Поведінка в конфліктних ситуаціях

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Поведінка в конфліктних ситуаціях

Поведінка в конфліктних ситуаціях

2

Зміст

Вступ

1. Поняття конфлікту

2. Стилі поведінки в конфліктних ситуаціях

3. Вибір адекватного стилю особистості

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей.

Конфлікт - це невід'ємна особливість всякого процесу соціального розвитку. Для всіх видів конфліктів характерним є:

наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;

поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

Вирішення конфлікту - це в основному неюридичний вплив на конфлікт самих протидіючих сторін (суб'єктів), іноді за участю третьої сторони, з метою спільного повного або часткового задоволення своїх основних потреб та інтересів, зниження рівня конфронтації, а також локалізації конфлікту та скорочення моральних та матеріальних витрат, з ним пов'язаних.

Вирішення конфлікту передбачає, що сторони самостійно (чи за участю посередників) докладають певних зусиль для подолання суперечностей, що виникли між ними, до того, як розвиток їх призведе до необхідності звернутися до суду чи арбітражу.

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий особистості, враховуючи при цьому стиль інших людей, а також природу самого конфлікту.

Конфліктність сучасного українського суспільства спричиняє не лише теоретичний, але й практичний інтерес до проблеми вибору стратегії поведінки в конфліктах. Загальна схема психологічного аналізу конфлікту передбачає вивчення особистісних (внутрішніх) детермінант поведінки людини в конфлікті, а це вимагає більш чіткого визначення тих факторів, що є причиною вибору особистістю стратегій поведінки в конфлікті.

1. Поняття конфлікту

Виокремлено два основних підходи до визначення конфлікту. За першого підходу конфлікт визначається як зіткнення, протиборство як мінімум двох взаємовиключних сил, тенденцій, як радикальна форма загострення протиріч, тобто досить широко (А.М. Бандурка, Ф.М. Бородкін, С.П. Бочарова, Н.М. Коряк, А.В. Тимченко, В.Б. Шапар). За такого підходу конфлікти можливі і в неживій природі. Поняття конфлікт та протиріччя фактично стають рівними за обсягом [2, c. 143].

За другого підходу під конфліктом розуміють усіляке зіткнення протилежно спрямованих, несумісних потреб, мотивів, інтересів, думок, актів поведінки приблизно рівних, тобто здатних протидіяти одне одному (В.І. Андрєєв, А.Я. Анцупов, Н.В. Грішина, А.А. Малишев, Т.О. Полозова, А.І. Шипілов). Такий підхід передбачає, що суб'єктами конфліктної взаємодії можуть бути або окремі особистості, або групи людей.

Отже, конфлікт -- це стосунки між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.).

Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту.

Для конфлікту завжди характерно протиборство суб'єктів соціальної взаємодії, що виявляється через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т. п.).

Необхідними й достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними.

Основними структурними елементами конфлікту є сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін-конфліктерів.

Сторонами конфлікту вважають суб'єкти соціальної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб'єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.

Предмет конфлікту -- об'єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту.

Відображення предмета конфлікту у свідомості суб'єктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту.

Мотиви конфлікту, як внутрішні спонукальні сили, підштовхують суб'єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.

Позиції сторін-конфліктерів -- це те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.

Знання про сутність, природу виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе в практичній роботі менеджера з управління конфліктами. Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт.

Для з'ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

Доцільно будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має їх типологізація. А класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак: способу розв'язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (таб. 1.1.) [6, c. 107].

Таблиця 1.1

КЛАСИФІКАЦІЯ КОНФЛІКТІВ

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів.

Вид конфлікту -- варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1. Спосіб розв'язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв'язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизон-тальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів.

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього нема достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлік-ти та конфлікти інтересів. Конфлікт когнітивний -- конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції [3, c. 114].

Конфлікти інтересів можна представити як противагу кон-флікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіт-кненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв'язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.

2. Стилі поведінки в конфліктних ситуаціях

Поняття “стилю”, “стратегії” поведінки в конфлікті визначені у роботах Р.Мертона, Л.В.Сохань, Д.Смелсера, Д.Г.Скотт як найтиповіші способи діяльності особистості в конфліктній ситуації на основі реалізації внутрішніх спонук. Таким чином, стратегія поведінки особи формується на основі типу особистості. Дослідження О.Я.Анцупова, М.Й.Боришевського, Н.В.Грішиної, Є.В.Єгорова, С.О.Єреніна, О.Л.Журавльова, В.М.Кушнірука, Г.В.Ложкіна, О.І.Шилова пов'язані саме з визначенням характеристик учасників конфліктної взаємодії та типології психологічних особливостей поведінки особистостей в конфлікті [1, c. 79].

Багатовіковий досвід участі людей у різних конфліктах і їхньому вирішенні, незліченні спостереження за конфліктуючими сторонами, спеціальні наукові дослідження та узагальнення дозволили вченим виділити основні стратегії поведінки під час конфлікту.

Наприклад, Р. Блейк і Дж. Моутон називають п'ять таких стратегій: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми.

Ухилення. Ця стратегія має на увазі, що людина намагається уникнути конфлікту, тобто не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення суперечностей.

Згладжування. Ця стратегія характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що «ми усі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». «Згладжувач» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і розлюченості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Блейк і Моутон відзначають, що можна погасити прагнення до конфлікту в іншій людини, повторюючи: «Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні». У результаті може наступити мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає ймовірність того, що в кінцевому рахунку відбудеться вибух.

Примус. Тут переважають спроби примусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, він зазвичай поводиться агресивно і для впливу на інших використовує владу шляхом примусу. Згідно з Блейком і Моутон, «конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, придушуючи свого супротивника, вириваючи в нього поступку через право начальника». Ця стратегія може бути ефективною в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік її полягає в тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику ймовірність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо в молодшого і освіченішого персоналу.

Компроміс. Ця стратегія характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише деякою мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко вирішити конфлікт, задовольнивши обидві сторіни. Однак використання компромісу на ранній стадії конфлікту, який виник з важливого рішення, може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернатив. Як відзначають Блейк і Моутон, «такий компроміс означає згоду, тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відмовляються від розсудливих дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що доступно, а не наполегливий пошук того, що є логічним на тлі явних фактів і даних».

Вирішення проблеми. Це - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується такою стратегією, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Обговорюючи цей стиль, Блейк і Моутон відзначають, що «...розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Емоції можна усунути лише за допомогою прямих діалогів з особою, яка має відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібні зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому».

Існує п'ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році). Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п'яти основних стилів вирішення конфлікту [6, c. 226].

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п'яти стилів.

Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас вважає прийнятною двовимірну модель регулювання конфліктів, базовими вимірами якої є кооперація, що пов'язана з увагою до інтересів інших людей, що залучені до конфлікту, та наполегливість, для якої властивий акцент на особистих інтересах. Згідно цих вимірів К.Томас виділяє наступні способи регулювання конфліктів:

- конкуренція (змагання) - як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів за рахунок інтересів іншого;

- пристосування;

- компроміс;

- ухилення;

- співробітництво.

Стиль конкуренції.

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

кінцевий результат є дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

людина має достатньо авторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення - найкраще;

рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.

Другий з п'яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні [3, c. 84].

Нище наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає надто багадо від неї;

намагатися вирішити проблему негайно - небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

людину не осбливо хвилює те, що сталося;

людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;

людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом'якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін [6, c. 249].

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

є час попрацювати над проблемою, що виникла;

опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконання бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.

Нище перераховані типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий. К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту ні одна зі сторін не досягає бажаного успіху; при таких формах поведінки як конкуренція, пристосування та компроміс одна зі сторін обов'язково програє, або програються обидві, тому що йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництва обидві сторони виграють.

Спеціалісти в області соціології конфлікту стверджують, що необхідним є застосування всіх п'яти практик (стилів) - суперництва, співробітництва, компромісу, ухилення та пристосування - залежно від конкретних умов конфліктної ситуації [2, c. 221].

Отже, у складних ситуаціях, де розмаїтість підходів і точна інформація є істотними для ухвалення здорового рішення, появу конфліктуючих думок треба навіть заохочувати й управляти ситуацією, використовуючи стратегію вирішення проблеми. Інші стратегії теж можуть з успіхом обмежувати чи запобігати конфліктній ситуації, але вони не приведуть до оптимального вирішення питання, оскільки не всі точки зору були вивчені однаково ретельно. З досліджень відомо, що високоефективні компанії у конфліктних ситуаціях використовували стратегію рішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої відмінності в поглядах, не підкреслюючи їх, але і не роблячи вигляду, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення, доки, нарешті, не знаходили його. Вони також намагалися запобігти чи зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження приймати рішення в тих підрозділах і рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші знання та інформація про чинники, що впливають на рішення. Хоча досліджень у цій сфері ще не так багато, ряд праць підтверджує ефективність цього підходу до управління конфліктною ситуацією.

3. Вибір адекватного стилю особистості

У разі неможливості запобігання конфлікту виникає завдання його регулювання, тобто управління його перебігом із метою найбільш оптимального розв'язання суперечностей. Грамотне управління ходом конфліктних взаємодій передбачає вибір стратегії такої поведінки, яка буде використовуватися для завершення конфлікту.

В роботах Г.М.Андрєєвої, О.Л.Анцупова, А.А.Бодальова, Ф.М.Бородкіна, Н.В.Грішиної, В.В.Дружиніна, А.Т.Ішмуратова, О.О.Малишева, Л.О.Петровської поведінка в конфлікті розглядається як один з головних видів поведінки особистості.

Виділяють три основні стратегії, що використовуються в управлінні конфліктом [1, c. 53]:

стратегія «виграти--програти» (насильство або твердий підхід). Вона характеризується бажанням однієї сторони придушити іншу. У разі використання цього варіанту поведінки один учасник конфлікту стає переможцем, а інший програє. Така стратегія рідко має тривалий ефект, тому що переможений, швидше за все, приховає образу і не підтримає прийняте рішення. У результаті через деякий час конфлікт може розгорітися знову. В окремих випадках, коли особа, наділена владою, повинна навести порядок заради загального добробуту, використання цієї стратегії є доцільним;

стратегія «програти--програти». Сторона-конфліктер іде на програш свідомо, але разом з тим змушує й іншу сторону зазнати поразки. Програш може бути й частковим. У цьому випадку сторони діють відповідно до приказки: «Половина краще, ніж нічого»;

стратегія «виграти--виграти». Сторона-конфліктер прагне до такого виходу з конфлікту, щоб задовольнити кожного з учасників. Австралійські фахівці в області конфліктології Х. Корнеліус і Ш. Фейр детально розробили технологію розв'язання конфліктів за допомогою стратегії «виграти -- виграти» і визначили чотири етапи її використання. На першому етапі варто встановити, яка потреба стоїть за бажаннями іншої сторони; на другому -- визначити, чи компенсуються розбіжності в якому-небудь аспекті; на третьому потрібно розробити нові варіанти рішень, які найбільше влаштовують обидві сторони; і на останньому етапі за умови співробітництва сторін разом вирішити проблеми конфлікту.

Використання стратегії «виграти--виграти» можливе тільки в тому випадку, якщо учасники визнають цінності один одного, як свої власні, шанобливо ставляться один до одного, якщо вони бачать насамперед проблему, а не особисті недоліки опонентів.
Стратегія «виграти--виграти» перетворює учасників конфлікту на партнерів. Перевагою цієї стратегії є й те, що вона цілком етична і водночас ефективна.

По осі абсцис на графіку показано прагнення учасника задовольнити інтереси опонента, по осі ординат -- прагнення задовольнити власні інтереси. На графіку зображено такі варіанти стратегій:

W--L (win--lоsе) -- «виграти--програти»

L--L (lose--lose) -- «програти--програти»

W--W (win--win) -- «виграти--виграти»

L--Y -- добровільна поступка, позиція жертви.

Варіанти стратегій представлено на рис. 5.9.

Крім трьох описаних вище основних стратегій, виділяють і додаткову стратегію, коли людина свідомо погоджується на поступки чи на програш, тобто вибирає позицію жертви. Цей варіант поведінки можливий у стосунках з людьми, які для учасника конфлікту дорогі і яким не хоче завдати болю своїм виграшем.

Кожна конкретна ситуація вимагає використання відповідної стратегії й тактики, що відповідає поставленим цілям і задачам. Вибір оптимальної лінії поведінки учасників конфліктної взаємодії дозволить їм вийти із ситуації з найменшими втратами та з користю один для одного.

Дані експериментального дослідження стверджують, що вибір стратегії поведінки в конфлікті обумовлений статеворольовими настановленнями особистості [5, c. 9]. Діагностика особливостей ставлення до оточення та основних тенденцій поведінки особистості в реальній групі показала, що маскулінні та фемінні особистості найчастіше схильні діяти згідно зі сталими стереотипами, в той час як андрогінна статеворольова ідентичність визначає адекватне ставлення до оточуючих, а недиференційований тип не визначає для особистості певних стилів поведінки та типів ставлення до оточення.

Маскулінність визначає авторитарне, егоїстичне та агресивне ставлення до людей, домінування над людьми, незалежну поведінку з прийняттям “боротьби”. Фемінність зумовлює підлеглий, залежний та альтруїстичний тип ставлення до оточення, залежну поведінку, стратегію ухилення від боротьби та комунікабельність.

Для андрогінних особистостей характерна стратегія незалежності та комунікабельність. Можна стверджувати, що андрогінна статеворольова ідентичність дає людині більше можливостей для особистісного прояву, для вибору стратегій поведінки в різних ситуаціях, в той час як маскулінність диктує домінування у стосунках, а фемінність - залежність.

Експериментальне дослідження особливостей впливу соціального та індивідуально-психологічного рівнів статеворольової ідентичності особистості на поведінку особистості в конфліктних ситуаціях дає можливість стверджувати, що статеворольова ідентичність є детермінантою поведінки в конфлікті.

Індивідуально-психологічний рівень статеворольової ідентичності визначає вибір певних стратегій поведінки особистості в конфлікті.

Для маскулінних особистостей індивідуально-психологічний рівень детермінує вибір конфронтаційної поведінки в конфлікті. Згладжування та втеча не є можливими стратегіями виходу з конфліктної ситуації. Для фемінних особистостей індивідуально-психологічний рівень статеворольової ідентичності зумовлює вибір згладжування та втечі як способу вирішення конфліктної ситуації. Конфронтація фемінними особистостями не використовується.

Компроміс є типовою стратегією поведінки в конфлікті, для особистостей як з маскулінною, так і з фемінною статеворольовою ідентичністю.

Отримані дані дають підстави стверджувати, що чим більше переважає фемінна або маскулінна частина в симптомокомплексі маскулінності/фемінності особистості, тим більш типову поведінку демонструє особистість. Можна зробити висновок, що яскраво виражена фемінність та маскулінність є детермінантами вибору стратегії поведінки в конфлікті.

Андрогінія зумовлює використання усіх стратегій поведінки в конфлікті однаковою мірою. Перевага андрогінними особистостями надається компромісній поведінці в конфлікті. Результати дослідження показали, що недиференційована статеворольова ідентичність не зумовлює певного стилю поведінки в конфлікті.

Отже, маскулінні та фемінні особистості схильні діяти згідно з гендерними стереотипами. Ригідність поведінкових проявів робить маскулінну та фемінну статеворольову ідентичність слабшою у порівнянні з андрогінною. Андрогінія є найбільш сильним та гнучким типом статеворольової ідентичності і визначає найбільш адекватну поведінку в конфлікті та ставлення до оточуючих. Недиференційований тип статеворольової ідентичності не зумовлює для особистості сталих стратегій поведінки в конфлікті та типів ставлення до оточення [4, C. 41].

Маскулінність визначає авторитарне, егоїстичне та агресивне ставлення до людей, домінування над людьми, незалежну поведінку з прийняттям “боротьби” в конфлікті. Фемінна статеворольова ідентичність детермінує залежну поведінку, стратегію ухиляння від боротьби, комунікабельність, вибір згладжування та втечі як способу вирішення конфліктної ситуації.

Для андрогінної статеворольової ідентичності притаманне дружнє та альтруїстичне ставлення до людей, незалежність та комунікабельність. Андрогінія не визначає постійного використання стратегії прийняття або ухиляння від “боротьби”. Андрогінні особистості надають компромісній поведінці в конфлікті.

Висновки

Таким чином, численні дефініції конфлікту зводяться до розуміння конфлікту як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів або групи людей. За суттю конфлікт означає суперечність, розбіжність, неузгодженість, боротьбу між думками, інтересами, бажаннями, позиціями людей тощо.

За природою конфлікт - це соціальне явище. Суспільство не може існувати і розвиватися без конфліктів. Так само і наше, українське суспільство. Взаємодія особистостей завжди передбачає виникнення конфліктів як вияв суперечностей, розбіжності між соціальними групами, класами, ролями, державами тощо. У цьому значенні конфлікт є чинник соціального розвитку як позитивний (конструктивний), так і негативний (деконструктивний) і виявляє соціальні протиріччя, цінності, інтереси, потреби, рівень розвитку суспільства. З психологічної точки зору конфлікт - це загострення міжособистісних стосунків, внутрішньоособистісних суперечностей, зіткнення особистісних вірувань, позицій, потреб різних індивідів, їхніх амбіцій.

Знання особливостей стилів поведінки учасників конфліктної взаємодії дозволяє передбачити їхні можливі реакції на ситуацію та заздалегідь пом'якшувати небажані наслідки конфлікту. Оцінюючи ці стилі, можна зробити такі висновки: * деструктивний стиль небезпечний, у першу чергу, для того, хто ним користується, тому що цю людину нерідко починають вважати незлагідною. Ділові люди намагаються уникати таких партнерів; * прихильник коригувального стилю сам, як правило, конфлікт не починає. Будучи втягненим у нього, він виявляється до цього не готовим і зазвичай виходить із нього зі значними втратами; * прихильник прогностичного стилю рідко потрапляє в конфліктні ситуації й намагається будь-що не доводити справу до конфлікту. Але якщо конфлікт усе-таки розгорівся, то він виходить із нього з мінімальними втратами.

Знання психологічних основ спілкування, типів і особливостей осіб, які конфліктують, уміння контролювати власні емоції, сприяють раціональній поведінці людини у вирішенні складних, конфліктних проблем. Кожна конкретна ситуація вимагає використання відповідної стратегії й тактики, що відповідає поставленим цілям і задачам. Вибір оптимальної лінії поведінки учасників конфліктної взаємодії дозволить їм вийти із ситуації з найменшими втратами та з користю один для одного.

Невміння розрядити конфліктну ситуацію, зрозуміти та виправити помилки й прорахунки може стати причиною постійної напруженості. Потрібно пам'ятати, що конфліктом слід уміти управляти до того, як він стане настільки сильним, що набуде деструктивних властивостей.

У конфліктологічній літературі широко використовується "концепція Томаса Кіллмена", в якій подано п'ять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації, а саме: уникнення, суперництво, пристосування, компроміс, співробітництво.

При виникненні конфліктних ситуацій людина повинна вміти ефективно використовувати кожен з названих стилів поведінки і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід буде визначатися конкретною ситуацією, а також складом характеру. Надавати перевагу одному стилю перед іншим - природно, але жорстке дотримання одного з них може обмежити можливості. Тобто, оптимальною стратегією поведінки суб'єкта діяльності вважається така, що застосовує всі п'ять стилів. З метою оптимізації стратегії поведінки в конфліктній ситуації необхідно з'ясувати якості особистості. Оптимізація поведінки передбачає здатність використовувати всі тактики залежно від конкретних умов конфліктної ситуації (стиль поведінки учасників конфлікту, природа конфлікту, можливі наслідки тощо). Важливо визначити власні пріоритети, а також можливі альтернативні варіанти, що дасть змогу бути більш вільним у виборі в конкретному конфлікті. Успішному пошуку розв'язання суперечностей сприяє визначення суті конфлікту, вміння вбачати головне. Відкрита розмова з іншою стороною є одним з порівняно рідких, але дуже ефективних способів зняття напруження у відносинах між людьми та вирішення конфлікту.

Більшість умов та факторів успішного вирішення конфліктів мають психологічний та моральний характер, бо відображають особливості поведінки та взаємодії опонентів. Якщо немає можливості попередити конфлікт, то необхідно, насамперед, подолати народжені складною ситуацією власні негативні емоції, актуалізувати свій інтелектуальний потенціал і життєвий досвід.

Список використаної літератури

1. Білий Б.В. Стиль індивідуальної поведінки особистості в конфлікті. - К., 2000. - 214 с.

2. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. - М., 2001. - 328 с.

3. Гришина Н.В. Псилохология конфликта. - СПб., 2001. - 227 с.

4. Дорошенко Н.Н. Гендерна детермінація вибору стратегії поведінки в конфлікті // Психологія. Збірник наукових праць НПУ ім. М.П.Драгоманова, Випуск 1(8), 2000. - С.39-43.

5. Дорошенко Н.Н. Гендерна детермінація вибору студентами стратегії поведінки в конфлікті. - Автореф. дис... канд. психол. наук: 19.00.07 / Н.М. Дорошенко; Ін-т психології ім. Г.С. Костюка АПН України. -- К., 2003. -- 19 с.

6. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія. Навч. посіб. -- К.: КНЕУ, 2003. -- 315 с.