Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ “УКРАЇНА”

ХЕРСОНСЬКА ФІЛІЯ

Робота на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня “бакалавра” за спеціальністю “Психологія”

ДІАГНОСТИКА ТА ФОРМУВАННЯ У СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО САМОВДОСКОНАЛЕННЯ

Курбанов Заур Асланович

Група - 411

Науковий керівник:

Ад'юнкт-професор психології

Голєв С.В.

Херсон 2005

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності

1.1 Поняття мотивації, структура та фактори формування

1.2 Професійна діяльність та професійна мотивація

1.3 Зміст та основні напрямки розвитку мотивації професійного самовдосконалення

Розділ 2. Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ

2.1 Загальні положення вивчення та формування мотивації сфери працівника органів внутрішніх справ

2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

2.3 Мотиваційна тренінгова програма як засіб формування розвитку мотивації професійного самовдосконалення

Розділ 3. Експериментальна частина

3.1 Розробка експериментального дослідження

3.2 Обробка даних та аналіз результатів

3.3 Інтерпретація отриманих результатів. Висновки та пропозиції

Висновок

Список літератури

Вступ

Мотивація займає провідне місце у структурі особистості і є одним з основних понять, яке використовується для пояснення рушійних сил поведінки та діяльності. Мотивація задає направленість, характер, здібності особистості, роблячи на них вирішальний вплив.

Проблемам мотивації присвячені дослідження багатьох авторів (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Л.Рубінштейн, О.М.Леонтьев, Д.Н.Узнадзе, В.I.Ковальов та ін.).

Мотивація є своєрідним барометром суспільних відносин та змін, які в них відбуваються. Зміни в мотивації - важливий показник ефективності не тільки виховання, але й праці.

Дослідження трудової мотивації дозволяють визначити шляхи підвищення ефективності трудової діяльності. Тому проблема мотивації набуває особливого значення у рамках психології праці та психології управління.

У роботі розглядається проблема діагностики та формування мотивації професійного самовдосконалення в роботі психолога в системі органів внутрішніх справ.

Актуальність даної теми полягає в тому, що в рамках інноваційних ринкових відносин, які тільки розвиваються в нашій країні, коли ще не склалися певні стереотипи та шаблони роботи і успіх справи багато в чому визначається здібністю персоналу до ініціативної, творчої, розшукової діяльності, особливе значення має рівень розвитку такого виду мотивації, як мотивація професійного самовдосконалення спеціалістів. Але практика підтверджує очевидну демотивованість значної кількості спеціалістів і як наслідок зниження стандартів та базових показників у їх професійному зростанні.

Специфіка роботи працівника органів внутрішніх справ полягає в тому, що тільки за умов постійного морального, інтелектуального та фізичного самовдосконалення можливо досягти високих показників ефективності професійної діяльності.

Об'єкт дослідження -- мотивація професійного самовдосконалення співробітників органів внутрішніх справ.

Предмет дослідження - діагностика мотивації, професійного самовдосконалення та процес її формування за допомогою мотиваційної тренінгової програми, як фактора актуалізації мотивації професійного самовдосконалення.

Гіпотезою у даній роботі є припущення про те, що мотивацію професійного самовдосконалення можна формувати та розвивати, якщо поставити співробітників у спеціально створені умови психологічного впливу, використовуючи чинник "мотиваційна тренінгова програма".

Дана робота переслідує три взаємопідлеглі цілі:

1.Психодіагностика мотивації професійного самовдосконалення;

2.Визначення впливу чинника "мотиваційна тренінгові програма" на процес формування мотивації професійного самовдосконалення.

3.Виявлення взаємозв'язку процесу мотивації професійного самовдосконалення та ефективності професійної діяльності.

В процесі роботи будуть вирішуватися наступні задачі:

Розгляд теоретичних питань щодо вивчення мотивації професійної діяльності.

Ознайомлення з методичними аспектами дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення.

3.Експериментальне дослідження процесу формування мотивації професійного самовдосконалення під впливом чинника "мотиваційна тренінгова програма".

Цілі дослідження: аналіз та узагальнення наукових літературних джерел з метою визначення специфіки досліджуваного явища; спостереження, анкетування, тестування, якісний і кількісний аналіз отриманих результатів за допомогою методів математичної статистики, використання комп'ютерних програм - пакета EXCEL, SPSS та “Statistica”.

Дослідження реалізується за такими етапами:

*Теоретичний, що полягає у вивчені та аналізі літератури з проблем питань вивчення мотивації професійної діяльності;

*Планування і розробка процедури дослідження, уточнення методик збору фактичного матеріалу про специфіку мотивації, професійної мотивації співробітників внутрішніх справ, мотивації професійного самовдосконалення;

*Формуючий експеримент дослідження впливу „мотиваційної тренінгової програми” на мотивацію професійного самовдосконалення;

*Аналіз результатів психологічного дослідження, їх узагальнення та висновки.

Теоретичне значення дослідження полягає в розширенні знань про діяльність психолога по діагностиці та формуванню у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення.

Практична цінність роботи полягає в розробці та застосуванні батареї тестів для вивчення специфіки дослідження мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ.

Структура та обсяг роботи.

Робота складається зі вступу, трьох розділів, рекомендацій, висновків, списку літератури та додатків.

Список літератури складається з 55 джерел.

Загальний обсяг роботи 91 сторінки.

Розділ 1. Теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності

1.1 Поняття мотивації, структура та фактори формування

Проблема мотивації поведінки і діяльності -- одна із стержневих у психології. Її дослідження має важливе значення як для теорії психології, так і для суспільної практики.

Поведінка -- це присутня живим істотам взаємодія з навколишнім середовищем, яка здійснюється за допомогою їх зовнішньої (рушійної) та внутрішньої (психічної) активності [44].

Діяльність -- цілеспрямована взаємодія людини з навколишнім середовищем, яка здійснюється на основі її знань і спрямована на її перетворення для того, щоб задовольнити потреби людини.

Попередньою умовою поведінки людини, джерелом її діяльності є потреба.

Потреба -- становище індивіда, що утворюється відчуттям нестатку в об'єктах, які необхідні для його існування та розвитку і виступають джерелом його активності [44].

Потреба, яка виникає, викликає мотиваційне збудження відповідних нервових центрів, які спонукають організм до певного виду діяльності. Тобто актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан -- мотивацію.

Мотивація -- це сукупність факторів, які визначають поведінку. До першої групи факторів відносяться потреби та інстинкти, як джерела активності, вони пояснюють, чому організм приходить до стану активності.

Природу інстинктів і потреб, як джерел активності, пояснюють: теорія біологічних спонук, якій віддають перевагу багато дослідників проблем мотивації діяльності людини (тому важко дати їй якесь персональне авторство); а також теорія оптимальної активації (Даффі, Хебб), яка заснована на законі Йеркса-Додсона.

Когнітивні теорії мотивації (Боллес, Десі, Фішер, Нюттен) пояснюють форми поведінки, які пов'язані з такими почуттями, як допитливість або прихильність, а також із самими найвищими людськими потребами [18].

Потреби людини соціально обумовлені. В залежності від того, з яким колом суспільних вимог пов'язані ці потреби, відрізняють різні їх рівні. Таким чином, існує ієрархія різних потреб від самих примітивних до самих витончених.

Це положення полягало в основу теорії мотивації А..Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу вважав, що люди мають безліч різних потреб і ці потреби можливо розподілити на п'ять основних категорій:

- фізіологічні - потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби. Фізіологічні потреби необхідні для виживання;

- потреби в безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому;

- соціальні потреби - потреби в причетності до когось або до чогось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки;

- потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, пошані з боку оточуючих, признанні;

- потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей та зростанні як особистості [33].

По Маслоу всі ці потреби можна розмістити у вигляді ієрархічної структури.

Згідно з даною теорією, будь-яка істота прагне свого розквіту, діючи у найбільшій відповідності своїм можливостям та намаганням. Як підкреслює Маслоу, кожна нова потреба виникає, стає можливою тільки при задоволенні потреб нижчого порядку. Найвища ж потреба - в самореалізації - постає як актуальний збудник та спонука дій і поведінки людини тільки за умови повного задоволення тих потреб, що передують їй. При цьому здатність до самореалізації розглядається автором як природна, що завжди властива людській істоті, а можливість задовольнити дану потребу має саме "благополучна", "розвинута" особистість. До того ж потреба в самореалізації може лише розвиватися разом э розвитком можливостей людини та зростанням її особистості, але ніколи не може бути задовільнена повністю [18].

Теорія мотивації А. Маслоу як і інші змістові теорії базується на потребах та пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей.

Згідно теорії мотивації Д.МакКлелланда, поведінку людини мотивують три потреби: влади, успіху, визнання. В умовах сучасного бізнесу потреби вищого рівня є головними мотиваторами поведінки людини, тому що потреби нижчих рівнів вже значною мірою задоволені [40].

Теорія Ф.Герцберга базується на тому, що потреби поділяються на гігієнічні фактори, пов'язані з виробничим середовищем, та мотивації (потреби вищого рівня), пов'язані з характером і сутністю роботи. Тобто гігієнічні фактори стимулюють незадоволеність роботою; мотивації активно впливають на функціональну поведінку працівника.

Процесні теорії мотивації аналізують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей та обирає відповідну поведінку (В.Врум, Дж.Адамс, М.Карел, Дж.Дітріх, Л.Портер, Е.Лоулер, Дж.Аткінсон).

Комплексна теорія Портера - Лоулера Заснована на засадах теорій очікувань (В.Врум) та справедливості (Дж.Адамс, М.Карел, Дж.Дітрих). Вона базується на взаємозв'язку: затрат праці; винагороди; рівня задоволеності.

Мотивуючими чинниками в моделі є також: здібності та характерні якості людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці; внутрішні винагороди; оцінка ймовірності отримати справедливу винагороду. Тобто рівень задоволеності працею визначається її результативністю, котра є результатом взаємодії зовнішніх та внутрішніх мотиваторів поведінки людини [33].

Теорія результативної валентності Дж.Аткінсона визначає, що успіх, прояв власних здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягти успіху чи уникнути неуспіху. Відповідно до того, який з цих мотивів переважає, індивід схильний виконувати завдання різної трудності. Поведінку людини в процесі виконання роботи визначають позитивні (мотив успіху сильніший, ніж мотив неуспіху) та негативні цілі (мотив неуспіху сильніший ніж мотив успіху). Якщо цілі позитивні, то людина готова виконувати роботу середньої та великої трудності, а також таку, що включає виклик. Негативно зорієнтована людина прагне легких завдань або настільки важких, що неуспіх не може її скомпрометувати [33].

Виходячи з положення про суспільній характер діяльності людини та її потреб, в рамках "діяльнісного підходу" відповідно тлумачився і зміст мотивів та цілей даної діяльності.

С.Л.Рубінштейн указував, що мотив, як усвідомлена спонука конкретної дії, виникає зі ставлення людини до ситуації, обставин, умов тощо, в яких протікає діяння. Вибір способу діяння відбувається через свідоме Зіставлення умов, завдань, цілей, перспектив тощо діяльності, що протікає. Мотив неможливий поза відношенням до "логіки Завдань діяльності". Характер мотивації діяльності залежить від рівня домагань та рівня досягнень індивіда відповідно до предмета та цілей здійснюваної ним діяльності. Очікування успіху, передбачення перспективи у Здійснюваному процесі - одна з найважливіших складових мотивації діяльності індивіда. Зміст мотивування завжди безпосередньо пов'язаний із предметом діяльності та суттю Здійснюваних перетворень щодо цього предмета в процесі діяльності: мотивація завжди має конкретний предмет, тому повинна розглядатися відповідно до конкретного типу (виду) діяльності людини [17].

На засаді принципу єдності свідомості та діяльності сформульованого в роботах С.Л.Рубінштейна і розвинутого потім О. М. Леонтьєвим, був розгорнутий широкий фронт експериментальних робіт, теоретичним змістом яких було розкриття впливу тих чи інших умов діяльності на процес формування вмінь, навичок, здібностей. В цих дослідженнях було показано, що процес формування вмінь та навичок визначається не кількістю вправ, а його організацією як активної, цілеспрямованої діяльності суб'єкта, яка має для нього сенс. При цьому суттєвий вплив на цей процес роблять умови, при яких виникає потреба в шуканні орієнтирів і можливість їх виділення, можливість порівняти отриманий результат з еталонним зразком.

На основі принципу єдності свідомості і діяльності О.М.Леонтьєвим була запропонована схема діяльності. Згідно цієї схеми діяльність співвідноситься з потребою суб'єкта упредметненою в мотиві, який може бути як усвідомленим, так і неусвідомленим.

Мотивування діяльності індивіда обумовлене діалектикою потреби і власно мотиву: до свого найпершого задоволення потреба "не знає" свого предмета, він ще має бути визначений. Тільки після виявлення предмета потреба набуває своєї конкретності, а її предмет стає мотивом. "Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйнятий, або даний тільки в уяві, в помисленому плані ми називаємо мотивом діяльності" [11].

У свою чергу, мотив зумовлює і спрямовує діяльність суб'єкта, постаючи в цілях, завданнях та інших складових процесу діяння. Тобто мотив пояснює, на що спрямована активність організму, ради чого зроблено вибір тих, а не інших актів поведінки.

Пов'язане з мотивацією усвідомлення зовнішнього світу ніколи не буває нейтральним: воно постійно забарвлюється емоціями та почуттями, які визначаються нашим розумінням сигналів і контексту, в якому розгортається діяння. Тому не можна говорити про мотивацію, не враховуючи супутнього їй афективного компоненту.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних та підсумкових результатів з тим, що було раніше запрограмованим. Задовольняння потреби знімає мотиваційне напруження і, викликаючи позитивну емоцію, "стверджує" даний вид діяльності. Не задовольняння потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційного напруження і разом з цим - розшукової діяльності.

Всі форми та засоби усвідомленої поведінки людини визначаються її відношенням до різних боків дійсності, які обумовлюють мотиваційний стан людини. До них відносяться: установки, інтереси, бажання, прагнення та потяги.

Установка - готовність, схильність суб'єкта, яка виникає при перед захопленні їм появи певного об'єкта і яка забезпечує стійкий цілеспрямований характер протікання діяльності відносно до даного об'єкту [44].

Установка як особливий психічний механізм готовності суб'єкта до певного роду діянь досліджувалась в психологічній школі Д.Н.Узнадзе, яка розроблювала особливий напрямок "психологію установки". Д.Н.Узнадзе вказує на дві неодмінні умови, від наявності яких залежить виникнення установки: "потреба, яка актуально діє в даному організмі, та об'єктивна ситуація, яка сприяє задоволенню цієї потреби" (46, с.231).

Установка виявляє внутрішню позицію людини, її погляди, цінність орієнтації відносно подій, фактів, людей та ідей.

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідних для життєвої діяльності людини як організму, індивіда та особистості. Відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень та потягів.

Інтерес - це виявлення позитивного, емоційно забарвленого відношення до об'єкта або явища, яке викликає прагнення його пізнати. Інтерес обумовлений не тільки внутрішніми, але й зовнішніми причинами, тобто якостями і особливостями того, що сприймається. Інтереси розрізняються також за стійкістю, широтою та впливом на діяльність. Вони визначаються спрямованістю, яка домінує у особистості і обумовлюються належністю особистості до певної соціальної групи [43].

З інтересами людини тісно пов'язані її бажання. Бажання - це мотиваційний стан, при якому потреби співвідносяться з конкретним предметом який може їх задовольнити. Бажання спонукає людину щось здійснити. У випадку неможливості досягти бажаного може виникнути становище фрустрації [43]. Якщо потреба не може бути задоволена в даній ситуації, але ця ситуація може бути утворена, то спрямованість свідомості на створення такої, жаданої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним уявленням необхідних засобів та способів діяння називається наміром.

Прагнення, які переважають у людини до певних видів діяльності називаються схильністю людини. А стан нав'язливого тяготіння до певної групи об'єктів називають потягами.

Потяг - це початкове неусвідомлене або не достатньо усвідомлене проявлення біологічних або духовних потреб людини у чому-небудь. Потяги можуть бути природними або сформованими у соціальних умовах. Природні потяги не завжди усвідомлюються. Вони пов'язані з органічними процесами і тільки в невеликій ступені можуть регулюватися свідомістю. Самі ж потяги можуть істотно впливати на організацію, спрямованість свідомості.

Потяг, як первинна, перш за все емоційна, спонука по мірі усвідомлення може перейти спочатку в бажання, а потім в прагнення. Проминувши такий психологічний шлях во внутрішньому світі особистості, потяг може реалізуватися в діяннях. Виникнення потягу утворює, таким чином, вихідний етап мотиваційного процесу, коли людина не ставить ціль і не визначає засоби, які ведуть до її досягнення. На етапі бажання усвідомлюється ціль, але ще не визначені засоби досягнення цієї мети. На етапі прагнення визначаються цілі та засоби їх досягнення, з'являється готовність діяти в певному напрямку [43].

Однією з основних особливостей розвинутого людського знання є здатність здійснювати розумний вибір серед своїх власних потягів. Цей вибір здійснюється ієрархічно організованою мотиваційною сферою людини.

Мотиваційна сфера характеризується визначеністю для кожної людини, її своєрідністю. Мотиваційні сфери різних людей відрізняються одна від одної за змістом мотивації, структурою, ієрархією, силою та стійкістю мотивів. Мотиваційна сфера особистості динамічна. Динаміка мотивів може бути як позитивною так і негативною стосовно ефективності діяльності. Ці загальні характеристики динаміки мотиваційної сфери свідчать лише про формування, розвиток у певному напрямку, зміцнення мотиваційної сфери або її послаблення, що може проявитися у зміні відношення до різних видів діяльності, переважності її вибору [10].

Мотиваційна сфера має досить складну структуру. При цьому мотивація вибудовується в певну ієрархію не тільки у межах кожного виду діяльності, але й відбувається ранжування мотивації різних видів діяльності. При аналізі професійної мотивації виділяють мотиви як трудової діяльності взагалі, так і певного її виду (навіть в певних виробничих умовах, на даному виробництві, в даному колективі). В цьому випадку першу групу мотивів іноді називають професійними, а другу виробничими.

Підсумком вище викладеного є наступне:

1. Мотивація - це спонуки, які викликають активність організму та визначають її спрямованість. Термін мотивація використовується у всіх галузях психології, які досліджують причини та механізми цілеспрямованої поведінки людини та тварин. По своїм проявам та функції в регуляції поведінки регулюючи чинники можуть бути поділені на три відносно самостійних класи. При аналізі питання, чому організм взагалі приходить до стану активності, аналізуються прояви потреб та інстинктів як джерел активності. Якщо вивчається питання, на що спрямована активність організму, заради чого зроблено вибір власне цих актів поведінки, досліджуються прояви емоцій, суб'єктивних переживань (прагнень, бажань та ін.) та установок в поведінці суб'єкта (44, с.219-220).

Формування мотивації особистості характеризується переходом від однорівневої системи спонук до ієрархічно організованих комплексів спонук, які регулюються самоусвідомленням особистості.

Зміцненню мотивації та її розвитку, підвищенню її стійкості сприяють багато факторів: пізнавання життя суспільства, існуючих суспільних відношень, цілеспрямоване виховання особистості, формування її спрямованості, систематична ефективна діяльність оптимальна її організація, своєчасний оціночний вплив, позитивний вплив колективу та інше.

1.2 Професійна діяльність та професійна мотивація

Професійна діяльність - це рід праці, слідство її диференціації. Успіх професійної діяльності припускає оволодіння її операційною, організаторською, психологічною та моральною сторонами, а також узагальненими професійними Знаннями і готовністю до реалізації оптимальних способів виконання трудових завдань [43].

Мотивація професійної діяльності має свою специфіку, яка проявляється як в особливостях структурно-ієрархічних характеристик, так і у змісті мотивів, потреб, установок, емоцій, які до неї входять. Важливим у вивчені мотивації професійної діяльності є 11 динамічний аспект, який Знаходить своє відображення у стадіях професійного становлення особистості (Кудрявцев Т.В., Сухарєв А,В., Шегурова В.Ю., Ядришнікова Т.Л. та інші).

Наприклад, Т.Л.Ядришнікова виділяє наступні етапи професійного становлення особистості:

Психологічно виважений вибір професії.

Професійне самовизначення ("Я"-включенність).

Високі показники діяльності.

4..Майстерність -- найвищий рівень оволодіння операціональною стороною діяльності, її творче виконання та сформованість індивідуального стилю [56].

Т.В.Кудрявцев та його співробітники виділяють такі стадії професійного становлення особистості:

1. Виникнення та формування професійних намірів під впливом загального розвитку, початкового орієнтування та Залучення до різних сфер труда в загальноосвітній школі.

2.Власне професійне навчання, тобто цілеспрямована підготовка до професійної діяльності.

3.Процес входження в професію, який характеризується активним її оволодінням та знаходженням свого місця в колективі.

4.Повна або часткова реалізація особистості в професійній праці [51].

Іншими словами, при дослідженні мотивації професійної діяльності виділяють ряд аспектів, які обумовлюють її динаміку: вибір професії, адаптація до умов праці, послідуюча трудова діяльність.

Вибір професії - це свідоме визначення людиною галузі діяльності, якою вона має намір оволодіти та тривалий час займатися. Вибираючи професію, людина враховує її соціальну значущість, престижність, зважує свої здібності, оцінює можливість досягти успіху, самовиявитися [43].

У виборі професії проявляються інтереси та відношення людини до себе, її самосвідомість, самооцінка, відповідальність. Мотивація вибору професії обумовлена соціальними умовами, уявою про особливості професійної діяльності, інформацією про неї, станом здоров'я. Вплинути на вибір професії можуть і ситуаційні, а нерідко й випадкові причини, природа яких неоднакова. Це й захоплення зовнішньою стороною професії, й невірне уявлення про зміст майбутньої праці. Правильно вибрана професія дозволяє людині реалізувати свої фізичні, розумові та духовні сили, підвищити продуктивність своєї майбутньої діяльності [37] .

Американський дослідник Ел Ро сформулював на основі теорії А.Маслоу вимоги, які молода людина повинна пред'являти до обраної професії.

На думку Ро, до обраної професії повинна бути пред'явлена безумовна вимога надання можливості задоволення первинних потреб людини, а також вимога задоволення потреб, які знаходяться на можливо більш вищому рівні в ієрархії групи вторинних потреб. Ідеальним вибором професії він вважав такий вибір, який надавав би можливість для безперервного вдосконалення здібностей та підвищення потреб даної особистості [19].

Остаточний вибір професійної діяльності здійснюється з урахуванням відповідності мотивації особистості та специфіки конкретної професії. Так, наприклад, професійна діяльність працівників органів внутрішніх справ має свої особливості, які знаходять відображення в професійній мотивації. Найбільш повною, диференційованою та придатною до практичного використання є класифікація В.Л.Васильєва, який виділяє п'ять основних типів професійної мотивації.

Адекватний, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальною, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред'являються професією.

Ситуаційний, при якому вирішальний вплив на вибір професії мають зовнішні фактори: матеріально побутова зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

3.Конформістський. В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної (суб'єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі та інші) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, Здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися на службі в органах внутрішніх справ, а також у дітей представників юридичних професій.

4.Компенсаторний. Дана мотивація зустрічається у осіб, що обирають професію працівника органів внутрішніх справ як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (непевність, тривожність, помисливість, Замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості й тому подібних якостей.

5.Кримінальний, який характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильними поясненнями. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом. Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитання, знайомство тільки із зовнішнім боком правоохоронної діяльності [4].

Від того, в якій мірі вибір професії відповідає потребам, спрямованості та установкам особистості, її здібностям, інтересам, прагненням залежить адаптація до вимог праці в рамках конкретної професії.

Виділяють три виду адаптації: професійну, соціально-психологічну та виробничу. Професійна адаптація - це пристосування новака до вимог даної професії (які визначаються функціональними обов'язками). Соціально-психологічна адаптація - пристосування новака до колективу, "входження" в колектив, установлення нормальних міжособистісних відносин з колегами й керівництвом. Виробнича адаптація - це пристосування новака до умов даного конкретного підприємства, до особливостей організації праці на ньому, до ритмічності виробництва, трудової та технологічної дисципліни, санітарно-гігієнічним умовам, системі заохочувань й покарань за кількість та якість праці [10].

Адаптація може бути повною й неповною. При цьому адаптація може вважатися повною, якщо при високому або не дуже високому рівні оволодіння спеціальністю спостерігається стійке позитивне відношення до неї; наявність сприятливої соціальної позиції новака відносно виробничої групи поєднується з достатньо високою задоволеністю цією позицією.

Неповна адаптація характеризується або відсутністю належного рівня оволодіння спеціальністю при позитивному відношенні до неї, або оволодіння спеціальністю, яке не супроводжується формуванням позитивного відношення до неї. Неповна адаптація припускає також несприятливу позицію новака в трудовому колективі [27].

Таким чином, успішна адаптація до вимог праці сприяє формуванню позитивної мотивації до наступної трудової діяльності.

Безпосередньо професійну діяльність доцільно розглядати з точки зору акмеології.

Акме (від греч. розквіт, вершина) - соматичний, фізіологічний, психологічний та соціальний стан людини, який характеризується Зрілістю її розвитку, досягненням найбільш високих показників в діяльності, творчості. Цей стан пов'язаний з віком людини і припадає приблизно на період від ЗО до 50 років.

Вершина зрілості людини (акме) - многомірний стан, який охоплює значний по тимчасовій протягненості етап її життя й завжди показує на скільки вона відбулася як громадянин, як спеціаліст в якийсь певній галузі діяльності. Разом з цим акме ніколи не буває статичним утворенням, а відрізняється більшою або меншою варіативністю та мінливістю [43].

Акмеологія - це наука, яка виникла в результаті стикування природніх, соціальних та гуманітарних дисциплін, вивчаючих феноменологію, закономірності та механізми розвитку людини на ступені її зрілості й особливо при досягненні найбільш високого рівня в цьому розвитку [43].

Маючи своїм об'єктом професійну діяльність, акмеологія вивчає її з точки зору проблем підвищення її продуктивності, виявлення Закономірностей і факторів вдосконалення й досягнення вершин професійної майстерності.

А.А.Деркач та Н.В.Кузьміна вводять особливе поняття "професіоналізм особистості", в рамках розкриття якого, як відмічають автори, повинні бути розглянуті взаємовідносини особистості як інтегральної якості людини та професійної діяльності, яку вона здійснює [29].

Автори далі розділяють положення Б.Ф.Ломова про те, що "психічні властивості особистості не можуть бути розкриті ні як функціональні, ні тим більш як матеріально-структурні. Вони належать до тієї категорії властивостей, які визначаються як системні" [12].

Системний же підхід по Б.Ф.Ломову, припускає розглядання індивіда, який має особистісні якості, як елемента певної системи. Такою системою, на його думку є суспільство: "Тільки аналіз відношень "індивід-суспільство" дозволяє розкрити основи властивостей людини як особистості" [12].

Властивості особистості слід розуміти як інтереси та цінності характерні для даного суспільства, які придбав індивід в онтогенезі за допомогою інтеріоризації (які мають змістом у знятому вигляді систему суспільних відносин). Ці інтереси та цінності набувають для індивіда особистісного сенсу, тобто "значення-для-мене", в результаті чого вони починають виконувати функцію смислоутворення та контролювання загальної спрямованості діяльності особистості. Об'єкти та відношення зовнішнього світу, на які спрямована діяльність суб'єкта і які розуміються як упредметнені суб'єктом в його діяльності і в результаті цього упредметнення наділяються особистісним смислом, виступають в структурі діяльності суб'єкта як її спонукальні мотиви [19].

Націлені на розкриття впливу інтегральних факторів особистості на підвищення рівня професійної майстерності акмеологічні дослідження отримали назву особистісно-мотиваційного підходу до професійної діяльності.

Представники такого підходу приділяють особливу увагу мотиваційній стороні діяльності, якостям особистості, стилю мислення, вважають особливо важливими показниками професійної майстерності позитивне відношення до професії та емоційну включеність до неї. При цьому в ряді робот (Вершиловський С.Г., Лесохіна Л.М., Бодрова К.1., Борисова О.М. та ін.) відмічається зв'язок між процесуальною (технологічною) та мотиваційно-потребною компонентою професійної діяльності.

О.М.Борисова указує, що по мірі оволодіння майстерністю та досягнення високих показників у діяльності відбувається розвиток, зміцнення та стабілізація професійної, мотивації, вдосконалюються необхідні професійні якості особистості, змінюється самооцінка та рівень професійних домагань (самооцінка стає все більш адекватною, а рівень професійних домагань підвищується) [49].

Дослідження потрібнісно-мотиваційної сфери особистості у взаємозв'язку з професійною діяльністю, яку вона здійснює, дозволяє виявити інші інтегральні особистісні властивості які мають суттєве значення для регулювання та успішного здійснення професійної діяльності, мають безпосереднє відношення до сфери потреб, але мають самостійне значення.

Так Б.Г. Ананьев висунув положення про зв'язок таланту з характером людини в цілому: "Талант нерозривно пов'язаний з характером... справжній талант припускає розвинутий та значний характер, певну волю, якісність життєвої мети та життєвого плану" [1].

А.А.Деркач, Н.В.Кузьміна, розкриваючи поняття про професіоналізм особистості, та визначаючи професійно важливі якості особистості, як прояв психологічних властивостей особистості, необхідних для Засвоєння спеціальних знань, здібностей та навичок, а також для досягнення суспільно допустимої ефективності в професійній праці, вважають, що такі якості включають до себе "наступні властивості: інтелектуальні (мислення), моральні (поведінка), емоційні (почуття), вольові (здатність до самоуправління), організаторські (механізм діяльності)" [29].

Л.А.Ясюкова вважає, що для успішності оволодіння та здійснення діяльності особливе значення має не тільки рівень вияву окремих професійно важливих якостей особистості, скільки характер взаємозв'язку між ними. При існуванні тісних та позитивних взаємозв'язків великої кількості особистісних властивостей виникає процес їх взаємопосилення, при виникненні антагоністичних взаємозв'язків поміж властивостями особистості розвиток одних боків особистості приводить до деградації інших, що робить неможливим досягнення високого рівня професійної майстерності [59].

В дослідженнях багатьох авторів показано, що професійна майстерність, з одного боку, не може бути Зведена до одного лише володіння професійними технологіями, але неодмінно повинна включати й оволодіння з боку професіонала ряду професіонально важливих особистісних якостей, які забезпечують здібності індивіда до оволодіння професією, до здійснення продуктивної професіональної діяльності. З другого боку повинна обумовлювати наявність у професіонала відповідних особистісних якостей, які сприяють прагненню до професійного самовдосконалення [13, 23, 38].

Крім того, дослідження, які проводились на основі змістових і процесних теорій мотивації дозволяють визначити, в якій мірі і яким чином мотивація впливає на успішність професійної діяльності, що необхідно для розробки відповідним чином орієнтованих програм виховання та підготовки майбутніх професіоналів, а також для утворення оптимальних умов професійної діяльності, яка відповідає вимогам підтримки певної ступені мотивування робочих та службовців результатами своєї праці, їх зацікавленості у вдосконалені своєї професійної майстерності [33, 40, 41] .

Розглянувши питання мотивації професійної діяльності, можна сказати наступне:

1. Мотивація професійної діяльності має свою специфіку та динаміку, які знаходять відображення у виборі професії, адаптації до умов праці та в наступній трудової діяльності.

2. Професійна діяльність та професійна мотивація виступають у тісному взаємозв'язку на усіх етапах професійного становлення особистості. Від психологічно обґрунтованого вибору професії залежить формування мотивації навчання даного виду діяльності й адаптація до умов праці в рамках конкретної професії. В свою чергу успішна й повна професійна адаптація сприяє формуванню позитивної мотивації для наступної трудової діяльності. А в рамках акмеологічних досліджень - як виявлення значущості мотиваційно-потрібнісної сфери особистості та усвідомлення ролі цієї сфери в процесі професійного вибору, професійного навчання та вдосконалення професійної майстерності [19].

Взаємодія в системі "індивід-суспільство" чинить значний вплив на динаміку мотиваційної сфери. Тобто процеси, які відбуваються в суспільстві вносять зміни в ієрархію та зміст мотивів, потреб, установок, емоцій, які становлять мотиваційну сферу людини.

1.3 Зміст та основні напрямки мотивації професійного самовдосконалення

Особливість соціально-культурної, економічної ситуації України у теперішній час полягає в тому, що необхідність Змін в суспільстві ставить проблему розвитку людини в ранг пріоритетних задач. Цілеспрямовано-організуємі форми підготовки, які нині існують, вже не можуть охопити те велике коло задач, які постають перед спеціалістами, виходячи із сучасних вимог. Тому професійне самовдосконалення розглядається сьогодні як специфічний вид професійної діяльності спеціалістів, як невід'ємний компонент їх підготовки та перепідготовки.

Професійне самовдосконалення завжди є результатом усвідомленої взаємодії спеціаліста з конкретним соціальним середовищем, в ході якого він реалізує потреби виробити у себе такі особистісні якості, які дають успіх у професійній діяльності та взагалі у житті. Отже, самовдосконалення - явище особистісно-соціальне [5].

При цьому вплив соціальних умов на особистісне самовдосконалення опосередковується самою особистістю, буттям ї ї вже сформованих внутрішніх феноменів, системою особистісних вимог людини до самої себе. В основі процесу самовдосконалення полягає поняття "Я-концепції".

"Я-концепція" - це відносно стійка, в більшій або меншій ступені усвідомлена, переживана як неповторна система уявлень індивіда про себе, на основі якої він будує свою взаємодію з іншими людьми і відноситься до себе [3].

В рамках акмеології розробляється проблема "професійної "Я-концепції"", як сукупності уявлень суб'єкта про свою життєву позицію, перспективах та цінностях в контексті здійснення обраної професійної діяльності.

Н.П.Сащєнко серед "умов, які формують продуктивність відносин" професійної діяльності управління вказує "зміни рангу мотивів, які спонукають до управлінської діяльності, в плані поліпшення місць в структурі соціально значущих із них за допомогою диференціації впливає на оцінку й самооцінку професійної діяльності керівників, їх перспективних резервів шляхом збагачення та розвитку їх ціннісних орієнтацій, перетворення суспільно значущих мотивів-стимулів в мотиви-цілі" [59].

В.В.Желанова, розробляючи проблему розвитку професійної готовності вчителя початкових класів до педагогічного спілкування з учнями, в яку поряд з "вихідною професійною оптимістичною позицією", "ціннісними орієнтаціями", "установкою", "мотивами, потребами, інтересами", "ціннісним відношенні до особистості учня, до спілкування з ним" включає професійну "Я-концепцію" [57].

Суть професійної "я-концепції" полягає в тому, що самовдосконалення як соціальний процес базується на вимогах суспільства та професії до особистості спеціаліста. Причому пред'явлені вимоги повинні бути декілька вищі наявних можливостей конкретної людини. У випадку, якщо спеціаліст усвідомлено приймає пред'явлені вимоги, він буде відчувати потребу в самовдосконаленні. Потреба знаходить свій предмет в образі "я-ідеальне професійне" та стає мотивом в роботі над собою.

Таким чином, професійне самовдосконалення співробітників виступає як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки та професійно-значущих якостей. Воно є специфічною складовою частиною професійної діяльності, одним з найважливіших компонентів підготовки та перепідготовки кадрів. Особливу важливість в справі якісного підвищення ефективності самовдосконалення співробітників набуває проблема керівництва цим процесом безпосередньо в колективах. Все це потребує від їх безпосередніх керівників високої міри психолого-педагогічної підготовки, постійного вдосконалення своєї педагогічної культури. Не менш важливим є й те, що ця складна функціональна система інтегрованих разом змістових та динамічних процесів багато в чому визначається рівнем розвитку мотивації професійного самовдосконалення спеціалістів [13].

Аналіз літературних джерел (Волковицький Г. А. , 1994; Донцов И.А. , 1997; Сітніков А.П., 1996; та ін.) дозволяє визначити мотивацію професійного самовдосконалення як сукупність усіх спонук та умов, які детермінують, спрямовують та регулюють процес професійного самовдосконалення спеціаліста [5, 14, 19].

Основним психологічним механізмом мотивації професійного самовдосконалення постає процес інтеріоризації. Мова іде про те, що в свідомості людини відображено два становища дійсності: наявне та бажане, суперечна єдність яких й складає одну із основних структурних особливостей спонуки до розвитку своєї особистості [48].

Й хоча джерелом самовдосконалення є зовнішні соціальні фактори (у вигляді поставлених вимог до спеціаліста, престижу та привабливості його професії, організації праці в конкретних колективах), головні рушійні сили його все ж таки знаходяться усередині особистості спеціаліста (відношення до поставлених вимог, ступінь прийняття їх та ін.) .

В процесі інтеріоризації зовнішній вплив виступає у нерозривні єдності з внутрішніми умовами. Виходячи з цього важливого методологічного положення, можливо висунути припущення, що для розвитку мотивації професійного самовдосконалення необхідно, з одного боку, створювати потрібні внутрішні умови, тобто свідомо впливати безпосередньо на мотивацію членів трудового колективу через переконання, формування цілей, ідеалів, роз'яснення, стимуляцію внутрішньої роботи по самосвідомості переосмисленню себе та навколишньої дійсності з метою подальшої перебудови спеціалістами своєї професійної діяльності. А з другого боку забезпечити відповідність зовнішніх впливів, для чого за допомогою спеціально організованих умов професійної діяльності та взаємовідносин вибірково актуалізувати необхідні професійно-значущі якості та рівень професійної компетентності спеціалістів, які при систематичній активізації поступово переходять в більш стійкі мотиваційні утворення з наступною перебудовою мотивації [8].

У зв'язку з цим можливо виділити деякі напрямки ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Перший напрямок, ціль якого сформувати попередню потенціальну готовність спеціаліста до позитивного сприйняття професійної діяльності прагнення та бажання, інтерес при першому ж зручному випадку проявити себе в ній. Формування позитивних установок на професійне самовдосконалення може бути здійснено при допомозі конкретизації системи вимог до спеціалістів. Що припускає наявність чітких критеріїв при оцінюванні праці спеціаліста.

Для оцінки результатів професійної. діяльності, керівники збирають інформацію про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує свої обов'язки. Потім керівник інформує підлеглих про те, наскільки добре вони справляються зі своєю роботою й допомагає виправити їм свої помилки. Оцінка результатів трудової діяльності дозволяє керівнику визначити, хто з підлеглих володіє необхідними знаннями, вміннями, навичками, а кому потрібно навчання та перепідготовка [20].

У зв'язку з цим можливо введення відповідних кваліфікаційних паспортів для працівників відповідних спеціальностей, в яких повинна бути відображена домінуюча сукупність їх професійно значущих якостей, знань, умінь, навичок, професійних позицій, акмеологічних інваріантів, психологічних особливостей 3 указаниям перспективи їх розвитку [19].

Викладені у кваліфікаційному паспорті конкретні й чіткі вимоги у вигляді рольового очікування будуть визначати поведінку спеціаліста у формі виконання соціально й професіонально поставлених функцій та формувати таким чином позитивні мотиваційні установки на професійне самовдосконалення.

Серед основних вимог актуальні наступні:

- конкретний попит з працівників за виконання своїх службових обов'язків. При цьому надати їм більш високу ступінь самостійності та свободи для проявлення ініціативи и творчості при одночасному контролі та підведенні підсумків;

- введення елементів змагань, Здорової конкуренції, в трудовому процесі, організація пропаганди досвіду самовдосконалення кращих фахівців, більш ефективне використовування можливостей морального та матеріального заохочення кращих;

- періодичне обговорення питань самовдосконалення на диспутах, групових бесідах, проведення з членами трудового колективу спеціального курсу лекцій з питань теорії та методики самовдосконалення, фізіологічних та психологічних можливостей людини в розвитку своєї особистості. Розробка приблизних програм самовдосконалення для різних категорій спеціалістів, їх колективне обговорення та розповсюдження, розробка учбово-методичних посібників й рекомендацій з питань професійного самовдосконалення;

- введення системи тестування працівників, особливо під час отбору та висунення на вищестоящу посаду; періодично використовувати методику визначення рівня розвитку особистісних якостей по листах самооцінки;

- більш ефективно використовувати період атестації фахівців для визначення перспективних задач [13].

Наступним напрямком ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, умінь та навичок в роботі по професійному самовдосконаленню.

Професійні знання - це об'єктивно необхідні знання про всі сторони професійної діяльності, які складаються з загальних та часткових компонентів, які вимагає практика. Вони складають основу для формування професійної культури та безпосередньо технології досягнення спеціалістом бажаних результатів праці.

Професійні уміння представляють собою дії та "техніки" спеціаліста, які застосовуються їм в процесі діяльності. Навички відображають засвоєну здібність спеціаліста виконувати професійні дії, Заходи, конкретні посадові функції.

Міцні знання, уміння, навички професійного самовдосконалення самі по собі є сильними мотивуючими чинниками в розвитку особистості.

При формуванні навичок та умінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм [19].

Існує ціла група мотивів: мотиви-стимули, які виникають в конкретних ситуаціях професійної діяльності. Третій напрямок розвитку мотивації самовдосконалення: актуалізація потреб професійного самовдосконалення у спеціалістів в процесі провідної діяльності - пов'язано з впливом якраз на цю групу мотивів. Тобто мова йде про вплив як на зовнішні так й на внутрішні фактори, які сприяють формуванню та актуалізації мотивів самовдосконалення безпосередньо у конкретній ситуації.

У зв'язку з цим варто звернутись до досвіду провідних зарубіжних компаній, у яких добре розвинута система стимулювання.

Як відомо, люди працюють краще за все, коли вони керуються власною мотивацією. Виходячи з цього положення багато фірм використовують ідею самоуправління. Ось що з цього приводу пише Д.Хейг в своїй книзі "Будущее организаций: Нововведения как средство приспособления стратегии и человеческих ресурсов к быстрым технологическим изменениям".

"Людина, яка розділяє цілі та цінності своєї фірми, здатна установлювати для себе задачі, знаходити шляхи щодо їх вирішення й сама контролювати себе. Керуючись своєю мотивацією без зовнішнього примушення, вона досягає більших результатів у роботі... Сучасне виробництво відчуває потребу в "самоврядованих" працівниках усіх рівнів, в ініціативних науково-технічних кадрів. Змінюються форми взаємовідносин таких людей з вищим керівництвом. Так при прийомі на роботу "самоврядований" працівник укладає з адміністрацією свого роду "психологічний контракт". Керівництво зі свого боку зобов'язується забезпечити всі умови творчої роботи, а також прийняти на себе частку ризику при виконанні розшукових досліджень. Адміністрація визнає можливість невдач при здійсненні ризикованих проектів та гарантує відсутність покарань у таких випадках. Подібні "джентельменські погодження" для "самоврядованих" працівників виявляються частіше більш важливими, ніж формальні контракти" [35] .

Це один зі способів стимулювання внутрішніх факторів.

Під зовнішніми факторами розуміється моделювання ситуацій самовдосконалення в професії. безпосередньо професійної діяльності. Наприклад, у 70 - 80-х роках у США широке розповсюдження стали набувати центри для відбору керівників, які мають високий потенціал до просунення. Ініціатором робіт в цієї галузі була відома компанія "Амерікен телефон енд телеграф". Центри оцінки використовують частіше за все для відбору на посади керівників низового рівня серед робітників та службовців, а також менеджерів середнього рівня. Там вважають, що розвиток таланту менеджера швидким та природнім чином відбувається, якщо йому зробити виклик - доручити такі обов'язки та визначити таку відповідальність, які потребують задіяння усього потенціалу працівника, усього накопиченого баражу знань та навичок.

У центр направляються менеджери за рекомендацією керівників. Протягом 3-5 днів вони проходять комплексні випробування, які містять в собі шість основних процедур. В тому числі дві групових вправи: учасники виконують ролі "членів міської ради" та "членів ради директорів" невеликої компанії взаємного страхування. І чотири індивідуальних вправи: "розглядання паперів", складання програми "управління стресом", тестування, співбесіда. Після завершення випробувань кандидатів викликають на зустріч з психологом із центра оцінки. Він докладно висловлює позитивні аспекти, які виявляються в ході оцінки, далі негативні й, наприкінці, загальні. Рекомендації по використанню працівника поступають в організацію яка його направила [35].

З метою оптимізації процесу професійного самовдосконалення важливо конкретного спеціаліста порівнювати перш за все не з іншими спеціалістами, а з ним самим, з його попередніми результатами, оцінювати його по індивідуальному внеску в рішення тих чи інших виробничих завдань.

Таким чином, одним із основних шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є цілеспрямоване моделювання та розвиток ситуацій самовдосконалення, за допомогою яких працівники постійно стикаються з необхідністю активно поширювати й застосовувати набуті знання, уміння та навички, ставляться в умови, які потребують від них проявів професійно-значущих якостей. Систематичність та регулярність дій в подібних ситуаціях буде сприяти розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Одним з важливих шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є його стимулювання. До того ж значно краще цей процес протікає, коли людина знаходить підтримку в колективі, бачить зацікавленість керівництва та організації. Тому головним в управлінні повинно бути спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної та продуктивної праці. Керівник не повинен наказувати своїм підлеглим, а орієнтувати їх на проблеми, які стоять перед організацією, розподіляючи їх за визначеністю, спрямовувати зусилля, допомагати виявленню здібностей людей, концентрувати їх на найголовнішому, формувати навколо себе групу однодумців [40].

Мотивація професійного самовдосконалення не обмежується регулюючим впливом керівників, референтних груп та ідеалів. Вона не в меншій мірі підпорядковується й груповим нормам, неформальним правилам поведінки, традиціям та моралі в конкретних трудових колективах.

Пред'явлення до працівників відповідної вимогливості за підтримку рівня своєї професійної компетентності та вихованості є одним із шляхів стимулювання. Рональд Дотт, голова компанії "Уотт руп", каже з цього приводу: "Якщо ви бажаєте, щоб ваша фірма швидко зростала та розвивалась, то рецепт успіху простий. Підберіть хороших людей та дайте їм можливість працювати на вас, не заважайте їм робити це, не водіть їх на короткому ремінці. Будьте готові надати підтримку, будьте уважні, будьте готові дати пораду, але зробіть так, щоб вони почували себе вільними в своїх словах та вчинках, дайте їм зрозуміти, що вони можуть казати вам все, що вважають потрібним, дозвольте їм робити те, що вони вміють" [35].

Пред'явлення вимогливості тісно пов'язано Зі справедливою оцінкою діяльності спеціалістів по професійному самовдосконаленню. Як відмічає Д.Хейг, мотивація спеціалістів орієнтована на професійне зростання та накопичення знань. Для них важлива оцінка їх дійсної кваліфікації, до того ж та, що зроблена не керівництвом, а такими ж професіоналами. Мотивація адміністраторів орієнтована на посадове зростання, схильність до управлінської діяльності. Вони не завжди знаходять зацікавленість в розв'язанні суто технічних питань, але цікавляться оцінкою їх діяльності як керівників [35].

Багато залежить від правильного визначення того, що є важливим для кожної конкретної людини, на яку бажають вплинути, які її домінуючи мотиви. Тобто для досягнення виробничих цілей треба використовувати не тільки мотиви фірми або компанії, але й співробітників, які працюють на даному виробництві.

Прикладна психологія проводить різницю, наприклад, поміж мотиваторами й демотиваторами, або ж - як це сказано у Герцберга в його "теорії двух факторів" - поміж сатисфакторами. В одній крупній фірмі протягом кількох років серед представників середньої ланки (більш 500 людей) проводилося опитування, пов'язане з мотивацією:

1. В моїй роботі мене мотивує перед усім...

2. В моїй роботі мене демотивує перед усім...

Факторами мотивації виступали: визнання, позитивний результат, ціль як така, грамотний керівник, самостійність, заробіток, добрий колектив, інформованість, чітка постановка завдань, інше

Факторами демотивації виступали: некомпетентний керівник, не інформованість, перевантаження/недовантаження, невдачі в роботі, нечіткість функцій/цілей, інше

Перечисленні мотиватори однозначно говорять про те, що відносно мотивації співробітників вирішальну роль відіграє задоволеність працею та результатами свого труда. Це в першу чергу виявляється в глибокому задоволені від зробленої роботи, що дає можливість самовираження. Але не треба забувати, що заробіток, оплата праці також відіграють мотивуючу роль. Мотивують як труд, так й прагнення до досягнення успіху, тобто не тільки духовні, але й матеріальні цінності. Підлеглі вважають також, що поряд з ними повинні бути компетентні керівники та хороші колеги, вони бажають бути інформовані та ясно представляти собі представлені перед нами завдання. Але перш за все для них важливе визнання. Не можливо не враховувати також індивідуальний підхід в питаннях мотивації, співробітників.

В умовах переходу до риночних відносин та з рахунком змін, які відбуваються у психіці людей, падінню їх соціальної, захищеності, матеріального становища повинні відповідним чином змінюватися роль та функції матеріального стимулювання професійного самовдосконалення.

Система матеріального стимулювання, винагороди працівника за його труд в рамках нового управлінського мислення базується перш за все на рівні кваліфікації.

Але не на кваліфікації, отриманої за дипломом або за яким-небудь свідоцтвом (хоча й це має значення), а на рівні кваліфікації, яка використовується при вирішенні поставлених завдань. Таким чином, оплата базується на кваліфікації, але на кваліфікації не формальної, а фактичної, на кваліфікації як здібності працівника не тільки виконувати свої безпосередні службові обов'язки, але й на Здібності приймати участь у вирішенні виробничих проблем свого підприємства, на Здібності знати їх та розбиратися у будь-якому аспекті господарчої діяльності своєї компанії. А набуваються всі ці здібності не тільки на інститутській або університетській лавці, а головним чином при близькому знайомстві зі специфікою даного конкретного виробництва або сфери бізнесу.

Ї, природно, що більш високий рівень кваліфікації, підготовки, вирішення найскладніших завдань потребують й більш високої оплати праці [20].

Матеріальні стимули мають стабільну частину(базова оплата) та перемінну. В останню входять премії за високі результати роботи підрозділів, за хорошу роботу конкретного співробітника, надбавки за професійний ріст, знання та застосування у роботі іноземних мов, здібність використовувати можливості комп'ютера, заохочування та Здійснення ініціативних проектів, надбавки за розробку та упровадження нових напрямків діяльності та інші. Ефективним показало себе на практиці упровадження заробітної платні, яка індивідуально нараховується та гнучко змінюється в установлених фірмою межах в залежності від реально досягнутих результатів. Розмір матеріальної винагороди не повинен бути для колективу таємницею, тому щоб всі співробітники змогли переконатися, що ефективний труд, ініціатива, прагнення працівника принести користь повною мірою заохочуються керівництвом [40].

Краще за все стимулює співробітників до ефективної праці справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але якщо це зроблено з великим запізненням, якщо труд усіх оплачують однаково, за стандартами, не враховуючи індивідуальні результати (професійний ріст співробітника), то успіху чекати не можна, як й від одночасного підвищення зарплатні усім й в рівній мірі.

Кожному підприємству відповідно 3 його особливостями, можливостями та традиціями необхідні розробка, упровадження та постійне вдосконалення системи стимулів, яка в повній мірі забезпечує інтереси й співробітників й фірми в цілому. При цьому справа не тільки й не стільки у матеріальному заохоченні у його обсязі. Ще більш значними та ефективними можуть опинитися морально-психологічні стимули [40].

Таким чином, професійне самовдосконалення спеціалістів як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки й професійно-значущих якостей багато в чому визначається рівнем розвитку відповідної, мотивації. Майстерність керівника при розвитку мотивації професійного самовдосконалення фахівця полягає не тільки в умінні з'ясувати внутрішні спонукальні сили працівника й сукупність зовнішніх вимог, які сприяють позитивної мотивації, але й у здібності співвіднести їх найоптимальнішим чином, виходячи з конкретної ситуації.

Розділ 2. Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ

2.1 Загальні положення вивчення та формування мотиваційної сфери працівника органів внутрішніх справ

Психологічне вивчення особистості працівника органів внутрішніх справ не є самоціллю. Його основне завдання полягає у виявленні та оцінці реальних й потенційних можливостей людини для її оптимального використовування в професійній діяльності. Власне тому вимоги та умови конкретної діяльності є основними факторами, що обумовлюють спрямованість процесу вивчення людини. Ця спрямованість полягає в тому, що вивченню та оцінці підлягають не всі характеристики та якості особистості, а тільки ті, що мають першорядне значення для забезпечення успішної діяльності [37] .

Уся робота щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери людини проходить трьома окремими, але змістовно взаємопов'язаними етапами:

- на першому організаційно-підготовчому, етапі вивчається сама проблема, її стан, складається програма та технологія вивчення, проводиться робота щодо матеріального та методичного забезпечення реалізації програми;

- на другому, дослідницькому етапі проводиться робота безпосередньо з людиною або з групою людей, яка вивчається для отримання необхідних даних про неї, її особливості;

- на третьому г заключному, етапі відбувається вивчення та обробка отриманих даних, проводиться їх інтерпретація та складається висновок [6].

Основною частиною всієї роботи щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника є складання програми. Власне від того, наскільки обґрунтовано й детально вона продумана, наскільки грамотно підібрані методики дослідження, оцінки та інтерпретації отриманих даних, як ретельно розрахована процедурна частина всього дослідження, залежить успіх та об'єктивність всієї роботи.

По суті програма представляє собою технологію всієї роботи. І ця технологія повинна бути надійною та економною як за часом, так і в енергетичних планах, тобто при мінімумі витрат сил та часу учасників обстеження повинна забезпечувати максимум інформативності [39].

Тому досліднику доцільно спочатку випробувати розроблену технологію на собі, а потім на великій групі випробуваних. Це дасть можливість уточнити всі нюанси роботи та внести відповідне коректування в програму.

Процесу безпосередньої розробки програми повинно передувати глибоке вивчення стану проблеми, яку необхідно вирішити в результаті дослідження. Вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника може бути пов'язане з рішенням різних завдань: з метою професійного відбору та розробки системи оцінки профпридатності; при підборі, атестації та оцінки керівних кадрів та резерву на висунення; для встановлення причин порушення дисципліни; для контролю професійної підготовки [39].

При тому, що програми вивчення мотиваційної сфери особистості можуть відрізнятися одна від одної, процедура створення цих програм в основному схожа та звичайно складається з таких елементів:

1.Психологічний аналіз діяльності та виявлення вимог конкретної діяльності (служби, підрозділу, навчального закладу) до працівника.

Визначення параметрів мотиваційної сфери (зміст, структура, сила, стійкість, динаміка), що впливають на успішність виконання працівником своїх обов'язків у конкретних умовах.

Вибір методів та складання комплексу методик для виявлення і оцінки цих параметрів.

Визначення нормативних характеристик мотиваційної сфери особистості, які забезпечують оптимізацію прогнозування її діяльності.

5.Розробка оптимальної процедури (технології) проведення вивчення та оцінювання мотиваційної сфери.

6.Безпосереднє проведення дослідження.

7.Складання висновку обстеження, що містить характеристику особливостей мотиваційної сфери випробуваного, а також рекомендації щодо його подальшого використання у діяльності, розвитку або корекції мотивації [36].

На усіх етапах вивчення особливостей мотиваційної сфери людини треба мати на увазі деякі аспекти щодо вивчення та формування мотивації.

Психологічне вивчення мотивації і формування - це дві сторони одного й того ж процесу формування мотиваційної сфери особистості. Вивчення мотивації - це виявлення її реального рівня й можливих перспектив, Зони її найближчого розвитку у кожного співробітника та колективу в цілому. Результати вивчення стають основою для планування процесу формування. Разом з цим в процесі формування мотивації розкриваються її нові резерви, тому справжня діагностика здійснюється в ході формування. Само по собі формування є цілеспрямованим, якщо дослідник порівнює отримані результати з тим початковим рівнем який передував формуванню, та з тими планами, які були накреслені [8].

Вивчення та формування мотивації повинні мати об'єктивний характер з одного боку, та здійснюватись в гуманній, поважливій до особистості формі - з другого боку. При цьому бажано орієнтуватися на наступні вимоги:

1.При вивченні психологічних особливостей конкретної людини треба порівнювати її не з іншими людьми, а нею самою, з її попередніми результатами, оцінювати її по індивідуальному внеску в те або інше досягнення.

2.Досліднику необхідно підходити до психологічного вивчення та формування мотивації з оптимістичною гіпотезою. Вона означає визначення оптимальної зони, в якій людина, не дивлячись на зовнішні невеликі успіхи, виявляє найбільшу зацікавленість, добивається трохи більших досягнень, ніж в інших сферах. Такий оптимістичний підхід повинен бути й підчас прогнозу. Неправильно під час прогнозу виходити тільки з наявного рівня - треба планувати прогноз на засаді аналізу зони найближчого розвитку. При цьому прогноз повинен здійснюватись у двох варіантах: за умовою, що з людини своєчасно буде проведена необхідна робота, та за умовою, що з нею такої роботи проводитися не буде.

3.Бажано намагатися за зовнішньо однаковими проявами (наприклад, відсутність позитивної мотивації до самовдосконалення) побачити різні причини цього та їх сполучення, неповторне для кожної. людини (невміння самовдосконалюватись, низька самооцінка, негативне відношення до роботи).

4.При вивченні мотивації у кожного співробітника треба виявити стан його пізнавальної сфери (можливості та вміння самовдосконалюватися), вольової та емоційної сфери (цілі в ході самовдосконалення, переживання в процесі самовдосконалення). Для кожного співробітника бажано мати обґрунтований план формування його мотивації.

5.Висновок, думка про співробітника, його характеристика повинні формулюватися опираючись на позитивні сторони та можливості особистості.

В процесі вивчення мотивації досліднику необхідно володіти психологічною грамотністю. Вона включає поряд з психологічною компетентністю ще й особистісні якості, інтерес до іншої людини, оптимістичну переконаність в можливостях іншої людини, високу допустимість до несхожості людини та інших.

Формувати мотивацію - означає не закласти готові мотиви та цілі в голову людини, а поставити II в такі умови та ситуації розгортання активності, де б бажані мотиви й цілі утворювалися та розвивалися за рахунком і в контексті минулого досвіду, індивідуальності, внутрішніх спрямовувань самої людини [8].

Об'єктивність вивчення та формування мотивації досягається тим, що при цьому досліднику необхідно виходити не з оцінок та суб'єктивних думок, а з фактів. Факти треба отримувати за допомогою спеціальних психологічних методів та методичних заходів.

2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

Оцінка мотивації є досить складною. Разом з тим вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотиви поведінки та діяльності людини складаються в певний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл необхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, мотивації та мотиваційної сфери особистості проводиться, виходячи з поставлених завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою в конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу як окремих мотивів, так і мотивації в цілому. Такі найважливіші характеристики мотиву, як сила та стійкість, можуть використовуватися для оцінки окремого мотиву [10].

Сила мотиву як показник непереборного прагнення особистості оцінюється за ступенем, глибиною усвідомлення потреби й самого мотиву, за його інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх основних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку та діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за його збереженістю протягом певного часу. Стійкість мотивації неоднозначно впливає на успішність професійного навчання й відношення до майбутньої діяльності. Перебудова мотивації можу бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту [50].

Ці параметри - сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість - це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.

Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як численність, структурність та ієрархічність. Численність відображає перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке ставлення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються імовірними [26].

Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом. Ієрархічність, домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідно певного порядку супідрядності, ранжування. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічності мотивів усіх основних видів діяльності.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішної діяльності. Дослідження показують [10], що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним є: розвиненість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне ставлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно до їх суспільної значущості).

Дослідження мотивації передбачає змістовний та формально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, Змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чином, вимірює силу та стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, її динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).

Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної сфери особистості. Найбільш плідною є комплексна методика, яка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до діяльності) , анкетування (опитування), "твори", експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик [10].

Розглянемо ці методи.

Аналіз результатів діяльності.

Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність)мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на початковому етапі дослідження, коли за результатами діяльності(оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду діяльності без уточнення, яких власне. Але ж при цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому і що одна й та ж діяльність (при одному й тому ж рівні успішності) може визначатися різними мотивами (23).

Анкетний метод (метод опитування).

При вірній постановці питань, продуманій інструкції для респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію.

При проведені опитування можуть бути використані як анонімні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш відверті відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання в два рази менше, ніж при іменних анкетах. Але ж враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість співставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменних анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.

В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного Зведена до мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (підкреслювання, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні". У першому випадку відмічається більша усвідомленість відповідей. Використання у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.

Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на поставлене запитання. Але при умілому формулюванні можливих відповідей, охоплені переліком абсолютної більшості можливих відповідей цей недолік повністю або майже повністю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вільним рядок для своєї відповіді. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих" питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється їх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обміркування змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при іменних, не анонімних анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.

Більш достовірні відповіді при анкетуванні можуть бути отримані при використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання - це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює свою думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?" (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замість: "Що спонукає особисто Вашу трудову активність?"). Різновидом "непрямих" запитань є питання про вибір партнера (напарника) для сумісного виконання якогось професійного завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (там, де це можливо) пов'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказати до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань. При цьому в анкеті не тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, інакше кажучи, назвати мотив. При постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримати дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні складає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі запитання.

Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне тлумачення), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях. Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні опитувальника мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скільки про вибір оптимального варіанту, так як зростання числа індикаторів при необхідності визначення багатьох параметрів мотивації може призводити до громіздкості опитувальника й зниження цінності опитувальних результатів. При цьому основна увага повинна приділятись змістовній оцінці мотивації (а не побудові "красивих алгебраїчних формул"). Як відомо інвалідність методики не вимірюється потужністю опитувальника. Головне - не кількість питань, а якість відповідей на них.

При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпотетична достатність індикаторів, Іі невеликий обсяг1, що виключає неточності у відповідях через втому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респондентів.

Переважніше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаторів та меншої частини шкали. Це відноситься й до ранжування, де число індикаторів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.

Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті опитувальника. В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної підструктури мотивації. Це дозволяє зіставляти результати, що особливо необхідно при діагностиці сили та стійкості мотивів, структурності, ієрархічності мотивації. Значна частина опитувальника - це звичайно прямі питання. З метою підвищення надійності результату важливо передбачити дублювання й сполучення різних прийомів, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді про себе та інших. Можуть сполучатися пряма рангова оцінка (упорядкування випробуваними показників) та непряма (що визначається на основі бальної оцінки за пропонованою шкалою цих же показників). Це особливо важливо, так як прямі питання можуть викликати нечесність у зв'язку з прагненням виглядати краще, більш відповідати соціальним вимогам або через небажання виглядати нескромним.

Виходячи з можливого прагнення деяких респондентів демонструвати соціально бажані й приховувати соціально небажані особливості мотивації, виникає необхідність контролювати відповіді на адекватність. В період розробки методики може бути проведене контрольне опитування декількох груп респондентів, при якому із запропонованого опитувальника виписуються окремі мотиви, серед яких потрібно оцінити найбільш соціально бажані та небажані відповіді (відповідно до суспільних норм) [34].

Метод "Твір"

При цьому методі випробуваним пропонують написати твір на тему, пов'язану з їх майбутньою чи теперішньою професійною діяльністю, наприклад: "Що мені подобається в моїй професії", "Я - професіонал" і т.п.

Важливою умовою ефективності методу "творів" є висока значущість для особистості запропонованої теми. Це значно впливає на повноту отриманих даних, їх відповідність дійсній мотивації. Можливість отримання за допомогою "твору" в короткі строки обширної, достатньо надійної інформації, робить цей метод одним із важливих при виявленні мотивації. Недолік цього методу полягає в складності інтерпретації змісту та класифікації виявлених мотивів. Обробка даних проводиться за допомогою контент-аналізу [34].

Експериментальний метод.

Експерименти можуть застосовуватись для вивчення різних аспектів мотивації: мотивації професійного самовдосконалення, мотивації громадської активності та аналізу достовірності анкетного методу. Експериментальний метод може використовуватись разом з іншими методами [6].

Спостереження.

Це один з основних емпіричних методів психологічного дослідження, що полягає у довільному, систематичному та цілеспрямованому сприйманні психічних явищ з метою вивчення їх особливостей. Спостереження містить елементи теоретичного мислення (гіпотеза, система методичних прийомів, осмислення та контроль результатів) та кількісні методи аналізу (факторний аналіз та ін.) [42] . Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостерігання її поведінки в конкретних умовах. Спостереження використовується частіше як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності, навчальної діяльності.

Бесіда.

Метод отримання інформації на основі вербальної комунікації [34] . Застосовується разом зі спостереженням нерідко в тих випадках, коли виникає необхідність уточнення отриманих іншими методами даних.

Метод незалежних характеристик.

В процесі спільної діяльності у членів колективу створюються взаємні уявлення один про одного як спеціаліста, людину, товариша, підлеглого. За змістом ці уявлення є оціночними характеристиками різних властивостей особистості: характеру, особистісних цінностей, мотивів, здібностей. Незалежні експертні оцінки відображають громадську думку про людину як про члена колективу і є статичною сукупністю індивідуальних уявлень про неї. Практика психологічних досліджень показала, що 15 досліджуваних (експертів) досить для отримання результатів на рівні 15% вірогідності помилки. Експерти (особи, що дають оцінку) повинні бути з людиною, якій вони дають характеристики, у стосунках особистої взаємодії. Крім того, бажано, щоб експертна група складалась із людей, що Займають різні місця в офіційній та неофіційній структурі колективу.

Перед повною груповою оцінкою (незалежними характеристиками) розробляється перелік показників, що характеризують професійну мотивацію та вибирається група експертів. Метод дозволяє зробити як кількісний, так і якісний аналіз особливостей професійної мотивації працівника.

Цей метод доцільно використовувати разом з іншими, так як виникають деякі труднощі як у виявленні всієї сукупності мотивів, так і інтегральної їх оцінки [39].

Анкета "Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ".

Анкета розроблена Москаленком А.П. на основі класифікації типів професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ Л.В.Васильева [4] і містить у собі 36 стверджень, які характеризують професію працівника органів внутрішніх справ.

Ці ствердження відносяться до шести типів професійної мотивації: адекватного; ситуаційного, пов'язаного з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційного, пов'язаного з романтичною привабливістю професії; конформістського; компенсаційного та кримінального. Кожний тип мотивації характеризують 6 стверджень. Оцінюючи кожне ствердження за 5-ти бальною шкалою, оптант, звичайно, надає вищі оцінки тим ствердженням (стимулам), які є для нього особистісно значущими.

Анкета призначена для виявлення ієрархії мотиваційної сфери, домінуючого типу професійної мотивації, провідних мотивів професійного вибору як кандидатів на навчання в навчальні заклади системи МВС або на службу в ОВС, так і працівників, що вже працюють в органах. її також можна використовувати для дослідження динаміки мотиваційної сфери працівників ОВС або курсантів та слухачів навчальних Закладів. Для цього проводиться повторне заповнення оптантами анкети через деякий час (півроку, рік) відповідно до завдань дослідження.

Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Методика: "Самооцінка індивідуальних особливостей"

Інтегративний показник здібності до співвідношення "Я-образу" з образом професії, яку обирає оптант, з формулою, яку обирає експерт. Для дослідження цього показника може бути використана методика "Самооцінка індивідуальних особливостей" ("СЮ" Л.Н.Кабардова) [34].

Анкета самооцінки призначена для того, щоб допомогти оптанту краще розібратися в своїх нахилах, особливостях, можливостях. В ній описані різноманітні життєві ситуації, якості, види діяльності людини, які прямо чи опосередковано пов'язані з певними професійними сферами.

Для цього необхідно оцінити запропоновані варіанти за 10-ти бальною шкалою в залежності від ступеня вираженості даної якості (10 - найвищий бал, 0 - найменший бал). Оцінивши запропоновану якість за 10-ти бальною шкалою, далі оптант дає оцінку правильності цієї оцінки, тобто наскільки він впевнений, що правильно себе оцінив відповідним балом. Ця оцінка проводиться за такою шкалою: впевнений, що оцінив правильно -- 3; скоріше впевнений - 2; скоріше не впевнений - 1; зовсім не впевнений - 0 балів. Таким чином, на кожне питання анкети оптант має виставити у бланку відповідей дві оцінки: власне оцінку якості й оцінку своєї впевненості в її правильності.

Для вирішення завдання наочного співвіднесення оптантам своїх якостей з різними професійними сферами, всі питання запропоновані в анкеті, пов'язані з виділеними професійними сферами (виключення - питання, які описують ціннісні орієнтації). Деякі питання містять у собі опис професійно важливих якостей, тобто тих особливостей людини, які є необхідними в значній кількості професій визначеної професійної сфери. Наприклад, здібність до кропіткої точної роботи є професійно важливими якостями для професій, пов'язаних з обробкою та аналізом інформації. А наявність комунікативних здібностей - для спеціалістів, які працюють з людиною. Анкета також містить питання, які описують якості, що необхідні в деяких окремих професіях визначеної професійної сфери. Питання першого типу умовно названі основними, а другого типу - додатковими. Основне питання для однієї сфери може бути додатковим для іншої. Характер обробки результатів роботи з анкетою враховує цю особливість питань.

Анкета складається з розділів: характерологічні особливості; психічні процеси; властивості нервової системи; фізичні якості; інтереси та нахили; основні ціннісні орієнтації.

Достовірність отриманих результатів багато в чому буде залежати від низки факторів, серед яких найбільш суттєвим є здатність людини до адекватної самооцінки і ступінь її впевненості в собі (як якість особистості).

Анкета вивчення мотивів вибору професії [34].

Анкета містить 6 відкритих питань та призначена для визначення домінуючих мотивів вибору професії працівника органів внутрішніх справ. Використовується в груповій формі, коли необхідно вивчити мотиви професійного вибору в осіб, що поступають на службу в ОВС, а також у абітурієнтів навчальних закладів системи МВС. Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Анкета містить наступні питання:

1. Яку професію Ви вибрали?

2. Чому Ви вибрали саме цю професію?

3. Що приваблює Вас у професії, що пов'язана з органами внутрішніх справ?

4. Як Ви вважаєте, що дасть особисто Вам вибрана професія?

5. Як Ви уявляєте свою професійну діяльність через 5 років?

6. Чому Ви вважаєте, що Вам підходить саме ця професія?

Дані анкетування дають діагностику уявлення не тільки про особливість мотивів вибору професії кандидата, а й про рівень їх усвідомлення.

Методика, діагностики мотивації досягнення.

Модифікація тесту-опитувальника А.Мехрабіна для виміру мотивації досягнення (ТМД),Запропонована М.Ш.Магомед-Еміновим [26].

ТМД призначений для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особистості: мотиву прагнення до успіху та мотиву запобігання невдачі. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів у випробуваного домінує. Методика може використовуватися з дослідницькою метою при діагностиці мотивації досягнення кандидатів на службу в ОВС та працівників, курсантів та слухачів навчальних закладів. Тест являє собою опитувальник, що має дві форми - чоловічу (форма А) та жіночу (форма Б).

Колірний тест відносин (КТВ).

Колірний тест відносин, розроблений А.М.Еткіндом (КТВ) (36) , відображує як свідомий, так і частково несвідомий рівні відношення, його емоційний аспект. Відомо, що мотивація безпосередньо пов'язана з емоціями. Так, незадоволеність значущих потреб, неможливість реалізувати домінуючи прагнення викликають фрустрацію, дратування, активні й негативні емоції, спрямовані на запобігання або подолання перешкод. У свою чергу, задоволеність мотиву, позитивні очікування викликають у людини зацікавлення, радість, здивування, тобто позитивні емоції.

Таким чином, за допомогою стандартизованої процедури обстеження можна отримати інформацію про внутрішню значущість мотивів (стимулів), ієрархію мотиваційної сфери, а також про пов'язані з ним очікування, конфлікти.

Як стимульний матеріал до тесту використовуються 8 кольорів тесту Люшера. Необхідно використовувати стандартний набір, що забезпечує чистоту результатів.

Кольори, які використовуються в КТВ, означають особистісно значущі емоційні переживання: жовтий - здивування; червоний - радість; сірий - втому; чорний - страх; червоний з чорним - гнів; сірий з синім - сум; синій з зеленим - зацікавленість.

Процедура обстеження складається з трьох етапів. На першому етапі психолог складає список понять, які мають для випробуваного певне значення, серед яких мають бути мотиви та цінності. Список понять-стимулів краще складати за результатами індивідуальної бесіди з випробуваним відповідно цілей дослідження. Поняття стимули можуть бути такі: моя робота; моє майбутнє; "я"; "я-ідеальний"; професійний обов'язок; моя сім'я; охорона закону; пільги та ін. Другий етап - кольорова асоціативна розкладка. Перед випробуваним розкладаються кольори Люшера у випадковому порядку та пропонується підібрати до кожного з понять підхожі кольори. Кольори необхідно підбирати не за випадковими ознаками, а за власними відчуттями, тобто з яким кольором асоціюється дане поняття. Вибрані кольори можуть повторюватися. На третьому етапі дослідження випробуваному пропонується розкласти кольори Люшера від "найбільш приємного, підхожого" до "найменш приємного, непідхожого".

Обробка та інтерпретація результатів відбувається за декількома напрямками:

1.Якісний аналіз виборів. Ті чи інші мотиви ототожнюються з певними кольорами та аналізуються однакові та протилежні ототожнювання кольорів.

2.Визначення валентності та нормативності відповідей. На даному етапі обробки визначаються показники емоційного прийняття або неприйняття, сприймання поняття як позитивного чи негативного. Валентність визначається на основі порівняння кольорових асоціацій з поняттям (мотивом) та розкладкою кольорів за переважністю.

За допомогою методу КТВ можна визначати такі характеристики мотивації: Значущість мотиву, домінування мотиву, зв'язок між мотивами, структуру та ієрархію мотивів, а також конфлікт мотивів.

Рейтингова оцінка професійної та психологічної характеристики працівників органів внутрішніх справ [34].

Для рейтингової оцінки професійної та психологічної характеристики працівників ОВС використовується анкета, розроблена Д.О.Кобзіним, А. П.Москаленком. Анкета дає можливість оцінити певні особистісні якості працівника, математично виразити їх рівень сформованості та співвіднести дані в рейтинговій системі [34].

Анкета складена шляхом вибірки слів сучасної української мови, що описують риси особистості, необхідні працівнику для ефективного виконання своїх службових обов'язків. Вибірка якостей була зроблена на основі експертної оцінки керівного складу працівників ОВС, що безпосередньо працюють з особовим складом.

Анкета містить ЗО пар антонімічних якостей. Ліворуч розташовані негативні якості, праворуч позитивні.

Процедура проведення:

- анкета заповнюється на кожного працівника, якому дається рейтингова оцінка, не менш ніж трьома способами (керівники, колеги), що мають безпосередній досвід роботи з ним ;

- в анкеті відмічається ступінь виразності тієї чи іншої особистісної якості працівника За семибальною системою. Один бал відповідає максимальній виразності якості, яка знаходиться у лівій частині бланку (негативна якість), сім балів - максимальній виразності якості, що знаходиться у правій частині бланку (позитивні якості); оцінка чотири бали відповідає врівноваженості якостей антономічної пари.

Процедура обробки: 1. Підраховується сума відміток у кожному стовпці. 2. Отримана сума помножується на кількість балів, що вказані вгорі кожного стовпця. 3. Визначається загальний бал, який складає суму усіх отриманих значень у вертикальних стовпцях бланку.

Рейтингова оцінка підраховується шляхом знаходження середнього арифметичного загальних балів, отриманих за всіма анкетами, що заповнені на одного працівника.

2.3 Мотиваційна тренінгова програма як засіб формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення

Як вже зазначалось раніше, одним з напрямків ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, вмінь та навичок у роботі з професійного самовдосконалення [19] .

При формуванні навичок та вмінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм, яка передбачає:

А).Навчання способам поведінки, типовим для фахівця з високим рівнем професійної компетентності, високо розвинутими професійно-значущими якостями, високим рівнем мотивації професійного самовдосконалення (віддання переваги оптимально важким завданням та цілям й своїй повсякденній діяльності та уникнення як занадто легких, так і занадто важких цілей; надання переваги ситуаціям, які припускають особистісну відповідальність За успіх справи, виправданий ризик та уникнення стандартних або випадкових ситуацій, де ціль та спосіб її досягнення однозначно завдається керівником, без можливості особистісної ініціативи та творчості; надання переваги ситуаціям зі зворотним зв'язком про результати справи та уникнення ситуацій без такогоЗв'язку);

Б)Вивчення конкретних прикладів зі свого повсякденного життя, а також з діяльності спеціалістів, які володіють високим рівнем професійної майстерності та мотивацією професійного самовдосконалення; спроби перевтілитися, стати на їх місце, намагатися міркувати, говорити та діяти "по-їхньому" у різних ситуаціях професійної діяльності; аналіз цих прикладів та дій за допомогою категорій, які використовуються під час діагностики процесу самовдосконалення, критеріїв мотивації професійного самовдосконалення;

В) Вивчення, апробація та подальший аналіз основних методів емоційно-вольової саморегуляції; пояснення механізмів взаємозв'язку поміж використанням "резервних можливостей людини" та ефективністю процесу професійного самовдосконалення спеціаліста.

Мотиваційна тренінгова програма спрямована на оволодіння певними знаннями, вміннями та навичками, які сприяють професійному самовдосконаленню людини, на оволодіння загальними соціально-психологічними знаннями, розвиток комунікативних здібностей, рефлексивних навичок (здібності аналізувати ситуацію, поведінку та стан в цієї ситуації як членів групи, так й свої власні), вміння адекватно сприймати себе і оточуючих. При цьому виробляються та коректуються норми особистісної поведінки та міжособистісної взаємодії, а також розвивається здатність гнучко реагувати на ситуацію, швидко перебудовуватися в різних умовах та різних групах.

Вирішення завдань, поставлених перед мотиваційною тренінговою програмою передбачає застосування наступних заходів: зустрічі з висококласними спеціалістами; лекції та бесіди за допомогою яких утворюється загальна основа дій в певної предметної області, що дозволяє пізніше перейти до розкриття змістового смислу конкретних психотехнологій; групові та індивідуальні заняття, тренінги та ігри.

Проведення індивідуальних та групових Занять, тренінгів та ігор здійснюється за допомогою елементів соціально-психологічного тренінгу та психотехнологій нейро-лінгвістичного програмування.

Останній час соціально-психологічний тренінг все більш застосовується у тих галузях людської практики, де успіх діяльності в значній мірі залежить від вміння спілкуватися. Він дозволяє за порівняно невеликий час вирішити задачу інтенсивного формування та розвитку професійно значущих соціально-гностичних навичок та вмінь.

Тренінг проводиться як зі спеціально підібраними для цієї мети групами, так й 3 реальними трудовими та іншими колективами. Якщо в першому випадку частіше переслідується індивідуальні психокорекційні цілі, то в другому завдання складається в поліпшенні соціально-психологічного клімату в колективі. Соціально-психологічний тренінг продуктивний також під час підвищення управлінської компетентності керівників, вироблення найбільш ефективного стилю керівництва.

Результат проведення соціально-психологічного тренінгу у вирішальній ступені залежить від дотримання у групі загальноприйнятих принципів. Основні з них: принцип активності на заняттях; принцип відкритого зворотного зв'язку; принцип "тут та тепер"; принцип в довірливості в спілкуванні [15].

Принцип активності на заняттях означає наступне. Так як предметом вивчення та аналізу є різні аспекти соціально-психологічної взаємодії людини з навколишнім ціннісно-нормативним середовищем, то спілкування в ситуаціях, які відтворюють в ході тренінгу різні аспекти цієї взаємодії, та корекція їх особистісного смислового поля, стратегії поведінки, можуть здійснюватися в результаті реагування на той чи інший стиль зовнішнього впливу, спілкування, вирішення психологічного завдання. Отже усі члени групи повинні активно брати участь у роботі, якщо бажають отримати інформацію про те, як вони реагують, поводяться, міркують, почувають та спілкуються в конкретній ситуації, а також про те, що необхідно зробити для оптимізації особистісної стратегії взаємодії.

Принцип активності тісно пов'язаний з принципом зворотного зв'язку. Під зворотнім зв'язком слід розуміти відкрите аргументоване та конструктивне промовляння кожним членом групи тренінгу своїх міркувань про смисл аспектів, які розуміються, способах вирішення різних проблем, власного стилю діяльності та спілкування, про успішність виконання поставлених на заняттях завдань. Завдяки активному використанню зворотного Зв'язку учасники тренінгу отримують унікальну можливість дізнатися, як сприймаються очами інших людей їх манера спілкування, стиль проведення індивідуальної бесіди, міркування та думки.

Тут комунікативне особистісне поле смислу, особливості оцінок, вміння та навичок кожного учасника тренінгу оцінюються не абстрактно, а стосовно до його поведінки в проблемних ситуаціях, які моделюють ті або інші аспекти його стилю взаємодії з навколишнім ціннісно-нормативним середовищем. Все це утворює засновки для корекції та розвитку навичок та вмінь спілкування. Щоб зворотній зв'язок виконував названу функцію, до неї пред'являються певні вимоги. Перш За все вона повинна носити конструктивний характер, тобто бути такою, щоб той, кому вона адресована, міг сприйняти її та знайти в ній які-небудь позитивні для себе моменти. Для цього треба уникати прямих оцінок, категоричних суджень. Важливо орієнтуватися та опиратися на краще в людині. Реалізуючи в ході тренінгу принцип зворотного зв'язку, керівник повинен старанно контролювати висловлювання учасників, намагаючись скоректувати їх зміст від оціночних категорій до описувальних. Ще одна вимога до зворотного зв'язку - його невідстроченість, тобто думки повинні висловлюватися по ходу або відразу після виконання вправ.

Принцип "тут та тепер" пов'язаний 3 обмеженнями, які психолог запроваджує на груповому занятті. Обговоренню підлягають тільки ті особистісні прояви та характеристики спілкування учасників, які можливо спостерігати в ході занять.

Дотримання одного з головних принципів соціально-психологічного тренінгу орієнтує учасників на предметну цілеспрямовану спільну роботу, дає можливість обговорювати матеріал, який має значення для усіх членів групи, а не тільки учасників "випадку". Це дозволяє підвищити емоційну включеність й мотивацію до занять. Для принципу "тут та тепер" виключає "психологічний відхил" кого не будь з учасників від групової роботи, його непричетну позицію відносно до висловлювань або критики в свою адресу.

Наступний принцип - принцип довіри в спілкуванні. Від його дотримання багато в чому залежить ефект навчання тренінгу. Тільки атмосфера довіри та доброзичливості створює можливості для ненормативних та щирих висловлювань учасників по всім проблемам, які обговорюються. Від цього залежить й ефективність роботи корекційної групи. Вона тут не тільки виступає в якості колективного експерта відносно до кожного учасника, але й призвана скоректувати спілкування, особистісний стиль взаємодії учасників в процесі виконання вправ, які моделюють ті або інші сторони їх професійної, діяльності.

Крім відзначених основних принципів, які обумовлюють успіх соціально-психологічного тренінгу, важливо дотримуватися й тих, які відображують особливості учасників, взаємозв'язок та взаємодію в процесі спільної роботи. До них можна віднести добровільність й конфіденційність участі в соціально-психологічного тренінгу, рівність позицій та визнання особистісних норм кожної, людини, безпека учасників їх захист від грубості, неупередженість й усвідомленість особистісних блокуючих ролей, схвалення взаємної підтримки учасниками й "екологічність" комунікацій, інтелектуальний та емоційний ризик, гнучкість рольової тактики.

Кожне заняття, яке проводиться За допомогою метода соціально-психологічного тренінгу, включає чотири етапи: утворення єдиного психологічного простору, а також зворотній зв'язок "окремий учасник - уся група" й навпаки; проведення дискусії, гри, полілога для створення педагогічної рефлексії; вирішення конкретних завдань, оволодіння знаннями, навичками, вміннями, а також досягнення інших розвиваючих або коректуючих цілей; релаксаційно-відновлюючих вправ для зняття психологічної напруженості та підведення підсумків заняття.

Кожний етап, в свою чергу, передбачає відповідні фази: визначення теми, цілей дискусії, характеру проблеми, а також орієнтація на них учасників заняття; кругова дискусія по проблемі, яка обговорюється для збору інформації, знань, суджень, думок, нових ідей, пропозицій від усіх її учасників; упорядкування інформації, її обміркування; обгрунтування альтернатив та спільна їх оцінка; підведення підсумків дискусії; зіставлення цілей заняття з отриманими результатами; зняття психологічного навантаження та підведення підсумків заняття [ЗО].

В рамках соціально-психологічного тренінгу найбільш поширені групова дискусія та ігрові методи. Групова дискусія використовується в основному в формі аналізу конкретних управлінських ситуацій та в формі групового самоаналізу [21].

Основними видами ігрового методу є: психотехнічні ігри, мета яких зняття психічного напруження, розвиток внутрішніх психічних сил конкретної людини; ігрові методи вирішення конфлікту; ігри-захисти від маніпулювання; ігри для розвитку педагогічної інтуїції; позиційні ігри (ігри-комунікації) [38]. Регулярне виконання кожним членом тренінгу психотехнічних ігрових вправ допоможе йому правильно орієнтуватися у власному психічному стані, адекватно оцінювати його та ефективно управляти собою. Уся ця робота спрямована на досягнення успіху і управлінської та іншої професійної діяльності при порівняно невеликих витратах нервово-психічної енергії. Серед основних типів психотехнічних ігор можна виділити ігри-релаксації, адаптаційні ігри, ігри-формули, ігри-звільнення [21].