Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

2

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

/курсовая работа/

СОДЕРЖАНИЕ

Высокоэффективный аграрный сектор - основа материаль-ного и социального благополучия общества, без которого невоз-можно его устойчивое развитие, своего рода гарант обеспечения и сохранения национальной безопасности страны. Не случайно сельское хозяйство является приоритетной отраслью во всех раз-витых странах мира. На нем не экспериментируют, его оберегают и развивают, используя новейшие достижения научно-техничес-кого прогресса. И именно поэтому сельское хозяйство находится под государственным протекционизмом в США, Франции, Герма-нии, Великобритании, Японии, Италии, Швеции и других стра-нах, которые дотируют его в пределах от 15 до 60% ВНП.

В России с ее огромной территорией и большой числен-ностью населения, разнообразием природно-климатических условий и емким внутренним рынком проблема повышения эффективности аграрной экономики всегда стояла крайне остро. Несмотря на предпринимаемые меры на различных эта-пах советского периода и определенные положительные сдви-ги, до конца решить ее так и не удалось.

На решение этой проблемы была направлена и проводимая в последние годы аграрная реформа. Однако результаты ее ока-зались прямо противоположными. Окончательно разрушив АПК, реформа привела к убыточности ведущих его отраслей, постави-ла под угрозу существование предприятий всех форм собст-венности и хозяйствования, лишив их источников развития. Во многом это - результат серьезных просчетов в стратегии и так-тике проведения аграрной реформы, в частности в излишней ее политизации. Вооружившись западными макроэкономическими теориями, реформаторы все свои силы сконцентрировали на лик-видации социалистической системы хозяйствования на земле, а не на создании необходимых материально-технических, эконо-мических, организационных, социальных и правовых условий для повышения эффективности аграрной экономики.

Эйфория рынка привела к тому, что основное внимание и в научном обеспечении аграрной реформы, и в практической ее реализации было сосредоточено главным образом на инсти-туциональных преобразованиях на селе. Между тем мировой опыт свидетельствует, что изменение форм хозяйствования находится в прямой зависимости от уровня социально-экономи-ческого развития общества и эффективности научно-техническо-го прогресса. Игнорирование объективно обусловленной взаи-мосвязи и взаимозависимости этих процессов, оторванность со-циально-экономических и организационных преобразований на селе от материально-технической базы сельскохозяйственного производства послужили, пожалуй, главными причинами того, что реформирование аграрной экономики не только не дало сколько-нибудь ощутимых позитивных результатов, но, напро-тив, еще более усложнило положение в АПК.

Сегодня, на пороге XXI в., агропромышленное производство в России мало чем отличается от того, что было в 20-30-е годы, - те же глубокие "ножницы" цен в обмене между городом и селом, та же натурализация экономических отношений, тот же острый де-фицит инвестиций, те же разруха и нищета. В результате возникла парадоксальная ситуация: при устойчивом высоком спросе на сельскохозяйственную продукцию и наличии огромных потенци-альных возможностей его удовлетворения производство этой про-дукции из года в год сокращается. Одновременно растет их им-порт, а значит, неоправданно усиливается продовольственная и политическая зависимость страны от стран-импортеров.

Следовательно, стабилизация и оживление агропромыш-ленного производства, создание благоприятной как макро-, так и микросреды образования и функционирования аграрно-го капитала - это не только важнейшие экономические, но и политические проблемы. Для ее решения необходимо прежде всего коренным образом изменить ставший традиционным взгляд на сельское хозяйство как на второстепенную отрасль и неиссякаемый источник финансирования несельскохозяйст-венной экономики. Существенной корректировки требуют стратегия и тактика аграрной реформы.

В научной литературе и периодической печати по этому пово-ду высказывается довольно много рекомендаций, предложений и советов, которые нередко диаметрально противоположны. Но осо-бенно острые дискуссии вызывают проблемы, так или иначе свя-занные с образованием и накоплением аграрного капитала. По-пытка исследования этих проблем на основе критического анализа происходящих в АПК социально-экономических процессов и тен-денций их развития сделана в данной работе.

Живой труд наряду с основным капиталом и переменным ка-питалом является одним из основных элементов воспроизводствен-ного процесса. Об особенностях воспроизводства этого элемента подробно говорилось выше. Здесь же следует лишь обратить внима-ние на следующее.

Показателем, характеризующим использование живого труда, выступает производительность труда. Причем в равной мере могут быть использованы два определения этою показателя:

- количество продукции, выпускаемой одним работником в единицу времени;

- количество времени, необходимое для выпуска единицы про-дукции.

Производительность труда - важнейшая экономическая ка-тегория, которая характеризует эффективность использования рабочей силы; это соотношение между рабочим временем и коли-чеством полученной продукции Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. - М.: Агропромиздат, 1990. С. 139-144..

Чем больше производится про-дукции в единицу рабочего времени или чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем данный пока-затель выше. Сущность роста производительности труда заклю-чается в экономии времени.

Повышение производительности труда является актуальнейшей проблемой, от решения которой зависят темпы расширенного воспроизводства в сельском хозяйстве и полное удовлетворение потребностей страны в его продукции.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда:

Норма времени - количество времени, необходимое для про-изводства определенных операций, выпуска единицы продук-ции или осуществления комплекса работ. От второго определе-ния производительности труда этот показатель отличается тем, что характеризует затраты труда, необходимые для воспроиз-водства отдельных элементов производственного цикла, тогда как производительность труда может быть оценена только по выпуску готовой продукции.

Норма выработки - показатель, обратный норме времени - количество операций, натуральных единиц продукции или полу-фабрикатов, производимых в единицу времени. Как правило, за единицу времени при определении этого показателя принимается одна рабочая смена. Для того чтобы определить норму выработки по комплексу работ, в котором занято несколько работников, выполняющих различные операции, характеризующиеся не только нормами времени, но и технологией, применяется достаточно простая схема: нормы времени складываются, а затем продолжи-тельность смены, умноженная на количество человек, занятых в комплексе работ, делится на суммарную норму времени.

Норма обслуживания - показатель, используемый при пла-нировании штатов обслуживающего и вспомогательного персо-нала. Наиболее характерным является его применение, напри-мер, в обслуживании сельскохозяйственной техники или труда уборщиц (в первом случае норма может быть выражена в еди-ницах или мощности двигателя, во втором - убираемой пло-щадью).

Выработка на одного работающего - отношение стоимости про-изведенной продукции (или количества в натуральных показате-лях) к общей численности персонала организации. От производи-тельности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих - персонала, непосредственно занятого выпуском про-дукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный, и управленческий персонал. Приме-ром практического применения показателя является сопоставле-ние темпов роста выработки на одного работающего с производи-тельностью труда рабочих. В том случае, когда выработка растет менее быстрыми темпами (или уменьшается более быстрыми), мо-жет быть сделан практически однозначный вывод: численность непроизводственного персонала увеличивается более быстрыми (при снижении объемов производства - уменьшается менее быстры-ми) темпами, чем численность рабочих. Негативная тенденция оче-видна.

Отличительной особенностью производительности труда как показателя, непосредственно влияющего на объем выпуска про-дукции и иные основные показатели финансово-экономической деятельности организации, является то, что его увеличение может быть достигнуто исключительно за счет интенсивных (то есть не требующих дополнительных капитальных вложений) мероприя-тий. При этом повышение размера оплаты труда нельзя считать признаком экстенсивного развития.

Следует, правда, специально оговорить одну особенность, зак-лючающуюся в соотношении темпов роста оплаты труда и про-изводительности труда. При плановой экономике предприятиям устанавливались задания по росту производительности труда, а темпы роста оплаты труда были ограничены. Ограничение было либо абсолютным - темпы роста оплаты труда не должны были превышать темпов роста производительности труда, либо отно-сительными - рост оплаты труда устанавливался в процентах (естественно, ниже 100 процентов) от роста производительнос-ти труда. С началом рыночных преобразовании это ограничение было снято. Справедливости ради следует отметить, что вплоть до 1996 г. ограничение осуществлялось опосредованно - через корректировку налогооблагаемой прибыли при превышении оп-ределенного уровня (четырех, а позже шести минимальных ме-сячных размеров оплаты труда) заработной платы. В то же время, как показывает опыт осуществления экономической деятельно-сти в рыночных условиях, игнорирование соотношения между ростом производительности труда и ростом его оплаты приводит к весьма негативным последствиям - резко снижается мотива-ция работников в количественных и качественных результатах сво-его труда, а также к необоснованным амбициям (обусловленным отсутствием достаточно четкого показателя) отдельных работни-ков или групп работников.

Кроме перечисленных в сельскохозяйственном производстве используются специфические показатели производительности труда:

? объем сельскохозяйственных работ, выполняемых в единицу вре-мени (единица измерения - гектары за час или тонны в час). Этот показатель носит смешанный характер. При выполне-нии некоторых видов работ он аналогичен нормам обслужи-вания (га в час) - отличие в том, что в общем случае нормы обслуживания используются для оценки труда вспомогатель-ного и обслуживающего персонала, а в данном случае мы имеем дело с показателем производительности труда основ-ных производственных рабочих. В том случае, когда показа-тель измеряется в весовых единицах в единицу времени, речь может идти и не о выпуске готовой продукции, а об иных видах работ, носящих скорее вспомогательный характер - например, переборке овощей и корнеплодов;

? затраты труда на возделывание 1 га сельскохозяйственных куль-тур (чел./час). Этот показатель является обратным показателю, охарактеризованному в предыдущем абзаце;

? затраты труда на обслуживание 1 головы скота в животно-водстве (чел./час) - как и предыдущий, этот показатель яв-ляется, по существу, нормой времени. Может носить универ-сальный характер - то есть применяться как для оценки труда производственных рабочих, непосредственно занятых в живот-новодстве, так и для анализа затрат труда всего персонала. Разу-меется, в последнем случае применение показателя имеет смысл только в специализированных хозяйствах (животноводческих комплексах), иначе требуется его корректировка на другие виды деятельности, что вряд ли может быть произведено с высокой степенью точности;

? нагрузка скота на работника животноводства (коров на до-ярку, свиней на свинарку и т.п.) (голов) - показатель мо-жет использоваться для оценки эффективности использо-вания труда в различных хозяйствах или на сельскохозяй-ственных предприятиях различных организационно-правовых форм;

? затраты труда на выполнение отдельных операций в животно-водстве (час) - этот показатель представляет собой локальную норму времени и интересен с точки зрения определения комп-лексной нормы времени (на бригаду или иной трудовой кол-лектив), а также для анализа трудозатрат в динамике или для сопоставления с другими хозяйствами.

При расчете показателей производительности труда сельско-хозяйственного производства следует учитывать некоторые осо-бенности оценки готовой продукции. Так, расчет показателей по стоимости валовой продукции представляется наиболее точным для оценки эффективности использования живого труда, но для оценки эффективности производства вообще следует использо-вать показатель реализованной продукции. Разница между вало-вой и реализованной продукцией в сельском хозяйстве обуслов-ливается внутренними оборотами (включаемыми большинством используемых методик в объем валовой продукции), а также на-правлением части полученной продукции для внутреннего ис-пользования (семенной материал, молоко для корма телят или поросят и т.п.).

Кроме того, на уровень производительности труда в большой мере могут влиять объективные факторы: природно-климатические условия в местности расположения хозяйства, различия в плодоро-дии отдельных земельных участков, принадлежащих одному пред-приятию, укомплектованность техникой и уровень се производи-тельности и т.д. В последнее время появился новый фактор, оказывающий существенное влияние на производительность труда в конкретном хозяйстве - уровень безработицы в регионе вообще и безработицы сельскохозяйственных рабочих в частности. Этот пока-затель служит дополнительным фактором мотивации работников в повышении качества и количества производимой продукции. Мето-дика определения его влияния на уровень показателей производи-тельности труда пока не разработана, однако, с некоторой степе-нью точности она может быть определена в каждом конкретном хозяйстве посредством анализа данных за ряд лет.

3. организация МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в сельском хозяйстве

3.1. Мотивация сельскохозяйственного труда

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы моти-вации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обу-словленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых слож-ных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определен-ной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций ме-неджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом оп-ределяется системой интересов субъектов экономики, побуждаю-щей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуаль-ного, ассоциативного, государственного или корпоративного).

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного - группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

- целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

- подкрепление положительных моментов трудового поведе-ния людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответст-вующих санкций;

- улучшение содержательности труда, усиление его привле-кательности, в частности, путем научной организации труда, ме-ханизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

- вовлечение работников в интересы предприятия, расшире-ние экономических интересов работников путем их участия в при-былях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важней-шую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов сти-мулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча-стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес-платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предос-тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова-нию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, раз-витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ-ников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр-ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо-лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня-тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле-ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле-му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо-вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз-рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци-пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка-ждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу-дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин-тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле-творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован-ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое вы-ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти-рованной ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по-казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из-держек производства и, с другой стороны - материальную ответ-ственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального сти-мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив-ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек-тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов-ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа-лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра-ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова-ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак-тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны-ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз-ряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря-дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа-цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ-шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс-шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно использу-ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны) Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999. С.165.

Главной составляющей системы материального стимулирова-ния работников сельскохозяйственных предприятий являются ос-новная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осущест-вляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установлен-ными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повремен-ной и сдельной. При повременной форме заработная плата начис-ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактиче-ски отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно приме-няется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две сис-темы повременной заработной платы: простая повременная и по-временно-премиальная.

Повременно оплачивается труд инженерно-технических ра-ботников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кла-довщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных ок-ладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должно-стью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого раз-ряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий при-своенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у пред-приятия).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложно-сти и условий труда. Заработная плата начисляется по установ-ленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть их количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из спо-соба установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые рас-ценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предпри-ятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Сле-дует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней услож-няется учет и может снижаться качество работ.

Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение опреде-ленных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.

Разновидностью сдельной формы оплаты является также ак-кордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования опреде-ленных норм и расценок за каждую из операций (по каждому ви-ду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более ко-роткие сроки.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надба-вок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важ-ная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работ-ников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприят-ных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание каче-ственного и своевременного выполнения работ, рост профессио-нального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Од-нако общий размер дополнительной платы за год не должен пре-вышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную - при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллек-тивную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалифика-ции, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохо-зяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, кол-лективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994-1996 годах наблюдал-ся возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30-50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработ-ки. При этом трудодень как единица измерения труда по его ко-личеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за за-держки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предпри-ятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.

В счет начисленных трудодней может использоваться нату-ральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен пре-вышать половины от всей начисленной суммы.

Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирую-щую роль.

Наиболее эффективными системами материального стимули-рования работников являются оплата труда по хозрасчетному до-ходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подраз-делений.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сель-скохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудо-вого коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

В условиях стабильного производства продукции целесооб-разно использовать систему оплаты труда от валового (хоз-расчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в получен-ном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с по-мощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) меж-ду работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регу-лирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответст-вии с действующим трудовым законодательством.

После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и кон-тракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечает-ся, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между тру-дящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется вы-полнять работу по определенной специальности, квалификации

или должности с подчинением внутреннему распорядку, а пред-приятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сто-рон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возмож-ность роста и реализации индивидуальных способностей работни-ка, а также срок действия контракта.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хо-зяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяй-ственных предприятиях внедрение контрактной системы начинает-ся, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и ру-ководителей среднего звена. Для них определяются главные пока-затели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с дейст-вующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной про-граммы и соблюдении сроков реализации продукции, а также дос-тижении индивидуальных производственных показателей.

Так, например, основными показателями, за которые несет от-ветственность главный агроном, являются:

- оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйствен-ных культур;

- сжатые сроки уборки;

- снижение затрат на единицу продукции;

- качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных под-разделений и др.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

- своевременное и качественное составление и утверждение планов;

- анализ выполнения хозрасчетными подразделениями про-изводственных заданий;

- выполнение мероприятий для достижения показателей пла-нов;

- ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

С учетом своевременного и качественного выполнения важ-нейших видов работ определяются размеры дополнительного за-работка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации про-дукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определен-ным работам, контрактом предусматривается и поощрение по ито-гам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и спе-циалистов практически одинаковые-

- премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

- поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

- вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечив-шую прямой экономический эффект.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определя-ется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и дру-гих обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - ре-зервных фондов и т.п.). Выплаты стимулирующего характера ру-ководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета вознаграждения руководителям и специалистам могут пе-ресматриваться в зависимости от величины прибыли, инфляцион-ных процессов и по другим причинам. Условия пересмотра норма-тивов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к кон-тракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

В дореформенный период оплата труда определялась в сов-хозах - Типовыми положениями и последующими дополнениями к ним Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиумом ВЦСПС, в колхозах - Примерным ус-тавом и рекомендациями Советов Министров союзных республик. На основе этих документов каждое хозяйство разрабатывало свое Положение об оплате труда, которое согласовывалось с соответст-вующим профсоюзным комитетом и утверждалось ежегодно в сов-хозах вышестоящей организацией, а в колхозах - общим собра-нием (после согласования с Управлением сельского хозяйства райисполкома).

В новых условиях коллективные хозяйства и каждый пред-приниматель имеют право разрабатывать и использовать собствен-ную систему материального стимулирования и оплаты труда. Минсельхозпрод России подтвердил действие статьи 80 КЗОТа РФ для сельскохозяйственных предприятий, в соответствии с ко-торой они имеют право самостоятельно определять систему оплаты труда (в том числе с применением трудодней), размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, с фикси-рованием их в коллективных и индивидуальных договорах. При этом обычно используется действовавшая и в дореформенный пе-риод система надбавок и доплат за классность, стаж работы и т.д.

На ряде сельскохозяйственных предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливаю-щих стабильный уровень заработков (как правило, на повремен-ной основе с установлением напряженного задания) и индивиду-альное премирование по итогам года из прибыли за трудовые дос-тижения. Практикуется также и такая форма стимулирования как бесплатное наделение работников акциями предприятия.

В реорганизованных и приватизированных предприятиях, ак-ционерных обществах и кооперативах их члены являются как на-емными работниками, так и совладельцами собственности. Поэто-му, кроме заработной платы, они должны получать и дивиденды по капиталу (ежеквартально, раз в полгода или в год). Источни-ком для их выплаты является часть чистой прибыли, оставшаяся после отчислений от балансовой прибыли платежей государству, отчислений на расширенное воспроизводство и социальное разви-тие, образование фонда материального поощрения и резервного фонда. Соотношение между средствами, направляемыми на оплату труда, на прирост капитала и на выплату дивидендов определяют-ся в каждом хозяйстве самостоятельно.

В фермерских хозяйствах используются как традиционные тарифные сетки, так и Единая тарифная сетка. В последнем слу-чае диапазоны разрядов рабочих колеблются от первого до вось-мого. В фермерском хозяйстве оплата труда наемного работника осуществляется на основе индивидуального договора, но размер ее - при выполнении норм труда - должен быть не ниже мини-мальной заработной платы, установленной Правительством РФ на данный период. Таким образом, нижний уровень социальных га-рантий устанавливается КЗОТом, а верхний - на предприятии, в зависимости от его хозяйственно-финансовых возможностей. Де-нежные затраты по применению льгот и гарантий, предусмотрен-ные законодательством, включаются в себестоимость продукции, а выплачиваемые сверх этих норм - идут за счет чистой прибыли хозяйства.

Гарантированным является, в частности, ежегодный оплачи-ваемый отпуск, установленный для работников сельского хозяй-ства в размере 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе), или четырех календарных недель. При заключении договоров мо-гут устанавливаться дополнительные отпуска за тяжелые условия работы, ненормируемый рабочий день и т.д. Выплачиваемый при этом средний заработок определяется, как правило, исходя из за-работной платы, начисленной за предшествующие 12 календарных месяцев. Возможно начисление среднего заработка исходя из трех последних месяцев, но в любом случае учетный период и порядок исчисления должны быть едиными для всех работников предпри-ятия и отражены в коллективном договоре.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда на предприятии, главное место занимает динамика производственных издержек и производитель-ности труда. Однако решающую роль при этом играют общеэко-номические условия макросреды, в которых функционирует это предприятие. Так, вследствие постоянно ухудшающихся условий товарообмена для сельскохозяйственных предприятий постепенно сокращавшийся в дореформенный период разрыв в уровнях опла-ты труда работников, занятых в сельскохозяйственном производ-стве и в других отраслях, в 90-е годы постоянно увеличивается. Так, среднемесячная заработная плата в сельскохозяйственном производстве в 1990 году составляла 95,4% от средней оплаты в народном хозяйстве, в 1995 году она снизилась до 46,7%, т е. в 2,1 раза, а по сравнению с другими отраслями экономики - в 2,4- 3,5 раза. Совокупный доход сельского жителя в настоящее время в среднем составляет менее 60% к городскому уровню, по сравне-нию с 87% в 1990 году. С 1990 по 1997 год доля оплаты труда в доходе сельских работников снизилась с 2/3 до 2/5, то есть пре-обладающая часть дохода стала поступать от ведения личного подсобного хозяйства и от частной коммерческой деятельности.

Такая заработная плата не может выполнять стимулирующую роль, поскольку в настоящее время ее уровень в среднем по сель-скохозяйственным предприятиям стал ниже среднего размера пен-сий в стране. Причем в отдельных регионах и областях снижение заработной платы в сельском хозяйстве намного значительнее, что подрывает ее значение как основного стимула добросовестного труда.

Заключение

14. Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. - М.: Агропромиздат, 1990.

15. Экономические проблемы АПК. М.: ВНИЭСХ, 1995.

Статьи (периодические издания)

1. Абалкин Л. Перспективы экономики России на исходе XX века // Экономист. 1996. № 12.

2. Серова Е. Особенности государственной поддержки аг-рарного сектора в России // Вопросы экономики. 1996. .№ 7. С. 88-100.

3. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист. 1995. № 2. С. 24-34.

4. Строев Е. Корректировка экономических реформ и новая концепция бюджетной политики // Вопросы экономики. 1997. № 1. С. 77-89.