работы (ст. 71

КЗоТ).

КЗоТ, другие законодательные акты предусматривают следующие виды

отпусков:

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска:

. минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

. удлиненные отпуска;

. дополнительные отпуска.

2. Отпуска без сохранения заработной платы.

3. Отпуска целевого назначения (работникам, обучающимся без отрыва от

работы, и др.).

4. Отпуска по беременности и родам.

5. Отпуска по временной нетрудоспособности.

Отпуска целевого назначения, отпуска по беременности и родам, отпуска по

временной нетрудоспособности предоставляются не для отдыха и восстановления

трудоспособности, а в связи с точно установленными в законе

обстоятельствами. Они нуждаются в особом рассмотрении за рамками данной

книги, в которой далее освещаются вопросы, связанные с ежегодными отпусками

для отдыха (трудовыми отпусками).

Для исчисления суммарной продолжительности ежегодного оплачиваемого

отпуска работникам, имеющим право на отпуск по нескольким

основаниям, используется термин «основной» отпуск, с которым суммируются

дополнительные отпуска.

В течение многих лет основным признавался 12-дневный отпуск, к которому,

как правило, плюсовались дополнительные отпуска даже после увеличения

минимального отпуска до 15 рабочих дней.

В настоящее время, по-видимому, можно признать, что основной отпуск

совпадает с минимальным, поскольку Верховный Суд РФ решением от 10 июня

1996 г. по существу признал законность суммирования отпусков не в прежнем

порядке, а с 24-дневным минимальным отпуском.

Исключением является иная продолжительность основного отпуска, если она

прямо установлена законодательством.

Примером в этом отношении служит ежегодный основной отпуск

продолжительностью 21 календарный день (18 рабочих дней) с увеличением в

зависимости от стажа работы до 28 календарных дней (24 рабочих дней),

установленный работникам промышленно-производственного персонала, занятым

на предприятиях, в объединениях, организациях угольной, сланцевой и

горнорудной промышленности и строительно-монтажных работах в шахтном

строительстве, на эксплуатации технологического железнодорожного и

автомобильного транспорта (в технологической цепочке) в разрезах и

карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электротехнической

промышленности. Для тех, кто занят на подземных работах и в разрезах на

глубине 150 м и ниже, основной отпуск установлен продолжительностью 28

календарных дней (24 рабочих дня) с увеличением на четыре календарных дня

при стаже работы на данном предприятии два года и более .

Минимальная продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков установлена

законами, другими нормативными правовыми актами центральных органов власти.

Она может быть увеличена соглашениями по социально-трудовым вопросам и,

прежде всего, отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями,

коллективными договорами, другими локальными актами на предприятиях, в

учреждениях, организациях, а также по соглашению работника с работодателем

в трудовом договоре (контракте).

Минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам,

составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю (см. ст.

67 КЗоТ).

В Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для

трудящихся» (ст. ст. 4 и 6), установившем для всех трудящихся

продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабочих дней

в расчете на шестидневную рабочую неделю (четырех календарных недель),

предусмотрено также его распространение на трудящихся всех предприятий,

учреждений, организаций независимо от ведомственной подчиненности

предприятий, учреждений, организаций, а также на трудящихся, занятых

обслуживанием отдельных граждан (няни, шоферы, секретари и т. д.).

Удлиненные отпуска (т. е. отпуска изначально большей продолжительности,

чем минимальный) установлены для определенных категорий работников в

зависимости от возраста, характера и условий труда, местности, в которой

они трудятся, и т. д.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

. работники моложе 18 лет — не менее 31 календарного дня (ст. 178

КЗоТ);

. педагогические работники — от 42 до 56 календарных дней (по перечню

образовательных учреждений, должностей и профессий) и, кроме того,

не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской

работы на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и

условия предоставления которого определяются учредителем и (или)

уставом образовательного учреждения;

. научные работники, имеющие ученую степень: доктора наук — 48

рабочих дней, кандидаты наук — 36 рабочих дней;

. государственные служащие — не менее 30 календарных дней ;

. судьям — 30 рабочих дней, в районах Крайнего Севера — 51 рабочий

день, а в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими

условиями — 45 рабочих дней без учета времени следования к месту

отдыха и обратно;

. прокурорским работникам — 30 календарных дней без учета времени

следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в

пределах территории РФ; в местностях с тяжелыми и неблагоприятными

условиями по нормам, устанавливаемым Правительством РФ, не менее 45

календарных дней;

. инвалиды — не менее 30 календарных дней из расчета шестидневной

рабочей недели.

Среди других категорий работников, имеющих право на удлиненные отпуска,

следует упомянуть работников организаций здравоохранения, осуществляющих

диагностику и лечение ВИЧ инфицированных, а также работников организаций,

работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита

человека (36 рабочих дней с учетом, однако, ежегодного оплачиваемого

отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) . Это новая

категория работников, предоставление удлиненного отпуска которым вызвано

особой эпидемиологической ситуацией в стране в связи с распространением

столь опасного заболевания.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются по различным основаниям,

определенным в ст. 68 КЗоТ категориям работников:

1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим

продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к

ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным

договором или иными локальными нормативными актами.

Дополнительные отпуска и их продолжительность для работников с вредными

условиями труда предусмотрены уже упоминавшимся специальным Списком

производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда,

работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий

день. Он был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25

октября 1974 г. В последующем в него вносились изменения и дополнения.

На его основании с учетом условий работы и своих возможностей на

предприятиях, в учреждениях, организациях утверждаются списки, согласно

которым предоставляются отпуска работающим во вредных условиях на данном

предприятии, в учреждении, организации. Как правило, такие списки

прилагаются к коллективному договору.

Дополнительные отпуска за стаж работы на одном предприятии, в организации

имели цель стимулировать длительную работу на предприятии, в организации,

содействовать закреплению кадров, борьбе с их текучестью. В настоящее время

эта цель утратила свою остроту для народного хозяйства в целом, но по-

прежнему имеет значение для отдельных категорий работников и видов работ,

когда стабильность кадров влияет на успешную деятельность предприятия,

учреждения, организации.

Примером в этом отношении могут служить дополнительные отпуска,

продолжительность которых растет в зависимости от стажа работы на

предприятии, предоставляемые определенным категориям работников угольной,

сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей. Они

дифференцированы в зависимости от стажа работы и условий труда.

С учетом стажа работы в определенных должностях предусмотрены

дополнительные отпуска для судей, прокурорских работников, государственных

служащих. Для них — это отпуска за выслугу лет.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где в централизованном

порядке не предусмотрены дополнительные отпуска за стаж работы, такие

отпуска могут устанавливаться (и на практике зачастую устанавливаются)

локальными актами (коллективными договорами и др.). Предоставление

дополнительных отпусков за стаж работы предусматривается в ряде отраслевых,

профессиональных (тарифных) соглашений.

Для работников с ненормированным рабочим временем (днем) дополнительные

отпуска, их продолжительность в настоящее время определяются локальными

нормативными правовыми актами, действующими на предприятии, в учреждении,

организации (коллективными договорами и др.) по перечню должностей таких

работников.

Ранее продолжительность дополнительных отпусков для работников с

ненормированным рабочим временем, устанавливаемая отраслевыми перечнями в

централизованном порядке, составляла от 3 до 12 рабочих дней.

В связи с особыми (неблагоприятными) условиями труда в северных регионах

России законом предусмотрены дополнительные отпуска, продолжительность

которых зависит от местности, где живут и трудятся работники.

Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков,

предоставляемых на общих основаниях работникам, подпадающим под действие

этого законодательства, лицам, работающим в районах Крайнего Севера

предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 21 рабочий день, в

приравненных к ним местностях — 14 рабочих дней, в остальных районах

Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к

заработной плате, — семь рабочих дней.

В связи с этим Законом не применяется п. 2 ст. 251 КЗоТ.

Среди других дополнительных отпусков, предусмотренных" законодательством,

необходимо упомянуть дополнительные отпуска, установленные в числе других

мер социальной защиты для граждан, подвергшихся радиации вследствие

катастрофы на Чернобыльской АЭС. Дополнительный отпуск предусмотрен при

многосменном режиме работы.

До недавнего времени законодательство определяло продолжительность

ежегодных оплачиваемых отпусков в рабочих днях с расчетом на шестидневную

рабочую неделю с одним выходным днем. В последние годы принят ряд

нормативных правовых актов, которыми исчисление отпуска определяется

календарными днями. (Например, ежегодный оплачиваемый отпуск

государственных служащих, работников образовательных учреждений и

педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Порядок суммирования и предоставления отпусков

Исчисление трудового стажа (стажа работы), дающего право на ежегодный

оплачиваемый отпуск производится в соответствии со ст. 72 КЗоТ. В стаж

работы, дающий право на отпуск, включаются:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось

место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том

числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении

или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);

3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой

место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному

страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за

ребенком до достижения им возраста полутора лет;

4) другие периоды времени, предусмотренные законодательством. Под

временем фактической работы здесь понимается время, проведенное на работе

(рабочем месте) в соответствии с правилами внутреннего трудового

распорядка, графиками работы (сменности).

Кроме того, в стаж работы, дающий право на отпуск, включается, например,

время выполнения работником государственных и общественных обязанностей

(ст. 111 КЗоТ); дни сдачи крови донорами и предоставляемые в связи с этим

дни отдыха; время нахождения работника на обследовании в медицинском

учреждении, если он обязан его проходить.

В соответствии с законодательством в стаж работы, дающий право на

ежегодный оплачиваемый отпуск, включается также:

время обучения в школах и на курсах по подготовке и переподготовке кадров

(если работник направлен на обучение предприятием и вернулся после обучения

работать на то же предприятие);

свободные от работы дни, предоставляемые работникам, обучающимся без

отрыва от производства в образовательных учебных заведениях;

время отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние

специальные учебные заведения, время отпусков для ознакомления

непосредственно на производстве с работой по избранной специальности;

время производственной практики на оплачиваемых должностях студентов и

учащихся, высших и средних специальных учебных заведений;

время работы на другом предприятии изобретателей, рационализаторов,

авторов промышленных образцов в связи с их участием в подготовке к

использованию промышленного образца, изобретения или рационализаторского

предложения, но не более одиннадцати месяцев. Если эта работа длится

одиннадцать месяцев и более, то оплачиваемый отпуск предоставляется

предприятием, где осуществляется внедрение изобретения или

рационализаторского предложения;

время отпусков без сохранения заработной платы в пределах установленной

законодательством продолжительности.

Как отмечено ранее, все дополнительные отпуска разделены на два вида:

дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжительность

которых установлены непосредственно в законодательных актах, и

дополнительные отпуска, предоставляемые на основании коллективных договоров

или иных локальных актов.

В связи с этим Верховный Суд РФ сделал вывод, что если дополнительный

отпуск предоставляется работникам данного предприятия (учреждения,

организации) на основании локального акта, то в таком случае все вопросы,

связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются

предприятием (учреждением, организацией), принявшим этот акт, исходя из

своих финансовых и производственных возможностей.

Что касается дополнительных отпусков, которые установлены непосредственно

в законодательных актах в отношении определенных категорий граждан

(например, работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним

местностей, занятых во вредных условиях, и др.), то их предоставление не

может зависеть от локальных актов. Данные отпуска должны предоставляться в

безусловном порядке и в пределах предусмотренной этими актами

продолжительности'.

При суммировании отпусков, предоставляемых работникам, по различным

основаниям (в связи с работой во вредных условиях труда, с ненормированным

рабочим временем, в районах Севера и др.), помимо общего порядка существуют

специальные правила, касающиеся отдельных категорий работников.

Общий порядок суммирования отпусков в связи с увеличением минимума

ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 до 24 рабочих дней в расчете на

шестидневную рабочую неделю был предусмотрен постановлением

Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О порядке введения в

действие Закона РСФСР «О повышении социальных -гарантий для трудящихся». В

ст. 2 этого постановления сказано, что впредь до принятия нового

законодательства об отпусках сохранить порядок и условия предоставления

дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством. При

этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском продолжительностью в 24

рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Предприятия

(учреждения, организации) с учетом производственных и финансовых

возможностей могут предоставлять им отпуск большей продолжительности за

счет присоединения дополнительных отпусков (полностью или частично) к

отпуску продолжительностью в 24 рабочих дня.

Однако на практике полной ясности в суммировании отпусков не было, и

Минтруд РФ 23 июня 1993 г. дал свое разъяснение «О некоторых вопросах,

связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков,

предусмотренных действующим законодательством». В нем предусматривалось,

что общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных

отпусков (ст. 68 КЗоТ), предоставляемых работникам за ненормированный

рабочий день, за работу с вредными условиями труда, за продолжительный стаж

работы на одном предприятии и по другим основаниям, за счет увеличения

минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она

составляет 24 и более рабочих дней.

В том случае, когда общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом

дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством,

составляет менее 24 рабочих дней, предоставляется ежегодный отпуск

продолжительностью 24 рабочих дня.

В расчетах общей продолжительности отпусков, приведенных в качестве

примеров в упомянутом разъяснении, Минтруд РФ исходил из того, что

суммирование должно производиться к 12-дневному отпуску, который был

минимальным и основным еще до увеличения минимальной продолжительности

отпуска до 15 рабочих дней.

Однако споры о том, что считать основным отпуском, с которым суммируются

дополнительные отпуска, продолжались.

В некоторых отраслевых (тарифных) соглашениях прямо предусматривалось

предоставление дополнительных отпусков (и, в первую очередь, за работу во

вредных условиях труда) сверх 24 рабочих дней минимального отпуска.

Этот вопрос стал предметом рассмотрения Верховного Суда РФ, который в

решении от 10 июня 1996 г. обратил внимание на то, что с увеличением

минимальной продолжительности отпуска до 24 рабочих дней Верховный Совет не

предусмотрел сохранение прежнего порядка и условий предоставления

дополнительных отпусков. Другая же продолжительность ежегодного

оплачиваемого отпуска, кроме менее 24 рабочих дней никакими законами не

предусмотрена. По мнению Верховного Суда РФ указание в постановлении

Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О порядке введения в действие

Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся» на то, что

впредь до принятия нового законодательства об отпусках сохранить порядок и

условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим

законодательством, не дает оснований полагать о сохранении порядка и

условий, по которым именно к 12 рабочим дням следовало присоединять

дополнительные отпуска, а не к 24 дням основного (без учета дополнительных

отпусков) отпуска.

Следовательно, никакая иная продолжительность такого ежегодного

оплачиваемого отпуска не могла быть использована Министерством труда РФ в

качестве продолжительности основного (базового) отпуска, к которому

предприятия (учреждения, организации) вправе при определенных условиях

частично или полностью присоединять дополнительные отпуска.

По изложенным в решении основаниям Верховный Суд РФ разъяснение Минтруда

РФ от 25 июня 1993 г. признал противоречащим статье 67 КЗоТ РФ и признал

его недействительным (незаконным).

Минтруд РФ был вынужден отменить это свое разъяснение'.

Однако попытки изменить официальную позицию по данному вопросу

продолжаются.

По-видимому, он должен быть решен в законодательном порядке. Возможно в

новом Трудовом кодексе, а возможно — в специальном Законе «Об отпусках»,

необходимость в котором давно назрела. Проект соответствующего Закона СССР

был рассмотрен Верховным Советом СССР только в первом чтении.

Если характер и условия труда таковы, что работник имеет право на

дополнительные отпуска по разным основаниям (за ненормированное рабочее

время, по вредности условий труда, за работу в районах Севера и т. д.), то

представляются все полагающиеся работнику отпуска.

Как правило, максимальная продолжительность отпуска не ограничивается.

Однако иногда в законодательстве предусматриваются ограничения. Так,

максимальная продолжительность отпуска работников угольной, сланцевой,

горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей

с учетом дополнительных отпусков за подземные, вредные и тяжелые условия

труда (повышенная температура, запыленность, вибрация и др.) и за

многосменный режим работы не должна превышать на подземных работах 66—67

календарных дней (57 рабочих дней), а на открытых горных работах 52—53

календарных дня (45 рабочих дней) без учета общегосударственных праздничных

дней, установленных законами нерабочими днями .

Дополнительные отпуска, предусмотренные для работников независимо от

непосредственного выполнения трудовых обязанностей (в связи с обучением в

учебных заведениях без отрыва от производства, по беременности и родам и

др.), не влияют на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (не

засчитываются в него), а предоставляются особо.

Порядок предоставления отпусков установлен в КЗоТ. Он включает в себя:

установление периода работы, по истечении которого работникам

предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск;

очередность предоставления отпусков;

сроки предоставления отпусков.

В соответствии со ст. 71 КЗоТ отпуск за первый год работы предоставляется

работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном

предприятии, в учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев

непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется женщинам

перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; мужчинам — при

рождении в семье ребенка; работникам моложе 18 лет; военнослужащим,

уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного

набора, по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных

законодательством.

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации

на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть

предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если

до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном

предприятии, в учреждении, организации, отпуск ему может быть предоставлен

по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей

сложности независимо от того, получил ли он при увольнении компенсацию за

неиспользованный отпуск или нет.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время

рабочего года в соответствии с очередностью (графиком) предоставления

отпусков.

Непрерывным признается стаж, если в период, за который работнику

предоставляется отпуск, трудовой договор между ним и работодателем,

предоставляющим отпуск, не расторгался. При определенных законодательством

условиях трудовой стаж считается непрерывным и при других обстоятельствах.

Как правило, первый ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется через

одиннадцать месяцев после начала работы, т. е. в первом рабочем году. Время

отпуска входит в рабочий год.

Для отдельных категорий работников, указанных в законодательстве,

предусмотрено право на досрочное получение отпуска. По их заявлению

администрация обязана предоставить полный отпуск по истечении установленных

для них законодательством сроков работы.

Помимо работников, названных в ст. 71 КЗоТ, досрочно (авансом) отпуск

предоставляется:

учителям школ и профессорско-преподавательскому составу высших и средних

специальных учебных заведений, которым независимо от времени поступления на

работу ежегодный отпуск предоставляется в период летних каникул;

работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с

осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, ликвидацией

(реорганизацией) предприятия, учреждения, организации;

совместителям (одновременно с отпуском по основному месту работы);

гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской

АЭС.

Следует полагать, что лицам, за которыми законодательством закреплено

право использования отпуска в любое удобное для них время, вправе его

получить досрочно в первом рабочем году.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения

одиннадцатимесячного срока работы (т. е. авансом) возможно (т. к. не

запрещено) в других случаях по соглашению между работником и работодателем

(администрацией).

Статьей 73 КЗоТ предусмотрено, что очередность предоставления отпусков

устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным

профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без

нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется

графиками, ежегодно утверждаемыми администрацией предприятия, учреждения,

организации по согласованию с профсоюзным органом в начале очередного

календарного года (обычно в первых числах января — не позднее 5-го),

которые доводятся до сведения работников. При составлении графика отпусков

помимо производственных условий и потребностей учитываются пожелания

работников, установленные для отдельных категорий работников льготы и

гарантии, время, когда работник использовал предшествующий отпуск, и другие

обстоятельства, имеющие значение для определения времени ухода в отпуск

каждого отдельного работника.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без

нарушения нормального хода работы предприятия.

Отпуск может предоставляться последовательно одним группам работников за

другими, так и одновременно всем или некоторым группам работников

(например, при ремонте предприятия, замене оборудования). В случае

неожиданной приостановки работ на предприятии или в отдельных его частях

(вследствие аварии, стихийного бедствия и т. п.) по соглашению между

администрацией и выборным профсоюзным органом отпуска могут быть

предоставлены всем или некоторым группам работников одновременно с

отступлением от ранее установленной очередности.

Отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1 или 15 числам каждого

месяца, а должны распределяться по возможности равномерно в течение всего

месяца.

Общий порядок предоставления ежегодных отпусков был установлен Правилами

об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными еще 30 апреля 1930 г.

Наркомтрудом (НКТ) СССР. Многие их положения затем были включены в Типовые

правила внутреннего трудового распорядка, локальные правила внутреннего

трудового распорядка и прочно вошли в практику.

При составлении графиков должны соблюдаться нормы законодательства о

праве отдельных категорий работников на отпуск в определенное время или по

их желанию в любое удобное для них время. Так, например, первоочередное

право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них

время предоставлено работающим женщинам, имеющим двоих и более детей в

возрасте до 12 лет, а также одиноким работающим мужчинам, имеющим двух и

более детей в том же возрасте.

При предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков работникам,

обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства (работы),

администрация обязана по их желанию приурочивать эти отпуска ко времени

проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи

экзаменов и зачетов в учебном заведении.

Совместителям отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному

месту работы.

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам (по их

желанию), отпуск может быть предоставлен в период отпуска жены по

беременности и родам.

Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в любое удобное для

работника время предоставлено, в частности:

героям Советского Союза, героям Российской Федерации и полным кавалерам

ордена Славы;

инвалидам и участникам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам

боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и другим

работникам, подпадающим под действие Федерального закона от 12 января 1995

г. «О ветеранах»';

лицам, награжденным почетными знаками «Почетный донор России» и «Почетный

донор СССР»;

лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на

Чернобыльской АЭС.

Преимущества в получении ежегодного оплачиваемого отпуска в летнее или

другое удобное время для отдельных категорий работников могут

предусматриваться коллективными договорами. Часто право на выбор времени

использования отпуска коллективными договорами предоставляется работникам,

получившим увечье в связи с работой или профессиональное заболевание, а

также при длительной работе на данном предприятии, в организации.

По желанию работника и с согласия администрации отпуск может быть

предоставлен не единовременно полной полагающейся ему продолжительности, а

по частям, т. е. отпуск может быть предоставлен частично в один период,

частично — в другой.

Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные правила

разделения отпуска на части.

Так, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной

промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства ежегодный

отпуск может делиться на части, при этом продолжительность одной из них не

должна быть менее двух недель.

Помимо того, что график отпусков должен быть доведен до сведения

работников (вывешен на видном месте и т. п.), администрация обязана

уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не менее чем за 15

дней. В случаях, когда отпуск предоставляется вне графика группе работников

в связи с аварией, стихийным бедствием и т. п., то работники извещаются об

отпуске не позднее чем за два дня.

В соответствии со ст. 74 КЗоТ отпуск должен предоставляться ежегодно в

установленный срок.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен', при временной

нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или

общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных

законодательством.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в

текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе

работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия

работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом

предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий

рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не

менее шести рабочих дней должен быть использован не позже чем в течение

одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть

неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий

рабочий год.

Запрещается не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет

подряд, а также не предоставление отпуска работникам моложе 18 лет,

работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов или

инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), работникам,

осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с

медицинским заключением, и работникам, имеющим право на дополнительный

отпуск в связи с вредными условиями труда.

Кроме указанных в ст. 74 КЗоТ случаев ежегодный отпуск может быть

перенесен или продлен по заявлению работника, если он не был своевременно

извещен о нем или администрация не выплатила в установленные сроки до

начала отпуска заработную плату за этот период.

Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время

пребывания работника в отпуске, то он автоматически продлевается на

соответствующее число дней.

Предусмотренный графиком отпуск может быть перенесен на другой рабочий

год только в случаях, предусмотренных законом. В других случаях (например,

по инициативе администрации) отпуск переносить нельзя.

На практике нередки случаи отзыва работника из отпуска. Досрочный отзыв

из отпуска допускается только с согласия работника. Отказ работника

(независимо от причины) от выполнения распоряжения администрации о выходе

на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины,

поскольку отпуск — это свободное от работы время, которое работник

использует по своему усмотрению и предназначенный для длительного отдыха и

восстановления трудоспособности.

Если работник согласен прервать отпуск и выходит на работу, то

неиспользованная часть отпуска предоставляется в том же рабочем году (с

соответствующим изменением в графике отпусков) либо в порядке исключения

присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. В приказе об отзыве из

отпуска указывается время, на которое переносится оставшаяся часть отпуска.

В качестве меры дополнительного воздействия на работников, нарушающих

дисциплину и допускающих прогулы без уважительных причин, может применяться

уменьшение отпуска на число дней прогула.

В связи с тем, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на

шестидневную рабочую неделю, Министерство труда РФ разъяснило, что

работникам, совершившим прогул без уважительной причины (в том числе

отсутствовавшим на работе без уважительной причины более трех часов в

течение рабочего дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый

отпуск уменьшается на число дней прогула. При этом продолжительность

отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогулы,

независимо от времени использования отпуска'.

В последнее время приобрел актуальность вопрос о предоставлении отпуска с

последующим увольнением.

То, что КЗоТ (ст. 75) при увольнении предусматривает выплату денежной

компенсации за неиспользованный отпуск, истолковывалось как недопустимость

предоставления отпуска с последующим увольнением.

Исключением из этого правила была возможность для лиц, работающих в

районах Севера и не использовавших ежегодный отпуск, по их желанию получить

отпуск с последующим увольнением (кроме случаев увольнения в связи с

совершением виновных действий)2.

Однако, закон не запрещает предоставление отпуска с последующим

увольнением, а предусматривает единственное возможное основание для замены

отпуска в натуре денежной компенсацией.

Практика последних лет идет по пути предоставления работнику отпуска с

последующим увольнением по соглашению между ним и работодателем

(администрацией). В этом случае в трудовой книжке днем увольнения

указывается последний день отпуска.

Исчисление заработка для оплаты ежегодного отпуска. Компенсация за

неиспользованный ежегодный отпуск

Исчисление среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска производится

в соответствии с порядком, установленным Минтрудом РФ по согласованию с

Министерством финансов РФ.

Порядок исчисления среднего заработка в 1999 г. утвержден постановлением

Минтруда РФ от 22 января 1999 r.1.

Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три

календарных месяца (с 1 до 20 числа), предшествующих уходу работка в

ежегодный оплачиваемый отпуск.

С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Минтруда РФ и

по согласованию в установленном порядке с представителями работников для

исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть также 12

календарных месяцев (с 1 до 20 числа).

Во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего

времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника

используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за

неиспользованные отпуска исчисляется:

— в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления

начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество

месяцев расчетного периода и на:

25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска,

установленного в рабочих днях;

29,60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска,

установленного в календарных днях;

— в случае, если каждый из месяцев расчетного периода отработан не

полностью, путем деления начисленной суммы начисленной заработной платы за

проработанное время на:

количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели,

приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в рабочих

днях;

количество календарных дней, приходящихся на отработанное время при

предоставлении отпуска в календарных днях;

— в случае, когда в расчетном периоде один или несколько месяцев

отработаны не полностью, путем деления суммы начисленной заработной платы в

расчетном периоде на суммарное количество дней (рабочих, календарных),

определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий,

установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью

отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностью

отработанного периода.

Если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев

расчетного периода отработано 1—5 дней при пятидневной рабочей неделе, то

эти дни приводятся к шестидневному графику при предоставлении отпуска в

рабочих днях:

1 день = 6:5 = 1,2 дня

2 дня = (6:5) х2 = 2,4 дня

3 дня = (6:5) хЗ = 3,6 дня

4 дня = (6:5) х3 = 4,8 дня

5 дней = (6:5) х5 = 6 дней

В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для

исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний

часовой заработок, который рассчитывается путем деления суммы начисленной

заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом

периоде, исходя из среднемесячного количества рабочих часов в 1999 году:

при 40-часовой рабочей неделе — 167,0;

при 36-часовой рабочей неделе — 150,6;

при 30-часовой рабочей неделе — 125,5;

при 24-часовой рабочей неделе — 100,4.

Из расчетного периода исключаются нерабочие, праздничные дни,

установленные законодательством РФ.

Очевидно, что когда праздничные нерабочие дни установлены

законодательством субъекта РФ, они также должны исключаться из расчетного

периода.

Утвержденный Минтрудом РФ Порядок исчисления среднего заработка в 1999

г., как и в предыдущие годы, решает практические вопросы, возникающие в

связи с повышением размеров оплаты труда работников, различных надбавок и

доплат с учетом времени, когда это имело место (в учетном периоде, в период

отпуска).

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается

неотработанное время, а также выплаченные суммы, когда:

— работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в

соответствии с законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по

беременности и родам;

— работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись

Дополнительные дни отдыха на основании ст. 163' КЗоТ РФ;

— работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на

основании ст. 76 КЗоТ РФ;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или

частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с

законодательством РФ;

— работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том

числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел

возможности выполнять свою работу.

Если работник в расчетном периоде не работал по иным основаниям, для

исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных

месяцев (с 1 до 1 числа), предшествующих отпуску. Если в этом случае

работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 календарных

месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является

количество полных месяцев (с 1 до 1 числа), проработанных в организации до

отпуска.

Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью

определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть

менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В приведенном выше акте Минтруда РФ указано, какие виды выплат включаются

в заработную плату при расчете среднего заработка.

На основании ст. 124 КЗоТ (п. 2) при увольнении работника до окончания

того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, производится

удержание из его заработной платы, получаемой им при увольнении, за

неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производится, если

работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 ст. 29 и в

пунктах 1,2 и 5 ст. 33 КЗоТ, при направлении на учебу, а также в связи с

уходом на пенсию.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев

увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 75 КЗоТ).

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок

полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем рабочем году

(т. е. если он имел право на полный отпуск и соответствующую компенсацию за

него при увольнении). Если ко дню увольнения работник в текущем рабочем

году проработал менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация

пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных

месяцев в течение рабочего года: при отпуске в 24 рабочих дня в размере

двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 и

48 рабочих дней соответственно в размере трех- и четырехдневного среднего

заработка за каждый месяц работы и т. д.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за

неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее

половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не

менее половины месяца, округляются до полного месяца.

При выплате компенсации за неиспользованный отпуск некоторым категориям

работников предусмотрены особые правила.

Так, учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных

заведений и профессорско-преподавательскому составу высших и средних

специальных учебных заведений выплачивается компенсация за полный

удлиненный отпуск при увольнении по истечении 10 месяцев учебного года.

Поскольку отпуск входит в рабочий год, увеличение продолжительности

отпуска соответственно уменьшает время работы в этом году.

Лицам, имеющим право на дополнительный отпуск за длительный непрерывный

стаж работы, компенсация за него выплачивается при наличии полного стажа,

требуемого для его предоставления.

Денежная компенсация дополнительного отпуска, полагающегося в районах

Севера, не выплачивается в случае увольнения на первом рабочем году до

истечения 11 месяцев непрерывной работы в этих районах.

Отпуска без сохранения заработной платы

Трудовое законодательство учитывает, что у работника могут возникнуть

обстоятельства, требующие его освобождения от работы на какой-то период не

тогда, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, а в другое

время и по другим причинам.

Статья 76 КЗоТ предусматривает, что по семейным обстоятельствам и другим

уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя

предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной

единицы может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения

заработной платы, который оформляется приказом (распоряжением).

В коллективных договорах многих предприятий предусматривается

продолжительность (как правило, 3—5 дней) и оплата отпуска по заявлению

работника при вступлении в брак, в связи с похоронами близких, юбилейными и

свадебными датами, в некоторых других случаях.

В отдельных случаях законодательство предусматривает не право

работодателя (администрации), а его обязанность предоставить отпуск без

сохранения заработной платы по просьбе (заявлению) работника.

Так, в соответствии с законодательством отпуск без сохранения заработной

платы должен предоставляться по заявлению работника:

женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (он

может быть использован полностью непрерывно или по частям также °тцом

ребенка, дедом, бабушкой, другими родственниками, опекуном, фактически

осуществляющими уход за ребенком);

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (до двух недель

в году) (по согласованию с администрацией в период, когда позволяют

производственные условия. Он может приурочиваться к ежегодному отпуску или

предоставляться отдельно полностью или по частям. Не допускается его

перенесение на следующий рабочий год. Порядок и условия предоставления

этого отпуска распространены на отцов, воспитывающих двух и более детей в

возрасте до 12 лет без матери, а также на их опекунов и попечителей).

Необходимо иметь в виду, что ст. 76 КЗоТ РФ в апреле 1999 г. дополнена

частью второй — положениями, в значительной степени «перекрывающими»

приведенные выше нормы. Теперь эта статья КЗоТ предусматривает, что

работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику,

имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста

18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до

14 лет, по их заявлению ежегодно предоставляется отпуск без сохранения

заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для

них время. Указанный отпуск по их желанию может быть присоединен к

ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям).

Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий

год не допускается.

Кроме того, по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы

должен быть предоставлен:

для ухода за заболевшим членом семьи, если нет других членов семьи,

которые могут ухаживать за заболевшим (на основании справки, выданной

врачом);

для санаторно-курортного или амбулаторного лечения и проезда в санаторий

и обратно, если до предоставления работнику профсоюзным органом путевки

(бесплатно или с частичной оплатой ее стоимости) он уже использовал

основной и дополнительный отпуск и если ему не выдан больничный листок на

необходимое число дней;

при допуске к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные

учебные заведения (соответственно на 15 и 10 календарных дней, не считая

времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно);

при обучении без отрыва от производства на подготовительных отделениях

при высших учебных заведениях для сдачи вступительных экзаменов (15

календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учебного

заведения и обратно);

для сдачи вступительных и кандидатских экзаменов и работе по диссертации

поступающим в аспирантуру и обучающимся в ней без отрыва от производства, а

также на время их проезда от места работы до нахождения учебного или научно-

исследовательского учреждения и обратно;

Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам

ордена Славы (до трех недель в году в удобное для них время);

авторам, участвующим во внедрении изобретений и рационализаторских

предложений на другом предприятии (на время работы по внедрению). Оплата

труда за этот период производится предприятием, организацией, где

внедряется изобретение или рационализаторское предложение;

при работе в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним мест-ностях

один раз в три года на время проезда к месту использования отпуска и

обратно;

инвалидам и участникам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам

боевых действий на территории других государств (до одного месяца в году

без сохранения заработной платы);

пенсионерам по старости и инвалидам I и II групп (до двух месяцев),

ветеранам войны и труда (до одного месяца в году) (по желанию работника

этот отпуск может быть присоединен к основному отпуску или предоставлен в

другое время);

некоторым другим категориям работников.

Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы, может,

предупредив администрацию, прервать его в любое время и выйти на работу.

КЗоТ (ст. 76) предусматривает возможность в необходимых случаях по

соглашению сторон отработки отпуска без сохранения заработной платы в

последующий период, исходя из условий и возможностей производства.

Отработка отпуска без сохранения заработной платы производится в

нерабочее время.

Как видно из сказанного выше продолжительность отпуска без сохранения

заработной платы для разных категорий работников и по разным основаниям

весьма различна. Его максимальная продолжительность до двух месяцев.

Предоставление такого отпуска законодательство не всегда связывает с какими-

либо причинами, а чаще с категорией работников, которым предоставлено право

на отпуск без сохранения заработной платы или возможность его получения.

Тем самым законодательство существенно расширяет круг работников, которые

могут получить отпуск без сохранения заработной платы по сравнению со ст.

76 КЗоТ.

Что касается упоминания в этой статье на то, что это — отпуск

кратковременный, то из приведенных примеров продолжительности отпусков без

сохранения заработной платы видно, что они далеко не всегда являются

таковыми.

Если же речь идет об отпусках без сохранения заработной платы по семейным

обстоятельствам, по которым другими нормативными правовыми

актами не предусмотрено иное, чем в ст. 76 КЗоТ, то прежде практика

соотносила продолжительность этих отпусков с установленным законом

минимальным ежегодным оплачиваемым отпуском: кратковременными отпусками без

сохранения заработной платы считались такие, продолжительность которых

равнялась минимальному ежегодному отпуску или была менее его. Это было в

известной мере обоснованно, когда минимум ежегодного отпуска составлял 12,

а потом 15 рабочих дней. С увеличением минимальной продолжительности

ежегодного отпуска до 24 рабочих дней этот критерий вряд ли приемлем.

Практика последних лет свидетельствует о том, что продолжительность

отпусков без сохранения заработной платы, если она прямо не предусмотрена

законодательством, определяется по договоренности между работником и

администрацией с учетом потребностей работника и возможностей предприятия,

учреждения, организации.

В связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие

предприятия, организации не могут работать с полной нагрузкой. В связи с

этим на них, как уже упоминалось, вводится рабочий день или рабочая неделя

меньше установленной продолжительности или работников отправляют в так

называемые «вынужденные отпуска» с частичным сохранением заработной платы

или без оплаты.

В целях предотвращения массовых высвобождении и оказания материальной

поддержки работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной

платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций по

поручению Правительства РФ Федеральная служба занятости России

предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств государственного

фонда занятости населения РФ в качестве чрезвычайной краткосрочной меры,

определила порядок и условия предоставления этих выплат'.

Администрация многих организаций, предприятий вынуждает работников

подавать заявления об отпуске без сохранения заработной платы. Широкое

распространение получила практика издания приказов администрации об

отпусках без сохранения заработной платы всем работникам предприятия,

организации или отдельных его подразделений без волеизъявления работников

на этот счет, а нередко и без указания срока окончания такого отпуска или с

указанием, что отпуск предоставляется до появления возможности возобновить

(продолжить, расширить) производство.

В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в

«вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы.по инициативе

работодателя Министерство труда РФ разъяснило следующее.

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по

просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным

причинам (ст. 76 КЗоТ).

«Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе

работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности,

предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то

работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ оплатить время простоя в

размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не

производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в

комиссию по трудовым спорам или в суд.

Рекомендация об обжаловании действий администрации в таких случаях в КТС

или в суд неточна. Статьями 202, 204, 208, 210 КЗоТ предусмотрено

обязательное рассмотрение подобных трудовых споров первоначально в КТС и

лишь затем он может быть перенесен на рассмотрение суда. Только в случаях,

когда между работником и работодателем не возник спор и администрация не

возражает против выплаты начисленных сумм, работник вправе обратиться в суд

за получением судебного приказа .

Необходимо отметить, что коллективные договоры нередко предусматривают

оплату «вынужденных отпусков». Естественно, что размер этой оплаты не может

быть меньше установленного в ст. 94 КЗоТ.

ГлаваIII Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах

В большинстве стран нормальная продолжительность рабочего времени

закрепляется в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах,

как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах.

При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего

времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там

сокращение продолжительности рабочей недели происходило главным образом за

счет изменения норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям.

Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более

гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более

того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди

законодательства и быстрее приспосабливаются к стремительно меняющимся

условиям жизни, в том числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных

странах является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40

часовая – по коллективным договорам, а фактическая продолжительность

рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный

характер и лишь в некоторых случаях является обязательным по закону. И

более того, есть страны, в которых по законодательству работа сверх

нормальной продолжительности является обязательной, если иное не

предусмотрено коллективным договором. Так в США и Дании продолжительность

сверхурочных работ не ограничивается для всех работников, а в других они

ограничиваются определенным максимумом, установленным в законе. В ряде

стран – Италия, Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются с санкции

инспекции труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы

компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме,

или же отгулом.

Следует также отметить, что большое значение в последнее время

приобретает тенденция к индивидуализации и персонализации труда, что

рассматривается как важнейшая черта современного производства и имеющая

далеко идущие последствия, и более того, можно предположить, что данных

подход будет характерен для использования рабочей силы в XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые

эксперименты, на предмет различных вариантов распределения рабочих часов в

течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали гибкий или

скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной

рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания

рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким

обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты,

проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в

правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие

положения стали вноситься и в коллективный договор, и даже закрепления в

некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все больше и больше стала применяться посменная работа,

что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим

использованием производственного оборудования. А многосменная работа как

раз и обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за

счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а работа в

вечернее и ночное время сопряжена со значительными неудобствами,

дополнительным нервным перенапряжением, и конечно же отражается на

работнике и его семейной жизни. Это в свою очередь делает необходимым

стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ

стимулирования – повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости

от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной

продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно

сокращается рабочая неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования

рабочего времени – легализация его мобильных режимов, то есть определенная

недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего

времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в

определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего

времени. Или же твердая продолжительность рабочего времени, при котором

предусматривается привлечение работника по вызову, в случае необходимости.

Введение мобильных графиков работы допущено в настоящее время во Франции,

ФРГ, Бельгии. И не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно

сказать, что правовое регулирование режимов труда делает в западных странах

лишь первые шаги и дальнейшее его развитие, скорее всего, сможет в

частности изменить правовое регулирование рабочего времени.

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха

российским законодательством ( вместо заключения)

Современное состояние экономики, организации производства и труда

оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному

функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе

действующего законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени,

определения его режимов, предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические,

финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых — благоприятных

или неблагоприятных — условиях необходимо руководствоваться действующим

законодательством.

Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит

двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному

использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите

работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их

трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о рабочем времени и времени отдыха участниками

трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работодателями и

работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами,

служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит — и

достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о

рабочем времени и времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть

акты, принятые совсем недавно, т. е. с учетом современных условий, а есть и

такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это

не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует

применять.

Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене).

К примеру, следовало бы унифицировать формы компенсации за работу в

праздничные, выходные дни, в сверхурочное время, изменить порядок

производства сверхурочных работ.

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового

законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его

содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают

требования законодательства. Создается как бы параллельная система

регулирования трудовых отношений — «неписаное» право, порождающее трудовые

споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом»

законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать

строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по

управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает как надо решать те или иные

практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, т. е. из

интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более

широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых

отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако,

чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников

законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового

кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование

трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими

отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя,

должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно

соблюдаться.

ПРИЛОЖЕНИЕ

МОТ – Международная Организация Труда.

КЗоТ – Кодекс Законов о Труде.

КТС – Комиссия по Трудовым Спорам.

Список использованной литературы:

1. Конституция РФ

2. Кодекс законов о труде РФ

3. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г.

4. Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,

работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях" от 19.02.1993 г. (с изменениями на 02.06.1996 г.)

5. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое

пособие. – М.: «Проспект», 2000.

6. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Под ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998.

7. Трудовое право России. Учебник под ред. проф. Р.З. Лившица. М.,1998.

8. Трудовое право. Учебник под ред. проф. О.В. Смирнова. М.,1997.

9. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Под ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998.

10. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд.,

доп., испр. – М.: Юристъ, 1999.

11. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. –

М.: Юрист, 1997.

12. И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. М., 1998.