Управление промышленной фирмой: социально-экономические аспекты

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Управление промышленной фирмой: социально-экономические аспекты

Управление промышленной фирмой: социально-экономические аспекты

Кафедра экономики и предпринимательства

Дипломная работа

на тему: Управление промышленной фирмой:

социально-экономические аспекты.

Выполнила:

Студентка 4-го курса факультета социальной работы и менеджмента,

группы 406, специализация “Менеджмент” Курманбаева Джамиля.

Научный руководитель: проф. Афанасьев В.С.

План дипломной работы:

1. Введение.

2. Управление промышленной фирмой

а) общая характеристика промышленного предприятия;

б) система внутрифирменного планирования;

в) организационное проектирование и контроль;

г) мотивация как ключ к успеху.

3. Управление трудовыми ресурсами - социальный аспект в теории

менеджмента.

4. Фирма “АББ” - крупнейший электротехнический концерн мира ( по

результатам студенческой практики).

5. Заключение.

Литература.

Введение

Актуальность исследования по управлению промышленным предприятием и

его социально-экономическим аспектам в новых условиях экономической реформы

определяется прежде всего продолжающимся становлением рыночной экономики,

что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов

хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в

процессе упраления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в

теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому,

что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где

создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным,

неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии

отечественной экономики.

Требуется коренная реформа управления не только на

народнохозяйственном уровне, но и в основном звене экономики - предприятии.

Несмотря на продолжающийся этап приватизации многих крупных промышленных

объектов, изменение организационно-правовых форм, пока еще не удалось

включить промышленные предприятия в рыночный механизм в качестве

полноценного его механизма. Переход к рынку невозможен также без создания

нового механизма хозяйствования на уровне предприятия, обеспечивающего как

его устойчивость, так и гибкость, его восприимчивость к изменениям

конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма

методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому

необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск,

анализ, обобщение практики и обоснование такой системы управления

предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности

производства и насыщение рынка высококачественными товарами, доступными для

массового потребителя.

Целью данного исследования является знакомство с общепризнанной в мире

практикой управления промышленной фирмой и рассмотрение ее социальных и

экономических аспектов.

Достижение данной цели, по мнению автора, осуществляется через решение

следующих задач:

- рассмотрения общей характеристики промышленного предприятия как

открытой системы, выявления наиболее удобной на сегодняшний день в условиях

быстрых темпов приватизации организационно-правовой формы;

- изучение международного опыта развития системы внутрифирменного

планирования, выработки основных целей и стратегии фирмы;

- ознакомление с основными функциями и этапами организационного

проектирования, а также с задачами проведения и обеспечения контроля на

предприятии;

- ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента -

мотивации и ее роль в повышении эффективности производства.

- изучение международного опыта управления трудовыми ресурсами,

исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как

наиболее важного социального аспекта в управлении промышленной фирмой.

- знакомство на основе прошедшей в Швейцарии студенческой стажировки

с одним из крупнейших в мире электротехническим концерном “АББ”,

представление основных его видов деятельности и положений, которым он

следует.

Общая характеристика промышленного предприятия

Одним из основных элементов рыночного хозяйства является фирма

(предприятие). Под фирмой понимается экономический субъект, который

занимается производственной деятельностью и обладает хозяйственной

самостоятельностью ( в принятии решений о том, что, как и в каких размерах

производить , где, кому и по какой цене продавать свою продукцию). Фирма

объединяет ресурсы для производства определенных экономических благ с целью

максимизации прибыли. В отличии от естественным образом сложившегося

рыночного порядка фирмы базируются на иерархическом принципе организации

экономической деятельности. Рынок предполагает обособление средств

производства, фирма - их концентрацию. На рынке господствуют косвенные

методы контроля, внутри фирмы - прямые. Рынок исключает диктат, он

основывается на экономических стимулах, фирма, наоборот, предполагает

единоначалие, основывается на административных формах управления.

Что же представляет собой промышленная фирма?

На сегодняшний день наиболее распространенным типом являются два типа

предприятий - это государственные предприятия и предприятия-корпорации.

Корпорация - это фирма, имеющая форму юридического лица, где

ответственность каждого собственника ограничена его вкладом в данное

предприятие.

Корпорация - общество, основанное на паях. Покупая ценные бумаги

(акции и облигации),индивиды (домохозяйства) становятся собственниками

корпорации. Через рынок ценных бумаг возможно быстрое привлечение

финансовых средств огромного числа людей. Держатели акций получают часть

дохода (дивиденд) и рискуют только той суммой, которую они заплатили при

покупке акций (облигаций). Кредиторы предъявляют иск к корпорации в целом,

но не к акционерам как частным лицам (право ограниченной ответственности).

Корпорация существует независимо от ее владельцев-акционеров. Если им

не нравится проводимая корпорацией политика, они вправе продать свой пай,

но, как правило, не в состоянии ликвидировать компанию как таковую. Поэтому

современные корпорации характеризуются известной стабильностью. Они

сохраняют свои специфические ресурсы независимо от воли и желания отдельных

акционеров.

Наряду с несомненными достоинствами корпорации обладают и вполне

ощутимыми недостатками.

Корпорации открывают широкие возможности для различных

злоупотреблений. Возникает разрыв между функцией собственности и функцией

управления. Мелкие и средние держатели обычно не обладают необходимой и

достаточной информацией для осуществления действенного контроля. В

корпорации происходит размывание прав собственности, поскольку возможности

контроля за деятельностью “команды” ослабляются. Держатели контрольного

пакета акций могут осуществлять контроль лишь за высшими управляющими.

Возможности “оппортунистического поведения” расширяются. Стремясь к личному

обогащению, высшие менеджеры участвуют в чрезвычайно рискованных операциях,

а иногда идут и на прямые злоупотребления властью (махинации с ценными

бумагами, перелив капитала в дочерние компании, сомнительная

производственная деятельность и т.д.).

Однако, как правило, такие злоупотребления возможны лишь в

определенных пределах. Сдерживающим фактором выступает сам рынок. Возникает

угроза “поглощения” данной фирмы другой и полной смены команды ( во всяком

случае, его верхнего эшелона). К тому же падает престиж менеджеров

компании на рынке труда, что может привести в перспективе к резкому

сокращению их доходов.

Сейчас в условиях перехода к рыночной системе хозяйствования многие

государственные предприятия претерпевают значительную реформацию и

изменяют свою организационно-правовую форму, превращаясь в акционерные

общества открытого или закрытого типа и товарищества (партнерства).

Современное крупное промышленное предприятие представляет собой

сложную производственную социально-экономическую систему, которой присущи

все характеристики системы: вход, выход, процесс, цель, обратная связь и

т.д.

Предприятие приобретает у поставщиков ресурсы (топливо, энергию,

оборудование, материалы, комплектующие изделия), осуществляет благодаря

трудовой деятельности коллектива производственный процесс, получает

готовую продукцию и поставляет ее потребителям.

Кроме поставщиков и потребителей внешней средой по отношению к

предприятию являются вышестоящая организация ( различные органы,

министерства), банк, через который осуществляются все финансовые операции

с поставщиками и потребителями.

Промышленное предприятие, как и всякая сложная система, состоит из

комплекса более простых систем, выполняющих определенные функции.

В производственно-техническом отношении предприятие представляет собой

технико-технологический комплекс, систему рабочих машин и механизмов,

подобранных пропорционально по количеству и мощности в соответствии с

видами выпускаемой продукции ( выполняемых работ, услуг), технологией ее

изготовления и объемами выпуска.

Организационно предприятие представляет собой первичное звено

промышленности, производственную единицу народного хозяйства с определенной

внутренней структурой, внешней средой, закономерностями функционирования и

развития. Организационная система предприятия включает его производственную

и организационную структуру управления предприятием и цехами, а также связи

между производством и управлением, между предприятием и внешними

организациями.

В социальном отношении предприятие выступает в качестве социальной

подсистемы общества, именно на нем осуществляется взаимодействие

общественных, коллективных и личных интересов, складываются отношения

дружеской взаимопомощи.

Экономически предприятие является обособленным звеном промышленности,

обладающим определенной оперативно-хозяйственной самостоятельностью и

осуществляющим свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета.

Экономическая система предприятия включает экономические отношения

предприятия с государством, вышестоящей организацией, поставщиками и

потребителями, финансовыми организациями.

В информационном отношении предприятие - сложная динамичная система,

характеризующаяся большим объемом, интенсивностью и разнонаправленностью

информационных связей между подсистемами и элементами, постоянно

обменивающаяся с внешней средой различного рода информацией. Информационная

система предприятия включает отчетную и нормативно-техническую

документацию, а также различную информацию, характеризующую состояние и

движение компонентов предприятия.

В экологическом отношении предприятие представляет собой

производственную систему, взаимодействующую с внешней средой путем

материально-энергетического обмена.

В административно-правовом отношении предприятие выступает в качестве

юридического лица с установленными государством в законодательном порядке

правами и обязанностями.

Промышленное предприятие, как и любая система, может находится в двух

состояниях: устойчивом и неустойчивом.

Устойчивое состояние характеризуется ритмичным выпуском

высококачественной продукции и большим спросом на нее, равномерным ходом

производства во всех подразделениях, хорошим материально-техническим и

кадровым обеспечением, нормальным психологическим климатом в коллективе.

Неустойчивое предприятие характеризуется сбоями в ходе

производственного процесса, неритмичным выпуском продукции и

неудовлетворительным спросом на нее, несвоевременным материально-

техническим обеспечением, неудовлетворительным психологическим климатом.

Такое состояние может быть результатом как внешних, так и внутренних

воздействий и носить временный характер.

Предприятиям различных отраслей промышленности присуща своя специфика.

Однако наряду с особенностями имеется и ряд общих признаков, которые

позволяют их классифицировать по нескольким направлениям.

По характеру потребляемого сырья все промышленные предприятия делятся

на предприятия добывающей и обрабатывающей промышленности.

По назначению готовой продукции предприятия группируются на

производящие средства и предметы потребления.

В зависимости от характера протекания производственного процесса во

времени предприятия бывают с прерывным и непрерывным (дискретным)

производством.

Во времени работы в течение года различают предприятия сезонного и

круглогодового действия. Совокупность перечисленных классификационных

признаков характеризует отраслевую принадлежность предприятия.

По размерам предприятия делятся на крупные, средние и мелкие, а в

некоторых отраслях на группы. Так, в машиностроении установлено несколько

групп предприятий. В каждой отрасли устанавливаются свои параметры для

отнесения предприятия к определенной группе. Обычно это объем выпускаемой

продукции, стоимость основных фондов, численность промышленно-

производственного персонала, уровень и темпы роста производительности

труда.

По степени механизации и автоматизации производства различают

предприятия с автоматизированным, комплекс-механизированным, частично-

механизированным и ручным производством.

Имеются и другие направления классификации промышленных предприятий.

В промышленной сфере в настоящее время ко всем предприятиям

предъявляются следующие важнейшие требования:

1) использование достижений научно-технического прогресса и

обеспечение на этой основе высокого технико-экономического уровня

производства и выпускаемой продукции;

2) маневренность и мобильность, т.е. способность в короткие сроки

переключаться с производства одних видов изделий на другие или выпускать их

параллельно в нужных обществу количествах;

3) рациональное использование всех видов ресурсов, обеспечение высокой

эффективности производства;

4) обеспечение оптимальных условий труда и социального развития

коллектива предприятия;

5) экологичность всех видов деятельности.

Система внутрифирменного планирования

Как известно, процесс управления заключается в

планировании,организации действий по выполнению планов и контроле за

конечными результатами. Чем лучше отработаны и теснее взаимосвязаны эти

важнейшие функции, определяющие в совокупности существо предмета

управления, тем результативнее управление. Многие промышленные фирмы на

собственном опыте убедились, что планирование является средством,

позволяющим им определять характер, формы и последовательность будущих

действий на протяжении продолжительного периода.

В общих чертах в планирование входят: выявления перспектив развития

внешнего окружения, формулирование целей и вероятных стратегий,

установление первостепенных задач и определение курсов действий для их

достижения. Продукцией планирования является система планов - долгосрочных,

среднесрочных и оперативных. Процесс планирования охватывает все уровни

управления и создает необходимые предпосылки для обеспечения в принципе в

фирме точного соответствия предпринимаемых действий требованиям общих

целей. В работе по внутрифирменному планированию прежде всего участвуют

высшие руководители, которые формируют исходные положения для достижения

оптимального распределения внутрифирменных ресурсов, делегируют полномочия,

необходимые для эффективного использования этих ресурсов. От лиц, которым

делегированы полномочия и приданы ресурсы, требуется творческий подход к

использованию ресурсов. Прогресс в этом направлении зависит от умения

менеджеров использовать новейшие теоретические положения, различные

аналитические инструментарии для отыскания наилучших связей настоящего с

будущим, для решения задач определения целей. Промышленные фирмы всемерно

стремятся повышать обоснованность планов, видя в этом дополнительный

источник своего роста. Крупные корпорации используют свои службы

планирования и для контроля выполнения обязательств поставщиками.

Многие зарубежные специалисты непрерывно подчеркивают, что смысл

внутрифирменного планирования в конечном счете сводится к определению

решений, которые требуется принять сегодня для обеспечения эффективной

деятельности фирмы, ее роста в будущем. Смысл планирования довольно точно

определяется профессором Д.Сандерсом из Техасского университета: “Функция

планирования - смотреть в будущее; планировать - значит определять заранее

будущий курс действий”(1). По его определению, планирование включает

принятие решений в отношении:

- выбора как краткосрочных, так и долгосрочных стратегий фирмы;

- выработки ориентирующих линий и действий, которые помогают выполнять

поставленные цели или преодолевать угрожающие ситуации;

- установления стандартов оперативной деятельности, которые

используются как база для осуществления контроля;

- пересмотра более ранних планов в свете меняющихся условий.

Наиболее важными целями разных фирм являются: обеспечение

определенного уровня прибылей, объема продаж,быстрая реализация товаров,

проникновение на рынок, усовершенствование изделий, повышение

производительности труда, более полное использование производственных

мощностей, достижение ритмичного производства.

Порядок установления целей (например, рост производства, обеспечение

стабильности, захват ведущих позиций на рынке, увеличение прибылей,

обеспечение окупаемости капиталовложений) обычно происходит в следующей

последовательности:

_ подробное изложение общих целцй, обеспечивающих получение намеченной

прибыли;

- формирование каждой цели для всех крупных сфер деятельности;

- установление количественных характеристик или показателей, по

которым можно судить о выполнении поставленных целей (например, оборот

фирмы);

- установление нормативов по выполнению работы в цехах.

При формулировании главной цели руководствуются требованием получения

определенного объема прибыли, который устанавливается в результате

критического анализа сильных и слабых сторон деятельности компаний с учетом

неожиданностей, таящихся в неопределенности внешней обстановки. В этой

работе используется метод построения “дерева целей”. Основанием “дерева”

служат главные стратегические концепции фирмы. Они последовательно

разветвляются, определяя более частные и вместе с тем более конкретные цели

для каждого нижестоящего звена управления. Исходя из этого, каждый менеджер

должен определить свои конкретные цели. Когда цели сформулированы,

создаются условия для оценки работы менеджеров - по успехам в выполнении

поставленных задач. Чем ниже ступени иерархии, тем более конкретными

становятся цели по своему характеру, направленности, охватываемому периоду.

Для менеджера каждая конкретная цель открывает возможность для его

индивидуального творчества, развитию которого должна способствовать

достаточная организаторская самостоятельность.

Эффективное выполнение функции планирования предполагает:

- поступление сведений об основных общеэкономических и рыночных

условиях, влиянии на рынок самой фирмы и ее конкурентов, о прошлых продажах

и прибылях;

- определение оптимальной товарной структуры производства в каждый

данный момент времени с учетом научно-технического прогресса;

- оперативный учет наличных ресурсов и гибкое маневрирование ими;

- установление контроля за выполнением планов и своевременной их

корректировки в случае необходимости.

Многие ученые и экономисты разных стран исходят из того, что

планирование - наиболее трудный и ответственный участок во всей работе по

организации эффективного управления не только потому, что исключительно

сложен процесс определения целей, окончательного выбора направления

деятельности и разработки соответствующей программы в условиях рынка, но и

вследствии сложности всей последующей работы по выполнению планов из-за

изменчивости конъюнктуры и необходимости уточнения и корректировки планов.

Они предостерегают промышленные фирмы против упрощенчества и рекомендуют

при организации системы планирования, с одной стороны, определять

взаимосвязь задач и шагов по созданию иерархии планов, а с другой -

предусмотреть систему контроля работы фирмы и необходимых коррективов.

Организационное проектирование и контроль

Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически

выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого

руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных,

характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их

политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой

задачи. Мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении

эффективности выполнения заданий. Однако Организация как процесс

представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно

связана с систематической координацией многих задач и,соответственно,

формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

ОРГАНИЗАЦИЯ - это процесс создания структуры предприятия, которая дает

возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Имеется два основных аспекта организационного процесса. Одним из них

является деление организации на подразделения соответственно целям и

стратегиям. Это то, что многие ошибочно принимают за весь организационный

процесс. Второй аспект основан на взаимоотношениях полномочий, которые

связывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечивают

возможность распределения и координации задач.

Этапы организационного проектирования:

1. Осуществление деления организации по горизонтали на широкие блоки,

соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации

стратегии.

2. Установление соотношения полномочий различных должностей. При этом

руководство устанавливает цепь команд, если необходимо, производит

дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобы

более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки

руководства.

3. Определение должностных обязанностей как совокупность определенных

задач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам. В промышленных

организациях, руководство разрабатывает даже конкретные задачи и закрепляет

их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за

их удовлетворительное выполнение.

Важно понять, что появившаяся в итоге разработки организационная

структура - это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку

организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения

в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самом

деле, в действующих организациях к процессу изменения организационной

структуры следует относится как к реорганизации, т.к. этот процесс, как и

все функции организации бесконечен. В настоящее время успешно

функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих

организационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешние

условия. Требования внешней среды определяются в ходе планирования и

контроля.

Какое же место в теории менеджмента занимает контроль?

Эффективный контроль предполагает постоянное взаимодействие со всеми

другими функциями управления - планированием, организационной

деятельностью, распределением ресурсов и руководством людьми.

Организация контроля считается одной из самых сложных задач, стоящих

перед современным управлением. Это связано с расширением и усложнением

деятельности крупных концернов, концентрацией и диверсификацией.

Управленческий контроль, являющийся необходимым условием

функционирования всякого хозяйственного механизма, в современных условиях

получает свое дальнейшее теоретическое развитие и практическое

совершенствование на основе улучшения методов управленческого учета и

автоматизированной обработки информации, применения аналитических методов

принятия решений, системного анализа.

По существу в любой сфере деятельности промышленной фирмы, включая

управление производством, сбытом, финансами, кадрами и т.д.,могут быть

найдены общие и специфические методы и процедуры контроля. В то же время

различные уровни управления имеют совершенно различные потребности в

информации.

Эффективность управленческого контроля играет важнейшую роль в

обеспечении жизнедеятельности промышленной фирмы. Задача управленческого

контроля состоит в обеспечении достижения намеченных целей, реализации

плановых решений путем организации потоков производственной информации.

Контроль включает в себя сбор, обработку и оценку информации о результатах

деятельности различных производственных подразделений, составление

отчетности, выявление отклонений от установленных целей и причин этих

отклонений и определение действий, необходимых для достижения целей.

Мотивация как ключ к успеху

При планировании и организации работы руководитель определяет, что

конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто,по его

мнению должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,

руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и

сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен

координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто

называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их

деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной

организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике

основные принципы мотивации. В отношении управления можно дать такое

определение:

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации.

На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее

известные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда И

Фредерика Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений,

которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное

отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно

удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек

считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения

(денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения

(чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Продолжая разговор о мотивации на предприятиях, обратимся к российской

действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение

работника от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое

являлось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному,

творческому труду. Каковы же основные причины этого отчуждения?

- отсутствие собственности на средства производства, и, следовательно

мотивации собственника, хозяина;

- несовершенная система распределительных отношений, получение

материальных и культурных благ;

- отстраненность от управленческого процесса, в результате которой

работник выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для него

приемлемые;

- обеднение содержания труда, его монотонность, однообразие,

оторванность от конечного результата;

- неблагоприятный “климат” предприятия, система льгот и привилегий,

порождающая недоброжелательность, зависть, отсутствие общности интересов.

Перечисленные выше причины отчуждения персонала являются следствием

системы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высоких

показателей деятельности приватизированных предприятий.

Сейчас разработано три мотивационных варианта - это участие персонала

в собственности, участие в прибылях и участие в управлении. И, только решив

проблему отчуждения персонала, можно ожидать превращения пассивного

рабочего-собственника, благосостояние которого в какой-то мере зависит от

прибыльности фирмы, но который сам на конечные результаты работы

предприятия не влияет, в активного и заинтересованного члена “единой

команды”, стремящегося к процветанию фирмы. Только на этой базе можно будет

развивать творческие способности персонала в той мере, которая обеспечит

конкурентноспособность приватизированных российских предприятий на мировом

рынке.

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ - социальный аспект в теории менеджмента

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих,

промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное

значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация

не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление

трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики

управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в

крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных

работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно

содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и

компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах

руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители ризшего звена

не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,

возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться

услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители

знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем

должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из

резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры

заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в

организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что

ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,

требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов

перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью,

развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности

или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:

разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение

эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.

Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также

определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах,

оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из

руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -

тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских

ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того

внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой

применение процедур планирования для комрлектации штатов и персонала.

Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все

должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее

подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по

всем специальностям - конторским, производственным, техническим,

административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере

определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в

ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть,

увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы

деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних

источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах

и профессиональных журналах, обращение к агенствам по трудоустройству и к

фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт

людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают

местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем

вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри

своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится

дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный

климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории

ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в

существование зависимости их служебного роста от степени эффективности

работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет

внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди

со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является

рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением

квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление

всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им

возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления

людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим

работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство

отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе

набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую

квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а

не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по

службе. Объективное решение о выборе,в зависимости от обстоятельств, может

основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,

опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к

разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания

(например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут

иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих

должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки

налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с

вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров

представляет собой одну из форм предварительного контроля качества

человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации,

требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания,

собеседования и центры оценки.

Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют

важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования

показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на

работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда

и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает

чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению.

Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин “ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА” относится к денежному вознаграждению,

выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не

может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает

вознаграждение по конкурентноспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,

стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов

кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации

определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы,

условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности

организации. Разработка структуры вознаграждения административно-

управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в

нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата

акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам

различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ. Конечно, такие льготы как оплаченные

отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также

пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и

кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования

детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и

др.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более

производительным, является профессиональная ориентация и социальная

адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника

на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это

общественная система, а каждый работник - это личность.

Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ”

определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения

доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что

является важным в этой организации или ее подразделениях”.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и

неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально,

во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем,

чтобы ожидания кандидата былы бы реалистичны. За этим обычно идет обучение

специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается

эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные

правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы

на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень

производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение

к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в

поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой

производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся

и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой

цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых

работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить

программы систематического обучения и подготовки работников, помогая

полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим

поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в

обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и

способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда

человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на

новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда

проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для

эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические

методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к

требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования,

обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы,

каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их

собственное удовлеворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это

подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения,

поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными,

то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.Участник

программы должен иметь возможность отработать на практике навыки,

приобретенные на каждом этапе лбучения, и уже только затем двигаться

дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к

результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление

пройденного материала.

Оценка результатов деятельности

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и

получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы,

будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель

оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как

продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует,

чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый

работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения

своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они

справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое

поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка

результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее

выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их

на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:

административной, информационной и мотивационной.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФУНКЦИИ: повышение по службе, понижение, перевод,

прекращение трудового договора.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценка результатов деятельности нужна и для

того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их

работы. При долной постановке этого дела работник узнает не только

достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его

силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ: Оценка результатов трудовой деятельности

представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив

сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их

благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Подготовка руководящих кадров

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим

для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или

производственных заданий в будущем. На практике систематические программы

подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей

к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и

для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего

должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа

содержания работы, руководство должно установить - какие способности и

навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных

должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из

руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех

или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы

руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для

реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от

предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более

высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации

лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых

ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами

этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам

упрваления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе.

Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех

месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими

сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные

проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную

организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие

знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких

должностях. но особенно полезны для руководителей низших уровней

управленческой иерархии.

Управление продвижением по службе

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х

годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по

управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Программы управления

продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих

работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее

полно применить свои способности.

Повышение качества трудовой жизни

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими

ресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышения

КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ.

Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих

промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание

своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей

освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но

осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих

их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских

взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского

обслуживания.

Совершенствование организации труда

РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ.

Два наиболее широко применяемых метода реоганизации труда - это

расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим

и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь

несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить

работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек

выполняет много различных операций и повторяет их редко.

Содержательность работ - это относительная степень того влияния,

которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда

относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении

работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу

можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕ

РАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее

объема. ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет

повышения содержательности.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает

повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга

решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной

реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником

своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит

лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее

реализовать в условиях жесткой технологии. Реоганизация может оказаться

неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся

к ней работники организации.

Фирма”АББ” - крупнейший электротехнический концерн мира (по результатам

студенческой практики)

Фирма "АББ" - это, во-первых, "АСЕА" - старейшая электротехническая

фирма Швеции, знакомая российским промышленникам еще в прошлом веке, и, во-

вторых, это знаменитая швейцарская компания "Браун Бовери", объединение

которых и привело к образованию концерна "АББ". Сегодня "АББ" - это

крупнейший электротехнический концерн мира, ставший признанным лидером в

области прогрессивных технологий и оборудования для производства, передачи

и распределения электроэнергии. В 140 странах она объединяет более 1300

компаний с персоналом 213 тысяч человек. В 1992 году их общие поступления

составили почти 30 миллиардов долларов прибыли. Всемирная организация

такого масштаба может предложить значительные преимущества в плане широты

изысканий и исследований, развития производства, снижения себестоимости

продукции и новейшего опыта управления. Деятельность АББ подразделяется на

5 основных сфер (включая финансовые и другие услуги), которые далее делятся

на 50 областей работы, причем каждая из них распространяется на все страны

мира. Эти деловые подразделения имеют свободу действий - ими двигают их

собственные мотивы и стимулы при полной ответственности за свое дело.

Международный характер этой организации дает возможность свободной передачи

новых технологий через любые границы. И все же в каждой стране деятельность

АББ складывается по-своему, с учетом местных условий. А значит, это быстрая

реакция на изменение рынка и работа в тесном контакте с заказчиками.

Держатели акций АСЕА Держатели акций ББС

АСЕА АБ Швеция Браун Бовери Ltd.Швейцария

1883 50% 1891 50%

АББ АСЕА Браун Бовери Ltd.

Цюрих, Швецария, 1988

1300 компании

50 бизнес-районов

организация в 5 бинес-сегментах

История компании

АСЕА/ББС

1883 - Людвиг Фредхольм образовывает электротехническое предприятие в

Стокгольме (АСЕА - Elektriska Aktiebolaget).

1891 - Чарльз Браун и Вольтер Бовери Образовывают Браун Бовери И

Си,Ltd., Баден, Швейцария.

1932 - Поставка крупнейших в мире вентиляционных трехфазных

трансформаторов (АСЕА).

1939 - Приведена в действие первая в мире промышленная группа по

газовым турбинам (ББС).

1956 - Поставка крупнейших в мире гидроэлектрических энергетических

генераторов - 150 Мватт (АСЕА).

1972 - Построена крупнейшая в мире группа паровых турбин (ББС).

1988 - ББС и АСЕА образуют АББ.

Основные направления деятельности фирмы.

1. Электростанции

Одна из сфер работы: Эффективные и экологически чистые системы-

генераторы электротока для бытового и промышленного использования.

Области деятельности: Газовые турбины и электростанции

комбинированного цикла, бытовые станции парового теплоснабжения,

энергомашиностроение, гидроэлектростанции, производство силового

оборудования, системы сжигания в псевдосжиженном слое под давлением,

системы внутреннего сгорания на ископаемом топливе и их обслуживание,

атомные электростанции, системы управления электростанциями, утилизация

ресурсов, контроль чистоты воздуха. Деятельность: Создание "под ключ"

электростанций на ископаемом топливе и производство оборудования для них

(паровых котлов, турбин, генераторов). Газотурбинные и комбинированные

электростанции. Современные высокотемпературные ядерные реакторы с газовым

охлаждением на "легкой" воде и топливо к ним. Экологически чистые угольные

системы, сответствующие самым строгим экологическим стандартам. Системы

управления, опыт модернизации и обслуживания с целью повышения

эффективности электростанций во всем мире. Контроль уровня загрязнения

воздуха и системы утилизации ресурсов.

2. Передача и распределение энергии

Одна из сфер работы: Производство всего спектра и изделий для сетей

энергоснабжения и местного распределения, а также для уровня управления

этими сетями.

Области деятельности : Кабели, распределительные трансформаторы,

переключатели высокого напряжения, системы управления и защиты сетей,

энергосистемы, силовые трансформаторы, оборудование среднего напряжения,

линии электропередач, энергетические проекты.

Деятельность : Кабели и провода низкого и высокого напряжения.

Масляные и сухие распределительные трансформаторы. Автоматические

выключатели и иные приборы высокого напряжения. Распределительные щиты

среднего напряжения, приборы и системы (для сетей с напряжением от 1 до 44

киловольт). Обычные подстанции и подстанции с газовой изоляцией,

распределительные станции. Системы управления и контроля для силовых сетей

и подстанций. Приборы и системы для защиты и измерения качества

электроэнергии. Системы передачи постоянного тока высокого напряжения и

компенсации реактивной мощности. Конденсаторы высокого и низкого

напряжения. Силовые и промышленные трансформаторы, проходные изоляторы и

переключатели.

3. Промышленные и строительные системы

Одна из сфер работы: Изделия, системы и услуги по оптимизации

производственных процессов и систем строительства.

Области деятельности: Автоматизация и системы приводов, оборудования

для переработки, генеральные подряды, разработка промышленных процессов,

нефть и газ, приборы, робототехника, окрасочные работы, двигатели,

аппаратура низкого напряжения, системы низкого напряжения, установка,

монтажные материалы, вентиляция, вентиляторы и змеевики, строительные

услуги, холодильное оборудование, обслуживание.

Деятельность: Приводы постоянного и переменного тока. Большие моторы и

приводные системы. Системы автоматизации и соответствующее инженерное

обслуживание. Печи, прессы, промышленное сушильное оборудование. Технология

промышленных процессов, инженерные услуги, закупка оборудования и

строительные услуги. Нефтегазовая промышленность - консультационные услуги

и обслуживание. Измерительные приборы и анализаторы. Промышленные роботы и

системы автоматизации. Электромонтаж. Электронное оборудование для зданий,

освещения и систем безопасности. Разработка проектов инфраструктуры,

заключение контрактов. Работа и обслуживание оборудования в зданиях.

Промышленные, коммерческие и морские холодильные системы.

4. Транспорт

Одна из сфер работы: Рельсовые транспортные системы.

Области деятельности: Локомотивы, поезда, метро, легкие рельсовые

транспортные средства, производства подвижного состава, монтаж рельсовых

путей, обслуживание потребителя, сигнальные системы.

Деятельность: Дизельэлектрические поезда, опрокидывающиеся платформы,

высокоскоростные поезда. Легкие и тяжелые транспортные средства для систем

массовых перевозок. Системы связи и управления. Механическое оборудование,

включая корпуса вагонов и локомотивов, внутреннее оборудование и тележки.

Системы приема тока и сигнальные системы. Полные комплекты рельсовых

систем, включая системы гражданского строительства.

5.Финансовое обслуживание

Одна из сфер работы: Финансовое обслуживание АББ и посторонних

клиентов.

Области деятельности: Финансовые центры, лизинг и финансирование,

финансирование проектов и торговых операций, биржевые брокерские услуги,

управление инвестициями.

Деятельность: Финансовые центры управляют ликвидными активами, ведут

обмен иностранной валюты и выдяют займы. Отдел лизинга и финансирования

производит операции с существующими активами, финансирует крупнве проекты и

инвестиции. Страхование включает в сеья перестрахование, страхование

финансовых операций и страховые маклерские операции. Финансирование

проектов и торговых операций включает в себя консультации по финансированию

проектов и экспортных операций и двусторонней торговли. Биржевые брокерские

услуги и управление инвестициями включают в себя управление портфелем

акций, операции купли-продажи акций, облигаций и опционов, исследования в

области инвестиций, финансового положения акционерных обществ и

капиталовложения в отдельные предприятия.

На сегодня АББ быстро движется к тому, чтобы находить возможности для

роста в экономиках Восточной Европы и бывшего Советского Союза. Через

представительства и Совместные Предприятия в Польше, Чехии, России,

Прибалтийских Республиках, например, АББ укрепляет свою основу для будущего

роста в этих важных рынках.

Недавно подписанное Североамериканское Соглашение о Свободной Торговле

между США, Канадой и Мексикой, возрастающая торговля с развивающимися

экономиками в Латинской Америке обеспечивает АББ дальнейшими возможностями

роста в Южной и Северной Америке.

В Азиатско-Тихоокеанском регионе ожидается сильный индустриальный рост

в обеспечении спроса на электроэнергию на последующие 30 лет. С нацеленной

программой на представительства, СП, плюс большие инициативы в наборе

местного персонала и передаче технологии, АББ четко выработало позицию в

обеспечении выгоды из большого потенциала в этом регионе. Компания уже

имеет твердое присутствие в Ктиае, Малайзии, Таиланде, Японии и др.

АББ также продолжает расширяться на Ближнем Востоке, в Африке и Индии,

где она принимает участие в нескольких больших проктах по энергетической и

транспортной инфраструктуре.

Цифры:

Общие поступления: 1992 год - $ 29,6 миллиарда.

Поступления по сферам деятельности:

Электростанции - 21%

Передача и распределение электроэнегии - 22%

Промышленные и строительные системы - 39%

Транспорт - 8%

Финансовые услуги _ 2%

Другие - 8%

Доходы по регионам:

Западная Европа ЕС - 37%

Западная Европа ЕАСТ - 21%

Северная Америка ААСТ - 17%

Азия и Австралия - 17%

Африка, Восточная Европа, Южная Америка - 8%

Персонал во всех странах мира: 213.407 человек.

Персонал по регионам:

Западная Европа ЕС - 37%

Западная Европа ЕАСТ - 28%

Северная Америка - 14%

Азия и Австралия - 10%

Африка, Восточная Европа, Южная Америка - 11%

Самая высокая эффективность достигается тогда, когда улучшается

взаимодействие людей, работающих вместе. Для того, чтобы использовать этот

потенциал, АББ изменило мышление своей компании. Девиз этот называется

“внимание заказчику” - определяется, что ему нужно прежде всего, затем

анализируются его требования и при необходимости предлагается помощь по

внесению в них изменений. При этом АББ приобретает новый опыт, новые

стимулы в работе и повышает личную ответственность каждого. Такой подход

значительно повысил и эффективность своей собственной работы.

Передача технологий: Сочетание глобальных возможностей и деятельности

на местах дает АББ реальную возможность создавать более эффективные

технологии во всех странах мира. И на собственных, и на совместных

предприятиях Цель АББ - производить свою продукцию в тех странах, где она

будет продаваться, собирать у себя самых талантливых выпускников местных

университетов, беречь свои кадры и сотрудничать с местными правительствами

с целью помочь им увеличить экспорт и поступления иностранной валюты.

НИОКР: Стремление всегда выпускать продукцию высокого качества

включает в себя желание поставлять заказчику самые новейшие, эффективные,

энергосберегающие, надежные виды оборудования и услуг. 17 тысяч

высококвалифицированных инженеров компании имеют в своем распоряжении

бюджет в 2,4 миллиарда долларов на ведение научно-исследовательских и

опытно-конструкторских работ. Их цель - удовлетворить все нынешние и

будущие требования заказчиков. 90 процентов этого бюджета находит

непосредственное практическое применение на местном уровне. Такие крупные

капиталовложения обеспечивают создание продукции следующего поколения во

многих сферах деятельности АББ.

Трудовые ресурсы: Одной из самых главных программ своего развития

компания АББ уделяет управлению трудовыми ресурсами. Забота о персонале,

создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени,

структуры заработной платы, системы различных льгот, создание различных

центров обучения, тренингов и переориентации, стажировки для студентов

разных стран и многое другое - все это еще не полный перечень основных

действий компании в этом направлении.

Заключение

Таким образом, в данном исследовании мы рассмотрели основные

направления мировой практики управления промышленными фирмами, а также в

этой связи его социальных и экономических аспектов.

Подробно было освещено понятие промышленной фирмы как открытой

социальной системы, дана классификация промышленных предприятий.

Очень большое внимание уделяется в исследовании классическим функциям

менеджмента - планировании, организации, мотивации и контролю. При

обсуждении стратегического планирования был рассмотрен процесс выбора целей

организации и путей их достижения.

В работе функции менеджмента рассматриваются не только как

экономический аспект в управлении производством, но и социальный, т.к.

управление в промышленности - это не только управление операционнными

системами, но и самое главное - управление людьми. А как будет оно

проходить зависит уже от руководства компании, от их опыта, знаний,

гибкости.

Очень большой раздел посвящен управлению трудовыми ресурсами -

социальному управлению производством, задача которого заключается, по

существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность

работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений,

морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения

работников в управление производством, постоянная заинтересованность в

повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая

активность трудящихся - эти показатели в значительной степени отражают

уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих

показателей обычно формируется оценка эффективности социальной

деятельности руководителя производственного коллектива.

И наконец, в последней главе представлено краткое описание и

ознакомление одного из самых крупных промышленных концернов мира, опыт

которого могли бы позаимствовать и наши отечественные фирмы. Гибкость,

готовность всегда идти навстречу заказчику, применение и поиск новейших

технологий, постоянная забота о персонале - все это далеко не полные

характеристики этого концерна. Компания АББ уже действует на рынках России

и других республик бывшего союза, и, конечно, существует немало проблем и в

организации планирования и в совместных работах, но хочется надеяться, что

принципы мировой практики управлении фирмами окончательно приживутся и у

нас.

Литература:

1. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В., Управление персоналом в

условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) - М: “Дело”, 1992.

2. Грачев М.В., Суперкадры - М: “Дело”, 1993.

3. Грачев М.В., Управление трудом - М: “Наука”, 1990.

4. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира

- М: “Прогресс”, 1991.

5. Джексон Грейсон, Карл О’Дейл, Американский менеджемент на пороге

ХХ1 века - М: “Экономика”, 1991.

6. Дон Фуллер, Управляй или подчиняйся - М:1992.

7. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов - М:”Экономика”,

1990.

8. Иванцевич Д., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления - М:

“Дело”, 1993.

9. Кохно П. и др., Менеджмент - М: “Финансы и статистика”, 1993.

10. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: “Ника”, 1992.

11. Маккей Х., Как уцелеть среди акул - М: “Экономика”, 1993.

12. Менеджмент персонала: функции и методы, М: “МАИ”- 1993.

13. Мескон М., Ф. Хедоури, “Основы менеджмента”, М: “Дело”, 1993.

14. Морита А., Сделано в Японии - М:1993.

15. Никифорова А. Рынок труда: занятость и безработица - М:”МО”, 1991.

16. Потрубач Н.Н., Социально-экономические проблемы совершенствования

системы управления предприятием в условиях экономической реформы, М: 1992.

17. Потрубач Н.Н., Формирование и развитие механизма управления

производством в условиях перехода к рынку - Сарат. Ун-т: 1993.

18. Рюттингер Р., Культура предпринимательства, М:ЭКОН-1992.

19. С.М. Бухало, А.В.Антонец, Организация, планирование и управление

деятельностью промышленного предприятия (Учеь. для экон. спец. ВУЗов),

Киев:”Выща школа”, 1989.

20. Таунсерд Р., Секреты управления, М:1991.

21. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла, М: “АВТО”-

1993.

22. Управление развитием производства в промышленных концернах США, М:

“Мысль”, 1977.

23. Цендер Эрнст, Практика управления, Титул,1992.

24. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом, Киев:1992.

25. Щербаков В.И., Новый подход к управлению: крупные объединения,

М:”Экономика”, 1990.

26.//Проблемы теории и практики управления 1-12,94

27.//Кадры, §1-12 -92,93.

28.//Вопросы экономики, §1-12, 1994, §1-5, 1995.

29.//Человек и труд, §1-12 -1992,1993.

30. //Вестник МГУ,Экономика, 1-12, 1994

31.//Деловые люди, §1-12, 1994, §1-5 1995.