Персонал предприятия Татнефть

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Персонал предприятия Татнефть

Персонал предприятия Татнефть

РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

Списочный состав работающих в управлении на 1 января 2001 года

составляет:

|Всего |-|1183 чел. |

|из них: |-| |

|рабочих |-|863 чел. |

|руководителей |-|113 чел. |

|специалистов |-|202 чел. |

|служащих |-|5 чел. |

За 2000 год было принято 362 человека, уволено – 298 человек.

Производственные вопросы, проблемы неплатежей и налогов не отодвинули

работу с людьми, с коллективами на задний план.

В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла

новая информационная технология, появилась необходимость создания системы

управления персоналий с более широкими функциями.

Прирост численности работников обусловлен вводом новых мощностей,

внедрением новых телекоммуникационных технологий. С учетом изменения

характера и условий труда сохранилась тенденция к увеличению работников с

высшим образованием и средним специальным.

Поэтому списочный состав работающих по сравнению с тем же периодом

прошлого года увеличился на 64 человека.

Произошли количественные изменения по категориям персонала. Количество

руководителей увеличилось на 7 человек, специалистов – на 22 человека, а

количество рабочих – на 34 человека.

Качественный состав по образованию таков: высшее образование имеют 144

человека, среднее специальное – 314 человек, общее среднее – 600 человек и

незаконченное среднее – 125 человек.

Происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными

причинами: люди стареют, уходят на пенсию, вынуждены менять работу по

состоянию здоровья, другие хотят сменить специальность, место работы.

Сменяемость кадров в управлении составляет 26,4 %, что на 6,6 % больше

прошлого года.

Уровень текучести кадров по сравнению с тем же периодом прошлого года

увеличился на 1 % и составляет в целом по управлению 8,8 %.

Одной из главных задач кадровой политики является стабильность

трудового коллектива. Из года в год коллектив нашего управления становится

более стабильным. Так со стажем работы в управлении свыше 5 лет работающих

76 %.

Особое значение в работе с персоналом отводится созданию действенного и

надежного резерва. Резерв составляется независимо от наличия и количества

вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги

аттестации, которая ставит своей целью объективно определить деловые

качества специалистов, сделать выводы об их соответствии занимаемым

должностям и выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам

заслуживает зачисления в резерв для выдвижения.

Исходя из имеющегося резерва кадров в управлении были отобраны и

выдвинуты на вакантные места на вышестоящие должности 14 человек.

При замещении вакантного рабочего места учитывались профессиональные

знания и умения работника, его производственный опыт, деловые и

нравственные качества, здоровье и работоспособность, уровень общей

культуры.

Также приглашены на работу после окончания ВУЗов 7 человек молодых

специалистов по профессиональной пригодности в процессе отбора подходящих

кандидатур.

Первоочередной задачей в 2000 году было не только стабилизировать

рабочую силу, но и подбирать и готовить кадры, чтобы сохранить качественный

состав и потенциал коллектива, потому что наша отрасль технико- и

наукоемкая. Ни за год, ни за два специалисты со стороны нам не подготовить.

Телекоммуникационная система развивается очень интенсивно. И люди должны

быстро адаптироваться и перестраиваться в техническом плане. Поэтому

направлением нашей работы является организация непрерывного процесса

обучения.

У нас нет собственного учебного центра, мы вынуждены пользоваться

учебными заведениями в городах: Самара, Москва, Санкт-Петербург, Сочи,

Казань, Лениногорск и Альметьевск.

Так, например, в Самарском региональном тренинг центре обучались

специалисты по следующей тематике: "Технология эксплуатации волоконно-

оптических линий связи", "Транкинговые системы подвижной радиосвязи",

"Принципы построения и технической эксплуатации цифровых и волоконно-

оптических систем передачи", "Менеджмент и маркетинг в телекоммуникациях" и

др. В том же центре были обучены рабочие по современным методам монтажа

электрических кабелей связи, по монтажу муфт оптических кабелей связи.

Всего за год в г. Самаре повысили квалификацию 52 человека. В Москве

повышали квалификацию в учебном центре "Алкатель" по вопросам эксплуатации

и техническому обслуживанию телефонной станции С-12 – 36 специалистов; в

Академии народного хозяйства при правительстве РФ – 5 человек; в других

учебных заведениях и организациях г. Москвы по различной тематике обучены

14 человек.

В г. Альметьевске обучение проводилось в ЦПК "НГДУ "ЕН" по вопросам

охраны труда и ответственных лиц за безопасное производство работ

грузоподъемными кранами. Всего обучено 98 руководителей и

10 специалистов. В Альметьевском политехническом техникуме

обучались 24 работника Автотранспортного цеха по аттестации

безопасности дорожного движения; в управлении "ТатАСУнефть" обучили 34

человека работе на персональном компьютере, пользованию операционной

системой Windows-98 и ее приложениям.

В г. Лениногорске обучение проводилось в учебном центре МАО

"Нефтеавтоматика" по рабочим специальностям – это кабельщики-спайщики,

столяры, антенщики-мачтовики, электромонтеры. Всего было обучено 32

человека.

В управлении обучаются без отрыва от производства в высших учебных

заведениях и техникумах 24 человека.

Исходя из вышеизложенного, управление в 2000 году повысило квалификацию

356 работникам, из них: руководителей – 143 человека, специалистов – 120

чел., рабочих – 67 чел. Обучено впервые, вторым профессиям и

переподготовлено 26 человек. Повысили квалификационный разряд, а

следовательно улучшили профессиональное мастерство – 71 человек.

Сумма средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение

квалификации, а также затраты по прямым договорам управления в 2000 году

составила 2 454 тыс. рублей.

В управлении широко используется практика заключения контрактов как с

руководителями и высококвалифицированными специалистами, так рабочими и

служащими.

Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к

профессиональным качествам работника. К общепринятым в настоящее время

требованиям: четкой дисциплине, высоким исполнительским качествам,

ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде

добавляются также как самомотивация, гибкость, организаторские способности,

готовность и способность к профессиональному развитию, умение ставить и

решать проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность

действовать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость,

доброжелательность, неприятие коррупции и др.

Укрепление трудовой дисциплины всегда было основным показателем

кадровой работы.

Сегодня воздействие на нарушителя становится все более

дифференцированным. Для одних это убеждение – что является акционером,

собственником. Добросовестность , ответственность за выполняемое дело,

готовность работать так, как требует того время – вот условия нашего труда.

Все нарушители трудовой дисциплины обсуждены на собраниях трудовых

коллективов цехов, приняты меры морального и материального характера.

В управление большое значение придают работе с ветеранами. Это люди,

которые практически создали предприятие. Они рассматривают управление не

только как место своей производственной деятельности, но и считают чем-то

вроде второй семьи, которая в случае невзгод защитит и выручит в трудную

минуту.

Сколько сил и здоровья отдано нашими ветеранами, работавшими со дня

преобразования конторы связи в управление "ТатАИСнефть".

Управление, помня об этом, не забывает своих ветеранов пенсионеров.

Ведь недаром говорят: "не знающий и не уважающий прошлого не может иметь

будущего".

Всего в управлении 390 пенсионеров, из них 23 человека – ветераны

войны. Ежегодно в мае проводится чествование ветеранов войны с организацией

концерта и праздничного стола, с воспоминаниями: о былых военных и трудовых

подвигах, о тех, кто еще год назад сидел рядом за праздничным столом, но не

смог прийти по причине болезни или скончался. По заявлению ветеранов войны

и труда выделяется материальная помощь из средств предприятия на лечение и

на погребение из средств профсоюзного бюджета. В течении года выделяются

путевки для лечения пенсионеров в санаториях, и в санаториях

профилакториях. Всего за отчетный период было выделено 12 путевок. Весной

всем желающим были выделены земельные участки под посадку картофеля. А

осенью всем желающим пенсионерам, имеющим сады-огороды, была организована

доставка удобрений (навоза).

Осенью прошла конференция пенсионеров, на которой присутствовало и

отвечало на наболевшие вопросы пенсионеров руководство управления. Был

выбран новый председатель Совета ветеранов – Векентьева А.Д., бывшая

работница Альметьевского цеха.

Администрация и профсоюзный комитет управления постоянно заботятся о

своих пенсионерах, чтобы они не чувствовали себя забытыми.

Возрождается работа с молодежью. Создан комитет молодежи. Ведущим

инженером по работе с молодежью назначен Закиров И. А.

Молодежная политика, проводимая в управлении, является составной частью

планов развития ОАО "Татнефть" и представляет собой совместную деятельность

администрации и руководства подразделений, направленную на создание условий

для социально-экономического, политического, культурного и духовного

развития молодежи управления "ТатАИСнефть". В соответствии с этим, отдел

кадров планирует и проводит необходимую работу, связанную с определением

развития и совершенствованием основных направлений, форм и методов работы с

молодежью, работающей в подразделениях управления. Вся эта работа

сориентирована на решение текущих и перспективных задач, стоящих перед

управлением.

Главными целями данной работы является привлечение молодежи на работу в

подразделения управления и закрепления ее на своих рабочих местах,

эффективное использование творческого потенциала молодых работников,

активное привлечение их к решению задач, стоящих перед управлением в

настоящее время и в будущем, нравственное и эстетическое воспитание.

В управлении работают 295 человек до 30 лет. Из них с высшим

образованием 30 человек. Со средним специальным образованием – 98 человек.

В 2000 году на летний период было трудоустроено 64 подростка. На конец

текущего года работают 8 человек в возрасте до 18 лет. Уволено 2 подростка,

все они были уволены с согласия комиссии по делам несовершеннолетних при

администрации города в соответствии со статьей 183 КЗоТ РФ. Причиной

увольнения было поступление на учебу.

Ежегодно управление пополняется молодыми людьми, не имеющими жизненного

опыта. Каждому из них предстоит много поработать, прежде чем в совершенстве

овладеть своей профессией. Непростой процесс адаптации молодого человека в

коллективе облегчает наставник, их в управлении 57 человек. За всеми вновь

пришедшими молодыми людьми в возрасте до 18 лет распоряжением по

подразделению закрепляются наставники. Прием молодежи в управлении

организуется так, чтобы с первых трудовых шагов воспитать у них чувство

гордости за дела коллектива и ответственность перед ним. Между молодым

работником и наставником заключается договор, в котором отражены взаимные

обязательства на весь период шефства. По окончании наставничества молодой

работник сдает экзамены по теоретической части и делает пробную работу на

учебно-тренировочном рабочем месте, перед квалификационной комиссией своего

подразделения. По результатам сдачи молодыми работниками пробных работ в

конце года определяется лучший наставник управления (конкурс наставников).

В 2000 году это почетное звание носит телефонистка МТС Прикамского цеха

Козырева В.И.

В подразделениях управления проводились молодежные собрания, на которых

были избраны ответственные по работе с молодежью. Ответственные по работе с

молодежью из Азнакаевского, Прикамского цехов и Службы промышленной

эстетики приняли участие в первой молодежной конференции ОАО "Татнефть".

Молодые работники не только не остаются в стороне от общественной жизни

коллектива, они принимают самое активное участие в зимних и летних

спартакиадах. Удачным оказался дебют коллектива Лениногорского цеха,

занявшего первое место в конкурсе художественной самодеятельности,

возрожденным комитетом молодежи управления. Вся культурно-воспитательная

работа среди молодежи управления направлена на выявление наиболее

талантливых и одаренных молодых людей, формирование и сплочение молодежных

творческих коллективов, воспитание чувства гордости за причастность к

коллективу управления.

С целью повышения правовых знаний подростков и предотвращения

совершения ими правонарушений в управлении проводится работа по их

правовому воспитанию. Одной из форм этой работы является лекционно-

просветительская. За летний период проводился цикл тематических лекций. На

лекциях выступали представители: органов правопорядка, инспекции по делам

несовершеннолетних, психоневрологического диспансера и СПИД-центра.

Для активизации технической деятельности молодежи, работающей в

управлении "ТатАИСнефть" с января по декабрь 2000 года организован

постоянно действующий конкурс "Лучшее рационализаторское предложение среди

молодых работников управления". За время действия конкурса в нем приняло

участие 24 молодых работника. Итоги конкурса молодых рационализаторов

подводятся к концу года специально созданной комиссией. По итогам заседания

комиссии издается приказ.

Поощрительными премиями награждены: самый молодой участник конкурса

(Зарипов Р.К. – подсобный рабочий Альметьевского цеха) и подавшие

наибольшее количество рационализаторских предложений на конкурсе: это

Иванов Д.В. – инженер МНЦ, Сахапов М.Н. – начальник участка МНЦ, Лотфуллин

И.И. – инженер МНЦ, Баяндин Л.П. – инженер Азнакаевского цеха, Абзалов Р.Р.

– электромонтер Азнакаевского цеха, Насыбуллин И.А. – инженер РСЦ.

Молодые работники привлекаются к участию в общегородских мероприятиях:

"Сабантуй", "День нефтяников". Наиболее активные молодые работники посетили

"Грушинский фестиваль". Также молодые работники приняли активное участие в

республиканском открытом первенстве по информации и вычислительной технике,

конкурсе программистов. Наше управление представляли: Мустаев В.А. – техник

цеха ЭМИС, Юдинцев Д.В. – инженер цеха ЭМИС, Абдуллин М.М. – инженер цеха

АСУП.

Для привлечения в управлении молодых работников проводился "День

открытых дверей" для:

- учащихся – выпускников школы № 20;

- учащихся по специальности электромонтер учебно-производственного

комплекса;

- учащихся технического лицея по специальности радиотехника.

Были проведены ознакомительные экскурсии по цеху эксплуатации

магистральных информационных сетей и по телефонной станции Альметьевского

цеха управления. Экскурсанты были ознакомлены со спецификой нашего

управления и о перспективе его развития.

В течение 2000 года 23 молодых работника получили ссуду на приобретение

мебели (товаров первой необходимости).

Полная занятость трудоспособного населения – одна из основных задач

кадровой службы нашего управления. Проводится политика "омоложения"

трудового коллектива. Это значит, что работники управления, достигшие

пенсионного возраста и получающие пенсию по возрасту (социально защищенные

слои населения), уступают свои рабочие места выпускникам школ и других

учебных заведений.

В 2000 году ушли на пенсию 31 человек. В то же время принято 7

выпускников проф. училищ, 11 человек выпускников вузов и техникумов.

Работа с кадрами, несмотря на стоящие перед ней общие цели, всегда

конкретна и не терпит шаблона.