Культура управленческого труда

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Культура управленческого труда

Культура управленческого труда

ВВЕДЕНИЕ.

Отношения “начальник – подчинённый”, имеющие место в любой

организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине

20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и

со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность

предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и

затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением

новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность,

социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации

и документооборота.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда

вызвала появление различных терминов и определений для обозначения

совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности.

Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся

фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и

управления организацией.

Освящая в своём реферате это понятие, я постаралась изложить его

специфику, раскрыть сущность и содержание, а также привести примеры,

которые, на мой взгляд, дают более полную характеристику и представление

об изложенном материале.

1. КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных

показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях)

зависит не только от технических и технологических процессов

производственной деятельности. Большая роль в этом отводится

совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой

деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная

деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь

это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы

или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится успех дела,

благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой

инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени

зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и

зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к

управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании,

изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности,

эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает

воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин

"управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-

технических условий и традиций управления, профессионального и

нравственного развития руководителя. В узком значении культура

управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как

совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей,

которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её

основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться

менеджером:

а) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в

государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле

состоит в знании и выполнении юридических норм;

б) моральные нормы - нормы, которые регулируют поведение руководителя

в такой важной области, как нравственность и мораль;

в)

организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и

порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей;

правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного

плана, принятые и используемые в любой организации;

г) экономические нормы

- регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.),

которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном

итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера

в рамках культуры управленческого труда.

2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

Культуру управленческого труда принято подразделять на:

1. Личную культуру руководителя, включающую в себя: уровень квалификации,

этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к

подчиненным;

2. Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация

труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он

делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды

работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим

направлениям:

а) работа с документами. Как правило, руководители перегружены

работой с документами и из-за неупорядоченности маршрутов движения

документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40 %

директивных, учётных и других документов могут доходить до исполнителей с

опозданием или вообще не доходить. Так руководители предприятий,

документооборот которых составляет 20 – 30 тыс. единиц (и это далеко не

самые крупные предприятия), подписывают ежегодно не менее 20 тыс.

организационно – распорядительных документов, не считая договоров, отчётов,

графиков, проектов. Просмотр документа и его подписание отнимают

приблизительно полминуты. Таким образом, 20 – 25 дней в году руководители

заняты исключительно подписанием документов.

б) работа с кадрами и решение социально - экономических

вопросов.

в) решение коммерческих вопросов;

г) совещания, переговоры;

д) непроизводительные затраты времени, не уточненное время.

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен

учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время;

3. культуру содержания рабочего места. Отдельные руководители считают,

что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с

этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Однако

при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая

площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются

санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент

документы и т.п.;

4. культуру проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о

культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на

которые тратится значительное количество рабочего времени. Так, например, у

белорусских руководителей верхнего, среднего уровней управления эти потери

составляют 25 – 43 % и 30 – 45 % соответственно. Поэтому, для экономии

времени и повышении результативности совещаний в любой организации

руководителем должны использоваться такие правила их подготовки, как:

чёткое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное

оповещение участников совещания, решение организационных вопросов

(вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов только

через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

5. культуру приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и

требований при приёме работников, как по личным, так и по служебным

вопросам.

6. культуру в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация

писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность

руководителя за своевременное и правильное реагирование на них,

обязательный ответ на каждое письмо. Так, например, в авиакомпании

Continental Airlines любой сотрудник может оставить сообщение (голосовое

или письменное) генеральному директору, который обязан ответить на него в

течение нескольких дней;

7. культуру речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с

контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной

составной частью культуры труда руководителя.

8. Организационную культуру, к числу процедур которой можно отнести:

а) подбор и расстановку кадров:

- прежде всего, производится анализ предполагаемой работы, общие к ней

требования и обязанности работника (в сфере гостеприимства, например:

уборка номеров за единицу времени; минимальное, максимальное или среднее

количество производимых продуктов), а также место работника и должностное

ограничение в структуре организации (например, всё в той же сфере

гостеприимства: ограничения на принятие чека, превышающего определённую

сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);

- продолжением процесса подбора является спецификация кадров, то есть

детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация, навыки,

темперамент и т. д.);

- далее следует процесс отбора кадров, включающий тесты, собеседования,

опросные листы и т. д.

На сегодняшний день собеседование является особо важным и

распространённым элементом отбора, так как здесь кандидатам даётся

возможность наиболее полно себя проявить. В свою очередь, опытные

интервьюирующие, зная как себя вести и какие вопросы задать, отбирают

именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям;

- последним этапом является процесс введения или адаптации нового

работника. Стоит заметить, что разные организации используют разные методы

адаптации работников к новым условиям. Например, компания «Вальдорф Отель»

применяет видеоматериал, который знакомит сотрудников компании с новыми

работниками, а последних – с работой организации.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью

комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает

режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент

будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору

персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов,

их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции

или предоставляемых услуг. Особенно это касается сферы гостеприимства, где

текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами

бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через

3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца). Этот

процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится

компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и

соответственно на удовлетворение потребностей клиентов;

б) работу с кадрами, разработку организационных норм и нормативов, планов

личной работы, постановку задач и доведение их до исполнителей,

распорядительство, контроль исполнения и др.

Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами

организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные

организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в

структуре рабочего времени руководителя.

Как правило, для наиболее полной характеристики организационной

работы руководителя с кадрами, принято выделять стили, методы и принципы,

используемые им в управлении людьми.

Менеджмент – это творчество, основанное на определённых принципах,

основная суть которых заключается в следующем: люди лучше реагируют, когда

ими руководит один начальник (принцип единоначалия), люди склонны идти за

теми, в ком видят средство для удовлетворения своих потребностей (принцип

лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений и наказаний, тем

эффективнее будет отдача со стороны работников (принцип мотивации),

использование новейших данных науки управления (принцип научности),

использование отработанной системы материальной и личной ответственности, а

также инструкций и положений (принцип ответственности), профессиональный

отбор кадров (принцип правильного отбора и расстановки кадров), разумный

расход средств (принцип экономичности), получение информации о результатах

работы (принцип обратной связи).

Стиль работы руководителя представляет собой совокупность приёмов и

способов управленческого воздействия на персонал. Именно в стиле

руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт

руководителя и именно стиль оказывает существенное влияние на климат в

коллективе и культуру организации.

Несомненно, с помощью стиля руководства можно значительно

улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и

существенно ухудшить. Следует помнить, что не существует универсального

стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства

разными людьми. Хороший руководитель - это хороший психолог, который в

нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере

отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Понятием, близким по смыслу определению “стиль управления”, является

“метод управления”, представляющий собой способ достижения какой-либо цели,

решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического

или теоретического освоения (познания) действительности.

Принято выделять 3 группы методов:

- экономические методы управления. Это система приемов и способов

воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и

результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и

кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В качестве основных

методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования,

которая должна быть максимально связана с результатами деятельности

исполнителя;

- организационно – распорядительные методы управления. Это методы

прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они

основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

- социально - психологические методы управления. Поскольку участниками

процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их

соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами

управления. К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование,

убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и

межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в

коллективе.

Таким образом, подытоживая всё выше сказанное, мне остаётся

добавить следующее:

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в

организации является одним из самых важных моментов, который должен

учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт. Знание

и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь

то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору

персонала, не может не привести к положительным результатам повышения

производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на

любом этапе управленческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе, искусство управления людьми становится

решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и

предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке

квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать

благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление,

является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа

предприятия.

Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать

благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении

их обязанностей наиболее эффективно и др. – все эти понятия составляют и

характеризуют сущность культуры управленческого труда.

Без сомнения, культура управленческого труда - есть понятие

многогранное, характеризующееся множеством показателей и определений.

Рассмотренные мною характеристики в данной работе затронули лишь “верхушку

айсберга”. Однако, уделив внимание таким элементам управленческой культуры

как, нормы, лежащие в её основе, деление её на личную и организационную и

по - детальная характеристика каждого подразделения с описанием сущности

его элементов, я считаю, что цель раскрыть сущность и содержание данного

понятия, была мною достигнута.

ЛИТЕРАТУРА.

1. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 1991.

2. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб.

пособие / А. И. Кулик, И. И. Кулик, Л. П. Гуляко и др.; Под редакцией И.

И. Елисеевой. Мн.: БелИПК, 1999.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие.- М.: ООО «Новое

издание», 1999.