Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

T?ma: Person?la vad??anas un motiv??anas psiholo?iskie aspekti

Titullapa

Anot?cija

Saturs

Ievads

1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?

1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra

2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors

3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?

2. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana

3. Person?la motiv??ana un vad??ana uz??mum? “ZAUER”

3.1. Uz??muma specifikas raksturojums

3.2. Person?la loma firmas “ZAUER” darb?b?

3.3. Uz??mum? past?vo??s situ?cijas anal?ze person?la vad??anas jom?

3.4. Firmas darbinieku apmierin?t?bas p?t?jums (p?t??ana)

3.5. P?t?juma rezult?tu anal?ze

secin?jumi un priek?likumi

kopsavilkumi (krievu, ang?u)

izmantot?s literat?ras un avotu saraksts

IEVADS

Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai jaunas iesp?jas, bet

ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums nav

ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.

Lai iztur?tu konkurenci, ir nepiecie?ams ap?aub?t un pilnveidot visu,

kas dar?ts l?dz ?im. Ir strauji j?main?s, j?atmet visu lieko, j?mekl? jauni

ce?i un iesp?jas.

Viens no vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas konkur?tsp?ju un pat

izdz?vo?anu noteico?iem faktoriem ir cilv?ki proti uz??muma person?ls.

Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t, jo cilv?ku darbs ir visu p?r?ju

organiz?cijas resursu izmanto?anas dzin?jsp?ks. Ja darbinieki nepild?s

savus tie?us pien?kumus gandr?z visi procesi pasaul? apst?sies. Savuk?rt,

ja darbinieki b?s pietieko?i ieinteres?ti pat?r?t savas sp?jas

organiz?cijas lab? un dar?s to labpr?t?gi, tad ??da uzved?ba ved?s pie dot?

uz??muma uzplaukuma.

Vis?s att?st?taj?s valst?s jau da?us desmitgadus atpaka? atzina

efekt?vas personalvad?bas nepiecie?am?bu. ??s jaut?jums tika pla?i p?t?ts,

vair?ki zin?tnieki izvirz?ja savas koncepcijas. ?obr?d pasaul? nav vienot?

viedok?a attiec?b? uz cilv?ku resursu izmanto?anu, p?t??anas un

att?st??anas process turpin?s. Da?k?rt praks? pielieto diametr?li pret?jas

teorijas un t?s visas darbojas sal?dzino?i efekt?gi.

Bet diem??l Latvij? person?la vad??ana k? zin?tne par?d?j?s pag?ju?a

gadsimta devi?desmito gadu vid?. Tom?r daudz?s organiz?cij?s ?? dz?ves

nepiecie?am?ba eksist? vel aizv?sturisk? form?. Var teikt, ka v?l l?dz

galam nav izmain?jusies sabiedr?bas attieksme pret ?o vad?bas teorijas

atzaru un joproj?m darboj?s vecie padomju uzskati. Daudz?s tautsaimniec?bas

nozar?s joproj?m eksist? uz ra?o?anu nevis uz cilv?ku orient?t? kadru

politika. Cilv?ks tiek uzskat?ts par mazv?rt?gu m?r?a sasnieg?anas

l?dzekli, jo darbasp?ka izmaksas Latvij? ir sal?dzino?i zemas. Kaut gan

vair?k un vair?k vad?t?ju cen?as p?riet uz modernu darba organiz?cijas

sist?mu.

Attiec?b? uz person?lu ir j?maina veids un attieksme, k? izgl?tot

cilv?kus un organiz?t procesus uz??mum?. Bie?i vien vad?t?js nav m?c?jies,

k? to j?dara. Vi?? ien?k uz??mum? k? in?enieris un pirm?m k?rt?m

nodarbojas ar produkcijas ra?o?anu. Diem??l j?atz?st, ka Latvij? v?l

joproj?m daudzos uz??mumos past?v vec?s vad??anas un organiz??anas metodes,

bet es dom?ju, ka laiks un augo??s pras?bas sabiedr?b? izn?d?s visu

neprodukt?vo un rezult?tus neneso?o.

T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t un izv?rt?t person?la noz?m?gumu

jebkur? uz??mum?. Kaut ar? uz??muma produkt?vs darbs ir atkar?gs no

att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo darbu.

Vad?t?jam ir j?prot iesaist?t indiv?du komand?, lai vi?u savstarp?j?

sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma person?ls ir

j?uzskata par sava veida invest?cij?m. Uz??muma veiksm?gai darb?bai

darbinieku potenci?ls un zin??anas tiek uzskat?tas par galvenajiem

pamatnoteikumiem.

Visi uz??mumu vad?t?ji dom? par to, lai vi?iem b?tu vislab?kie

darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un daudz?m

cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai t?dus darbiniekus dab?tu ir j?veic

?oti liels darbs. ?im darbam ir j?s?kas uz??muma iek?ien?. Nav noteiktu

likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam darbiniekam, jo katram

vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.

Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopum? par cilv?ka

?pa??b?m un zin??an?m, bet darbs it k? paliek tikai otraj? pl?n?.

Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku

noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem vajadz?tu apzin?ties, ka

vi?i ir svar?gs faktors vis? ra?o?anas proces?. Uz??muma pe??a un pa?u

darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba ra??guma. Tas noz?m?, ka

vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka izgl?to?ana, pilnveido?ana. Ja

b?s ?? savstarp?j? sapratne starp darbinieku un darba dev?ju, tad tas

noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies ekonomiskie

un soci?lie r?d?t?ji valst?.

Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies k?di speci?listi

mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par to, ka

uz??mums att?st?s. Pie?emot darb? jaunus darbiniekus, ir ?oti svar?gi

nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne tikai profesion?l?

kvalifik?cija, bet ar? person?bas iez?mes un cilv?ka priek?stati par

v?rt?b?m.

Labi apm?c?ts un motiv?ts darbinieks ir b?tisks priek?noteikums

t?l?kai ekonomiskai izaugsmei. Person?la apm?c?bas proces? nepiecie?ams

apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t prasmi,

konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.

Arvien vair?k cilv?ku saprot, ka visai profesion?lajai karjerai ar

vienreiz ieg?tu profesion?lu kvalifik?ciju m?sdienu un n?kotnes main?gajos

apst?k?os diezin vai pietiks. Ta?u ar ??s probl?mas apzin??anu ir par maz,

nepiecie?ams ar? kaut ko dar?t lietas lab?.

Ir daudz uz??mumu, kuros person?la veido?ana beidzas ar to, ka

darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu un viss ir k?rt?b?. T?da

attieksme pie nek? laba nenoved?s. Vad?t?jam j?saprot, ka person?la

veido?ana ir ilgsto?s process. Tam j?b?t aktu?lam visu uz??muma

past?v??anas laiku.

Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un padotajiem -

t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li psiholo?iskaj?m probl?m?m, kas liel?

m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas, kuras

rodas darbinieku saskarsmes proces?, rada darba ra??guma samazin??anos

vismaz par 30% (!). Savuk?rt, - person?la motiv?cija optim?lu savstarp?jo

attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.

Statistikas dati liecina, ka 30% Latvijas str?d?jo?o izj?t gar?gu

stresu darba viet?. Tas noz?m?, ka tre?? da?a nestr?d? produkt?vi.

Vad?t?jam ir j?rada viss lai nov?rstu ??du situ?ciju sav? uz??mum?, br?va

gaisotne, kas ?auj darbiniekiem norm?li str?d?t un maksim?li izmantot savas

sp?jas. Protams ar norm?liem darba apst?k?iem vien nepietiek. Vad?t?jam

j?dom? ar? par darbinieku atalgojumu, kas ir ?oti svar?gi priek?

str?d?jo??, ta?u ar algas paaugstin??anu vien ar? nekas neb?s l?dz?ts.

Visam ir j?b?t sabalans?tam.

1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt?

1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra

K? past?v?gs zin?tnes un m?c?bu virziens person?la vad??ana ir

sal?dzino?i jauna discipl?na, kas par?d?j?s mened?menta ietvaros. Person?la

vad??anas veido?an? un att?st?b? piedal?s da??d?s sabiedrisk?s zin?tn?s –

ekonomika, ties?bas, soci?l? psiholo?ija, sociolo?ija. To savstarp?jo p??u

rezult?t? veidojas un pilnveidojas visda??d?k?s person?la vad??anas

tehnolo?ijas. Shematiski person?la vad??anas un citu soci?lo zin?t?u

savstarp?j?s saist?bas par?d?t? 1.att?l?.

Person?la vad??ana Person?la vad??ana

1. att. Person?la vad??anas saist?ba ar cit?m sabiedrisk?m zin?tn?m.

(Cvetajev, 5)

Lai sasniegtu izvirz?tus m?r?us organiz?cija izmanto resursus un to

starp? atrodas ar? cilv?ku resursi. Cilv?ku vad??ana ir jebkuras

organiz?cijas vad??anas komponents, kop? ar materi?lo, dabas resursu

vad??anu. Tom?r p?c savam raksturiez?m?m cilv?ki b?tiski at??iras no

jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem t?tad tie prasa ?pa?as vad??anas

metodes.

Pirmk?rt, cilv?kiem piem?t intelekts, vi?u reakcija uz ?r?jo ietekmi

(vad??anu) ir emocion?li apzin?ta, nevis meh?niska. Tas noz?me, ka

mijiedarb?bas process starp organiz?ciju un darbinieku ir divpus?ja.

Otrk?rt, cilv?ki ir sp?j?gi past?v?gi pilnveidoties un att?st?ties.

Uzsakot darba dz?vi vi?i ieg?st profesion?l?s iema?as, kuras pilnveidojas

visas karjeras garum?. M?sdien?ga strauja zin?tniski tehnisk? progresa

apst?k?os, kad tehnolo?ijas un paral?li tiem profesion?las iema?as noveco

da?u gadu laik?, darbinieku sp?ja past?v?gai att?st?bai ir viens no

vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas efektivit?tes paaugstin??anas

avots.

Tre?k?rt, cilv?ku darba dz?ve ilgst m?sdien?g? sabiedr?b? 30-50 gadu

un tas noz?m? ka organiz?cijas un indiv?da attiec?bas var b?t ilgsto?as.

Francij? cilv?ks str?d? vien? uz??mum? vid?ji 16 gadu (?ek??a, 32). Pat bez

attiec?giem datiem par m?su valsti var pie?emt domu, ka tie ir l?dz?gie, jo

vair?k iedz?vot?ju zemas mobilit?tes d?? cilv?ki vien? organiz?cij? var

str?d?t ar? ilg?ku laiku.

Ceturtk?rt, at??ir?b? no citu ra?o?anas resursu cilv?ki vair?kum?

n?k uz organiz?ciju apzin?ti ar noteiktiem m?r?iem un sagaida no

organiz?cijas pal?dz?bu (iesp?ju) ?os m?r?us realiz?t. Darbinieka

apmierin?t?ba ar attiec?b?m ar organiz?ciju ir t?ds pats nepiecie?ams

nosac?jums lai turpin?t ??s attiec?bas k? organiz?cijas apmierin?t?ba ar

darbinieku. (?ek??a, 32)

P?d?ja bet nemazsvar?g? cilv?ku resursu ?patn?ba ir katra atsevi??a

cilv?ka unikalit?te. Neeksist? divi absol?ti vien?di indiv?di. T?p?c,

da??du organiz?cijas locek?u reakcija uz vienu un to pa?u vad??anas metodi

var b?t pavisam at??ir?ga.

Augst?k min?tas specifikas d?? person?la vad??ana ir ?pa?s darb?bas

veids, kas prasa speci?lo funkciju izpildi un ?pa?u rakstura ?pa??bu

esam?bu ar to nodarbin?tiem cilv?kiem. Cilv?ku vad??ana prasa rado?o

pieeju, individualiz?ciju un visu l?mumu pie?em?anas ilgtermi?a

perspekt?vas uzskaiti. (?ek??a, 40)

X.att. Cilv?ku resursu vad??anas modelis (?ek??a, 77)

?pa?u lomu person?la vad??an? sp?l? inform?cijas starp darbinieku un

organiz?ciju apmai?as process jeb iek?organiz?cijas komunik?cija, kas tie?i

ietekm? vi?a ra?o?anas uzved?bu.

Pie visas organiz?ciju kas past?v m?sdien?g? sabiedr?b? daudzveid?bas,

un pie to darb?bas veidu daudzveid?bas, vai viegli paman?t ka augst?k

min?tas funkcijas saglab?j?s jebkur? no t?m. Darb? ar cilv?ku resursiem

katra organiz?cija atrisina tos pa?us pamatuzdevumus neatkar?gi no savas

darb?bas specifikas.

Pirmk?rt, katra organiz?cija piesaista m?r?a realiz?cijai

nepiecie?amos cilv?ku resursus proti darbiniekus. Atlases metodes ir

atkar?gas no darb?bas rakstura un apst?k?iem. Visizpl?t?t?kais ?odien

organiz?cijas un darbinieka savieno?anas veids ir sal?g?ana, t.i.

vieno?anas starp organiz?ciju un indiv?du nosl?g?ana, saska?? ar kuru

cilv?ks velta savas fizisk?s un intelekta sp?jas, profesion?l?s iema?as

organiz?cijai uz noteiktu laiku apmai?? pret materi?lo atalgojumu.

Otrk?rt, visas organiz?cijas bez iz??muma vada savu darbinieku

apm?c?bu, lai izskaidrot uzst?d?tus uzdevumus un saska?ot to iema?as un

sp?jas ar ?iem uzdevumiem.

Tre?k?rt, organiz?cijas v?rt? katra no saviem darbiniekiem l?dzdal?bu

savu m?r?u sasnieg?an?. V?rt??anas veidi ir tik pat daudzveid?gi k?

organiz?ciju veidi.

Un visbeidzot, katra organiz?cija t?d? vai cit? form? atalgo savus

darbiniekus t.i. kompens? laika, ener?ijas, intelekta pat?ri?u. (?ek??a,

78)

Lai person?la vad??anas sist?ma b?tu efekt?va:

- j?orient?j?s uz organiz?cijas m?r?iem;

- j??em v?r? ?r?jas vides st?vokli;

- j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru;

- tai j?b?t iek??ji veselai;

- organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj?;

- j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. (?ek??a, 321)

Vis? pasaul? person?la vad??anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta un

atz?ta par vienu no vissvar?g?kaj?m biznesa pan?kumu sast?vda??m. Ar?

Latvij? s?kas gr?ts apzin??anas un dom??anas mai?as process visos l?me?os,

gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos.

Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi darbu procesi ir galu

gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi svar?gi zin?t

k?di faktori ietekm? veicam? darba efektivit?ti un kvalit?ti un k? var

darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t.

Person?la vad??anas sist?mas – metodes, proced?ras, pa?emieni, k?

organiz?cija ietekm? savus darbiniekus ar nol?ku maksim?li izmantot to

potenci?lu organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai. Person?la vad??anas

pamatsist?mas ir atlase, apm?c??ana un att?st??ana, nov?rt??ana un

atalgo?ana. (?ek??a, 41)

Person?la vad??anas procesi.

Strat??isko uzdevumu un ?stermi?a pl?nu realiz?cijai jebkura

organiz?cij? t?s person?ls izpilda noteiktas darb?bas, kas bie?i tiek

sauktas par ra?o?anas funkcij?m. Pareiz?k b?tu lietot terminu ra?o?anas

uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s (m?ka str?d?t ar iek?rt?m,

ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a), bet ar? uzved?bas (attieksme pret

klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os) iema?as. (?ek??a, 75)

Jo tuv?k ir darbinieku ra?o?anas uzved?ba “parauga” uzved?bai, jo

augst?k ir vi?u darba efektivit?te, t.i. cilv?ku resursu izmanto?anas

efektivit?te. No t? izriet, ka person?la vad??anas uzdevums ir katra

darbinieka organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai nepiecie?am?s uzved?bas

nodro?in??ana. Bez ?? kvalitat?va past?v ar? person?la vad??anas

kvantitat?vais aspekts – organiz?cij?s r?c?b? ir j?b?t pietieko?s savu

m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits. Kopum? cilv?ku resursu vad??ana tiek

novesta pie nepiecie?ama darbinieku daudzuma nodro?in??anas, kuri pilda

uzdotas ra?o?anas funkcijas. Person?la vad??anas efektivit?te noteic kop?jo

organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe.

Katra atsevi??a darbinieka izmanto?anas efektivit?te ir atkar?ga no

vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a uzc?t?bas (motiv?cijas)

ar k?du ??s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot funkciju

izpild??anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u esam?bu, pietieko?o fizisko

sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml.

Lai sasniegt organiz?cijas m?r?us nepietiek tikai ar m?ku pild?t

profesion?lus pien?kumus, jo cik ar? b?tu kvalific?ts darbinieks vi?a

produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb darba motiv?cijas. Tikai

sp?c?gas darba motiv?cijas un profesion?l?s meistar?bas apvienojums

nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. (?ek??a, 76)

P?d?j? laik? pla?u pielietojumu sa??ma kompetences (no ang?u

competency) j?dziens, ar kuru tiek saprasts demonstr?ta darbinieka sp?ja

pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka sp?jas

un motiv?ciju un apraksta vi?a organizatorisko uzved?bu. K? vad??anas

kompetences piem?ru var min?t vad??anas probl?mu risin??anu (inform?cijas

sav?k?ana un anal?ze, probl?mu noteik?ana, alternat?vu risin?jumu

izstr?d??ana un darb?bas virziena izv?le), apk?rt?jo ietekm??ana

(nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un ???r??u преодоление, sp?ja

noteikt cilv?ku r?c?bu).

Es dom?ju, ka viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem

person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos

?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.

Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.

Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,

kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.

Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir

ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.

Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau

ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?

tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?

jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m

atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,

rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam

cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais

darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?

par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t

ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu

darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r

ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un

konkur?tsp?ju.

1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors

Darba aktivit??u motiv?cija.

Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var sadal?t trij?s

grup?s: darba mot?vi, profesijas izv?les mot?vi un darba vietas izv?les

mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta ar visiem ?iem mot?viem

(darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie ved

pie darba vietas izv?les mot?viem).

Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus , kas liek cilv?kam str?d?t.

Pirm? iemeslu grupa – sabiedrisk? rakstura mudin?t?ji. Tas ir gan

nepiecie?am?bas apzin??an?s nest labumu sabiedr?bai, gan v?lme pal?dz?t

citiem cilv?kiem (?rsti, skolot?ji utt.), gan sabiedr?bas negat?va nost?dne

pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa – noteikto materi?lo labumu sa?em?ana sev

un savai ?imenei: naudas nopeln??ana materi?lo un gar?go vajadz?bu

apmierin??anai. Tre?a grupa – pa?aktualiz?cijas, pa?izteiksmes,

pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin??ana: cilv?ks nevar b?t bezdarb?gs

p?c savas dabas, vi?? ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar? rad?t?js. Rad??anas

proces? vi?? g?st gandar?jumu no rado?? darba, attaisno savas eksistences

iemeslu. Pie ??s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs saist?ts ar sabiedr?bas

atzin??anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin??anu.(Iljin, 270)

Profesijas izv?les mot?vi. Kop?jie darba mot?vi tiek realiz?ti

konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra ilgs process,

jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta profesijas

izv?le notiek orient?joties uz eso??m soci?l?m v?rt?b?m. Ja galvenais

cilv?kam ir sabiedriskais presti?s, tad profesija tiek izv?l?ta

pamatojoties uz modi, iesp?jamo algas lielumu. Cilv?ku virkne izv?l?s

profesiju izejot no intereses. Bet svar?gi vispirms ?emt v?r? cik

izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. (Iljin, 271)

Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek??jiem un ?r?jiem

faktoriem (motiv?toriem), kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par

iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas

nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us no

ietekm?jo?iem faktoriem: algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas,

transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas

esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re??ms, komp?nijas

uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats

kolekt?v?, iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis,

profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas,

vad??anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt.

(Iljin, 272)

Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki

str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz??muma

lab?, t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar?

nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to

darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu

apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot,

ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji

bie?i vien k??d?s dom?jot, ka ?? m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar

vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.

?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir

t?, kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t

patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.

Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m,

zin??anu l?menim un apmierina ar? vi?a izvirz?t?s pras?bas attiec?b? uz

darba samaksu. Parakstot darba l?gumu, vi?? uz laiku aiziet no kop?j? darba

mekl?t?ju p??a, bet vi?? neaiziet no visp?r?j?m ekonomiskaj?m attiec?b?m.

Main?s tikai probl?mu raksturs: darba dev?jam tagad ir viena galven?

probl?ma – k? pan?kt, lai ?is darbinieks dotu iesp?jami augst?ku darba

ra??gumu un tai pa?? laik? ar? atbilsto?u kvalit?ti; darbiniekam – k?

sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us.

Tradicion?lais uzskats ir – ja darbinieks sa?em algu, t?tad vi?am ir

j?b?t apmierin?tam un, ja vi?? t?ds nav, tad vi?u var atlaist, viet?

pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs situ?cijas izkl?sts, bet dz?v?

m?s visbie??k sastopamies tie?i ar ??du filozofiju.

Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t

cilv?ka darbu, tom?r apskat?sim t?s pamatmotiv?cijas, kuras darbiniekam var

rasties darba proces?:

- darba alga,

- veicam? darba saturs,

- darba intensit?te,

- darbinieku ties?bu aizsardz?ba,

- uz??mum? valdo?? k?rt?ba,

- administr?cijas attieksme pret darbinieku,

- kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas,

- kvalifik?cijas paaugstin??anas iesp?jas.

Run?jot par terminolo?iju – atalgojumu nosac?ti var sadal?t ?r?j? un

iek??j?. ?r?jais – t? ir samaksa par darbu, alga, kuru m?s katrs par savu

darbu sa?emam; iek??jais atalgojums - tie ir uzmundrin?jumi, izvirz??ana

pa karjeras k?pn?m, pr?mijas par labi paveiktu darbu.

Darba alga ir visnota? viens no svar?g?kajiem faktoriem, kas vada

darbinieku. Jebkur? indiv?ds v?las sa?emt t?du darba algu, kura apmierin?tu

vi?a gar?g?s un materi?l?s vajadz?bas.

Visizplat?t?k?s un tradicion?l?k?s samaksas formas ir vai nu par

nostr?d?to laiku vai ar? gabaldarba samaksa. Pirmaj? gad?jum? darbinieks

sa?em algu par savu pien?kumu izpildi k?d? noteikt? laika posm? un samaksas

lielums pieaug tie?i proporcion?li ?im laikam. Turpretim, eksist?jot

gabaldarba samaksai, darbinieks sa?em k?du noteiktu summu par katru

produktu vai darin?jumu, kas n?cis no vi?a rok?m. Jo vair?k vi?? ir

izdar?jis, jo liel?ka b?s naudas summa, ko vi?? par to sa?ems. Abi ?eit

piemin?tie samaksas veidi ir diezgan primit?vi, jo gad?jum? ja vien?

uz??mum? darbinieks sa?em algu par nostr?d?to laiku, bet otr? tie?i par

t?du pa?u darbu tiek maks?ta gabaldarba samaksa, tad kur? b?s ieinteres?ts

dar?t vair?k? Un vai gan visu m?s varam nov?rt?t “gabalos”? Kur tad paliek

cilv?ki, kas veic intelektu?lo darbu, kuru smadzenes dod mums savus

“produktus”, kurus m?s nevaram nov?rt?t ”gabalos”.

M?sdien?s arvien liel?ku izplat?bu ieg?st jaunas darba samaksas

metodes. Liela da?a no sa?emam?s algas ir atkar?ga no darbinieka person?g?

ieguld?juma uz??mum?, kur? vi?? str?d?, k? ar? no uz??muma kop?j?

ekonomisk? st?vok?a, no t? pe??as vai zaud?jumiem.

?? samaksas forma ir cie?i saist?ta ar vad?t?ju v?lmi p?c iesp?jas

vair?k ieinteres?t darbiniekus uz??muma, kur? vi?i str?d?, uzplaukum? un ne

tikai savu person?go darba rezult?tu uzlabo?an?.

Veicam? darba saturs – tas ar ko darbiniekam n?kas nodarboties sav?

darba viet?. ?is ir nenoliedzami pietiekami svar?gs cilv?ka r?c?bas

motiv?cijas paveids, no veicam? darba satura un darbinieka attieksmes pret

to ir atkar?gs darba rezult?ts un darbinieka cent?ba izpildot konkr?to

darbu. ?oti liela noz?me ir tam, vai m?s dar?m darbu, kur? mums pat?k,

darbu, kuru esam pa?i izv?l?ju?ies, apguvu?i un izpratu?i vai ar? m?su

ikdienas darbs ir tikai apst?k?u sakrit?bas izv?l?ts vai ar? mums uzspiests

no ?rpuses. Svar?gi ir, vai m?s g?stam mor?lu gandar?jumu no padar?t?

darba, vai ar? tas mums ir tikai veids k? nopeln?t naudu savu ikdienas

fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.

Darba intensit?te ir svar?gs m?su r?c?bu virzo?s faktors izv?loties

darbu. Darba re??ms, kur? mums n?ksies str?d?t, piep?le, kuru n?ksies

pielikt, lai izpild?tu uztic?tos pien?kumus. Darba dienas intensit?te – vai

j?str?d? b?s pilna diena ar past?v?gu slodzi vai ar? b?s iesp?jami

atslodzes br??i, tos v?l?k kompens?jot ar intens?v?ku darbu. Visi ?ie

faktori ietekm? m?su izv?li.

Darbinieku ties?bu aizsardz?ba. M?su izv?li ietekm? ar? apst?k?i, vai

uz??mum?, kur? gatavojamies str?d?t, darbiniekiem tiek nodro?in?ta

pietiekama soci?l? aizsardz?ba, vai ir iesp?jams izvair?ties no savu

ties?bu ierobe?o?anas. Svar?ga ir uz??muma attieksme pret darbinieku, t?

nodro?in??ana ar nepiecie?amajiem servisa pakalpojumiem.

Pieminot uz??mum? valdo?o k?rt?bu k? vienu no pamatmotiv?cij?m, es

run?ju par darba discipl?nas un t?s iev?ro?anas pras?b?m uz??mum?. Svar?gs

ir uz??muma darb?bas kop?jais modelis, vai tur valda stingra k?rt?ba, kura

ir visiem viena, vai ar? discipl?na attiecas tikai uz k?du noteiktu

darbinieku sl?ni.

Administr?cijas attieksme pret darbinieku, citiem v?rdiem sakot –

uz??muma vad?bas modelis. Vai uz??mum? valda autoritat?va k?rt?ba, kura

ietver sev? stingru kontroli un vienpersonisku l?mumu pie?em?anas k?rt?bu,

vai ar? uz??mums tiek vad?ts, izmantojot demokr?tiskas vad?bas metodes,

kuru ietvaros notiek kop?ga l?mumu pie?em?ana, to kop?ga apsprie?ana un

objekt?va kontroles meh?nisma ievie?ana. Tas viss ietekm? attieksmi pret

darbu, ieinteres?t?bu darba galaizn?kum? un attieksmi pret uz??mum? valdo?o

discipl?nu.

Kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas rodas darba proces? un t?s

ir atkar?gas no ?oti daudziem faktoriem – s?kot ar visp?rcilv?ciskiem,

t?diem k? katra cilv?ka komunikabilit?te, atrais?t?ba pret citiem,

kolekt?va kop?j? sast?va (vecuma, dzimuma faktori) l?dz pat pa?am darba

procesam, administr?cijas attieksmei, vad?bas modelim un darbu raksturam.

Ja kolekt?v? str?d?jo?ie ir ar diametr?li pret?jiem temperamentiem, dz?ves

uzskatiem un ar? da??du attieksmi pret veicamo darbu, tad produkt?vu darbu

no ??da kolekt?va pan?kt b?s ?oti gr?ti. Cilv?ks ir t?da b?tne, ka

apk?rtnei un p?r?jiem cilv?kiem, kuri ir vi?am visapk?rt ir ?oti liela

ietekme uz vi?a darba galaizn?kumu. Nenoliedzami, ka pat?kam?k m?s j?tamies

kolekt?v?, kur? valda satic?ba un savstarp?ja uztic??an?s. Un, ja

izv?loties darbu, nok??sim mums sve?? kolekt?v?, tad jau tas vien var

kalpot k? motiv?cija, un diezgan pamatota motiv?cija, m?su darba zemajai

kvalit?tei, sliktajai pa?saj?tai un visp?r?jai diskomforta saj?tai.

K? ?oti svar?gu apst?kli izv?loties darbu es gribu nobeigum? min?t

iesp?ju izp?ti izvirz?ties pa karjeras k?pn?m, iesp?ju uz person?go

izaugsmi, pa?izteik?anos. Tas, cik ?is apst?klis ir svar?gs un noz?m?gs,

protams b?s atkar?gs no katra konkr?t? indiv?da amb?cij?m un iek??j?s

nepiecie?am?bas p?c ?o vajadz?bu realiz?cijas. Svar?gi ir, lai b?tu iesp?ja

indiv?dam rado?i darboties, sevi izteikt. Apvelt?ti ar pr?tu un izt?li,

vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierin?ties ar eso?ajiem

apst?k?iem, m?s tiecamies tos p?rvar?t, rado?i p?rveidojot, liekot liet?

savas zin??anas un dz?ves pieredzi. Ja m?sos eso?ais potenci?ls nevar

izv?rsties, tas tiek bremz?ts un tam tiek liegta sp?ja rad?t, m?su iek?ien?

var mosties agres?vi impulsi, pieaugt griba izn?cin?t jau rad?to un zust

interese pret darbu ko dar?m.

?odien s?k rasties jaunas darba stimul?cijas metodes, kuru rezult?t?

darbinieki person?gi piedal?s uz??muma pe??as sadal?, izj?t l?dzdal?bu

pan?kumu g??an?. Vairumam no mums nepietiek tikai ar augo?u materi?lo

labkl?j?bu, m?s gribas justies ar? k? da?a no kop?jiem pan?kumiem, gribam

justies k? l?dzatbild?gi, gribam tikt uzklaus?ti un nov?rt?ti, gribam just

apk?rt?jo cie?u.

Visi ?ie it k? s?kumi ietekm? gan m?su izv?li, gan t?l?kaj? darba

proces? nosaka m?su darba rezult?tu un kvalit?ti. Protams, ka ikviena no

iepriek?min?taj?m pamatmotiv?cj?m, kas nosaka m?su izv?li darba mekl?jumos

ir subjekt?va un atkar?ga no katra indiv?da temperamenta un piel?go?an?s

sp?j?m. Viens var produkt?vi str?d?t neizj?tot vajadz?bu p?c cie?a un

salied?ta kolekt?va, otram turpretim tas varb?t ir viens no galvenajiem

darba rezult?tu ietekm?jo?iem faktoriem.

1.3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?

Cit?ts “Sal?dzin?jum? ar jebkuru citu vad??anas jomu visvair?k

uzrakst?ts un visvair?k teoriju pied?v?ts par motiv??anas t?mu. Tom?r daudz

no ?? materi?la ir teor?tisks un maz der?gs vid?ja l?me?a vad?t?jam.”

(Hemfriz, 49)

Motiv??ana ir darbinieku stimul??ana izv?l?ties k?du no r?c?bas

alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.

Katram uz??mumam, kur? ir ieinteres?ts ra??gi str?d?t un ilgsto?i

past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks uz??mum? b?s

motiv?ts, vi?am noteikti b?s cita attieksme pret darbu, k? ar?

ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.

M?sdien?g? merkantilaj? sabiedr?b? uz jaut?jumu: “K?p?c J?s

str?d?jiet?” – vair?kums no mums ilgi nedom?jot atbild?s: “T?p?c ka man par

to maks?”. Tom?r, ja ?o pa?u jaut?jumu uzdod nedaudz p?rveidot? form?:

“K?p?c J?s str?d?jiet dotaj? amat? vai dotaj? organiz?cij??” – atbildes b?s

visda??d?k?s: no “T?p?c ka tuvu m?j?m” l?dz “Jo tas ir mans aicin?jums”. Un

tad materi?listi (“Jo te man maks? vair?k nek? cit?s viet?s”) var palikt

maz?kum?. Pa?laik Zemes iedz?vot?ju liel?k? da?a ir atkar?ga no algot?

darba k? ien?kumu pamat?vota. Neskatoties uz materi?lo bag?t?bu milz?gu

pieaugumu p?d?jos 150 gados, pat visatt?st?t?ko valstu iedz?vot?jiem

bezdarbs noz?m? iev?rojami zem?ku dz?ves l?meni nek? “vid?jas” dotaj?

sabiedr?b?. Nav br?nums, ka vair?kums zin?tnieku, kas nodarbojas ar darba

motiv?cijas p?t??anu, un uz??mumu vad?t?ji uzskata, ka cilv?ki str?d?

vispirms materi?l? atalgojuma d??. Tom?r viedok?i at??iras, kad tiek

pacelts praktisk?ks jaut?jums: “Kas liek cilv?kiem str?d?t produkt?vi,

veltot visu sevi ?im darbam?” Eksist? ?oti daudz teoriju, kas m??ina

atbild?t uz ?iem jaut?jumiem un izskaidrot darba motiv?cijas meh?nismu, bet

nevienai no t?m v?l neizdev?s iekarot pasauli. (?ek??a, 33)

?? darba autore m??in?s izp?t?t ar person?lu vad??anu saist?tus jaut?jumus

tie?i darba motiv?cijas kontekst?, jo uzskata, ka par ?o probl?mu un t?s

noz?m?gumu Latvij? v?l viena viedok?a. Var pat teikt, ka daudz?s

organiz?cij?s v?l joproj?m saglab?jas vecie uzskati.

Kad run? par ?r?jiem mot?viem un motiv?ciju, tad saprot ar to vai nu

apst?k?us (aktu?lus nosac?jumus, kas ietekm? darb?bas efektivit?ti) vai nu

kaut k?dus ?r?jus faktorus, kas ietekm? l?muma pie?em?anu un mot?va sp?ku

(atalgojums un tml. ); taj? skait? ietilpst ar? t? noz?m?ga loma l?mumu

pie?em?an? ko pats cilv?ks pie??ir ?iem faktoriem. ?ajos gad?jumos lo?isk?k

run?t par ?r?ji stimul?jamo vai ?r?ji organiz?to motiv?ciju, pie t?

saprotot ka apst?k?i, nosac?jumi, situ?cija k??st noz?m?gi motiv?cijai

tikai tad, kad k??st noz?m?gi cilv?kam vajadz?bu un v?lmju apmierin??anai.

T?p?c ?r?jiem faktoriem motiv?cijas proces? j?transform?jas par iek??jiem.

(Iljin, 68)

Pirmais etaps – prim?ra (abstrakta) mot?va veido?ana. Tas sast?v no

person?bas vajadz?bas izveido?anas un pamudin??anas mekl??anas aktivit?t?m.

Lai vajadz?ba (organisk? nepiecie?am?ba) p?rtaptu par person?bas vajadz?bu

nepiecie?ams lai cilv?ks to izprastu, pie?emtu, padar?tu t?s likvid??anu

par sev noz?m?gu. Otrk?rt ir nepiecie?ams, lai ?? vajadz?bas apzin??an?s

izrais?tu k?das sp?c?g?s nepat?kam?s izj?tas, diskomfortu, lai savuk?rt

pamudin?t v?lmi t?s izbeigt t?tad s?kt akt?vi darboties un atrast attiec?gu

veidu k? izvair?ties no diskomforta saj?tas. Ja p?rdz?vo?ana v?l nav

pietieko?i intens?va t? nek??st par mot?vu.

T?d?j?di vajadz?ba k? akumulators uzl?d? ar ener?iju visu turpm?ku cilv?ka

mekl??anas aktivit?ti. (Iljin, 75)

Neap?aub?mi, ka uzved?ba un cilv?ku r?c?ba tiek motiv?ta ar vajadz?b?m,

kas prasa apmierin?jumu. Lai nodro?in?t ?o apmierin?jumu ir j?zina pa?as

vajadz?bas. Neviens nedara to, kas nav vajadz?gs. Ja vajadz?bas paliek

neapmierin?t?s m?s apzin?ti vai zemapzi?? uzst?d?m m?r?i un veicam pareizas

darb?bas ?? m?r?a sasnieg?anai.

Gr?t?ba sl?pjas t?d? apst?kl?, ka cilv?ku vajadz?bas main?s stihiski

vai t?d?? ka tika apmierin?tas vai t?p?c ka to vienu viet? atn?k citas

svar?g?k?s. M?s v?rojam citu uzved?bu, izdar?m secin?jumus un pie??mumus

par vi?u vajadz?b?m.

Daudzie vad?t?ji k??das, kad m??ina motiv?t apmierinot visas pie?emtas

vajadz?bas.

Uz cilv?ku motiv?ciju iedarbojas daudzie faktori – atalgojums, darb?bas

nov?rt??ana, profesion?l? att?st?ba un izaugsmes perspekt?vas, kop?j?s

kult?ras l?menis.

Darbinieka sp?ja pild?t profesion?los pien?kumus nosaka:

- vi?a potenci?ls, kad vi?? iest?j?s organiz?cij?;

- t? profesion?l? apm?c?ba, ko vi?? sa?em organiz?cij?;

- vi?a fiziskais un mor?lais st?voklis, kas savuk?rt ir atkar?gs no

veselas virknes faktoru, taj? skait? ar? no materi?la atalgojuma

lieluma;

- v?rt?jums, ko darbinieks sa?em no organiz?cijas jebkur? veid?, gan

form?la attest??ana gan vad?t?ja ikdienas r?kojumi.

T?d?j?di, cilv?ku resursu vad??ana sast?v no organiz?cijai vajadz?ga

person?la atlases un saglab??anas, t? profesion?las apm?c??anas un

att?st??anas, katra darbinieka darb?bas v?rt??anas, kas ?auj kori??t vi?a

uzved?bu, person?la atalgo?anu. (?ek??a, 77)

Motiv?cija noz?m? darbinieku stimulu un vajadz?bu identifik?ciju un

sapra?anu (k? integr?tu j?tu un pr?ta savstarp?jas iedarb?bas rezult?tu).

Vad??anai nepiecie?ams nostiprin?t uz m?r?a sasnieg?anu orient?tus

pozit?vas darbinieku darb?bas. Un nep?rprotami darbinieku motiv?cijas

pak?pe paaugstin?sies, ja tiem tiks uzst?d?ti skaidri un konkr?ti m?r?i.

Praktiski visa apzin?ta cilv?ku uzved?ba tiek motiv?ta vai pamatota

ar konkr?tiem iemesliem. Mened?era darbs sast?da no t? lai noteikt

darbinieku mudin?jumus (stimulus) un vajadz?bas un motiv?jot darbiniekus

novirz?t to r?c?bu uz nost?d?ta uzdevumu sasnieg?anu.

?aj? noda?? autore izskata motiv?cijas lomu organiz?cijas m?r?u

sasnieg?an?. Shematiski motiv?cijas modelis par?d?ts att?l?.

X.att. Motiv?cijas modelis (Njustrom, 108)

Indiv?da iek??jie pamudin?jumi un vajadz?bas veido sasprindzin?jumu, kuru

ietekm? ?r?j? vide.

?? jaut?juma izejas punkts ir darbinieka vajadz?bu apzin??an?s.

Vispirms autore apskata tradicion?l?s pieejas pie pamudin?jumu un vajadz?bu

klasifik?cijas, kur?s tiek analiz?ta darbinieku iek??jo vajadz?bu ietekme

un vi?u uzved?bu. P?c tam tiks apskat?tas indiv?du uzved?bas noregul??anas

metodes pielietojot ??s vajadz?bas apmierino?os veicin?jumus. Nobeigum?

tiks analiz?ts m?r?u uzst?d??anas process un to loma organiz?cijas

darbinieku motiv?cij?.

Pamudin?jumu izmanto?ana vad??an?.

Motiv?cijas pamudin?jumi b?tisk?s at??ir?bas prasa no mened?eriem katra

darbinieka attieksmes pret darbu sapra?anu, kas ?auj efekt?vi izmantot

individu?lo pieeju. Piem?r?m, uz sasniegumiem motiv?tam cilv?kam uzst?dot

uzdevumu ir j?izskaidro ?pa?as ar t? izpildi saist?tas gr?t?bas. Ar

kompetenci motiv?tam darbiniekam var uzdod analo?isku uzdevumu, bet

mened?erim j?liek akcents uz pras?bu izpild?t to ar visaugst?ko kvalit?ti.

V?lams lai mened?eris run?tu ar katru darbinieku “vi?a valod?”.

Pamudin?jumu noteik?anai var tikt pielietota darbinieku psiholo?iska

test??ana, bet vislab?k? to identifik?cijas metode ir tie?a nov?ro?ana.

M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves

probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne vienm?r

ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t

nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir

daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.

Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji visbie??k t?s

stimul??anas formas, kuras saist?tas ar darb apst?k?u uzlabo?anu,

darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka izdev?bu

atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z divas tre?da?as

uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b? no izgl?t?bas l?me?a,

jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un produkt?vi vi?? str?d?.

Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu sl?g?anas ar

darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k. Darbinieku apdro?in??ana,

ar? madic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.

Psihologi ir ar? atzinu?i, ka at??ir?bas uztver? atkar?gas no

darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma cilv?kiem ir izteikt?ka atbild?bas

saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? - kas man par to b?s.

Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie

viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un ne sav?d?k. Pamatvilcienos

var non?kt tikai pie sl?dzieniem, kuri vad?t?jiem b?tu j?iev?ro, lai

sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.

Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba, bet ar? no mikroklimata

uz??mum?;

lielu lomu sp?l? kontakti ar priek?nieku, jo tas veido cilv?cisk?s

attiec?bas;

ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;

motiv?cija paredz gar?go, fizisko sp?ju un sp?ku izmanto?anu nosprausto

m?r?u ?steno?anai, t?d?? darbiniekiem, kas izr?da interesi par savu

profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un pielietot

savas rado??s sp?jas;

ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju;

m?r?tiec?gi j?papla?ina izpild?t?ju atbild?ba, uzticot vi?iem piem?ram,

pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar pat?r?t?jiem,

pas?t?t?jiem funkcijas. Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu.

darbs j?organiz? t?, lai indiv?dam b?tu iesp?ja p?rvar?t savas person?bas

v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum?.

1. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin??ana

Cilv?ku vajadz?bas

Vad?bas uzman?ga attieksme pret organiz?cijas darbiniekiem (cilv?ku

resursu uztur??ana) labv?l?gi iedarbojas uz darbinieku produktivit?tes

rad?t?jiem un attiec?gi uz gandar?jumu no darba. Vispirms ir j?noteic

visnoz?m?g?k?s darbinieku vajadz?bas. (Njustrioms, 112)

Ir paz?stamas vair?kas cilv?ku vajadz?bu klasifik?cijas metodes.

Visvienk?r??kais ir izdal?t pamata fiziolo?isk?s jeb pirmatn?j?s un

psiholo?isk?s jeb sekund?r?s vajadz?bas. Fiziolo?isk?s vajadz?bas iek?auj

sev? nepiecie?am?bu ?st, dzert, gul?t, elpot utt. Tas veidojas no dz?ves

pamatnosac?jumiem un ir kritiski svar?gi cilv?ku fiziskai eksistencei,

tatad tiem ir univers?lais raksturs.

Sekundaram vajadz?b?m ir abstraktais raksturs, jo te iet runa dr?z?k

par pr?ta un gara pras?b?m nek? cilv?ka ?erme?a. Vair?kas no ??m vajadz?b?m

att?st?s kam?r cilv?ks aug – pa?cie?a, pien?kuma saj?ta, sacens?ba,

pa?apliecin??an?s, ka ar? pieder?bas saj?ta, v?l??anas m?l?t un b?t

m?l?tam. ?pa?i sekundar?s vajadz?bas sare??? mened?eru motiv?cijas p?les ,

jo praktiski katra vi?u darb?ba ietekm? vispirms sekundaras vajadz?bas.

(nustroms, 113)

Sekundaras vajadz?bas ir daudz individu?l?ks nek? pirmatn?j?s. K?ds

tiecas pie pa?cie?as un cilv?ku ad??anas, cits dod priek?roku pak?auta

lomai un ?auj kol??iem izr?d?t iniciat?vu. Uzved?bas anal?z? neb?tu nek?du

probl?mu, ja indiv?da r?c?ba noteikta laik? b?tu vienas atsevi??as

vajadz?bas rezult?ts, tom?r tas gad?s ?oti reti. Visu tipu vajadz?bas un

pamudin?jumi ietekm? viens otru t?, ka darbinieka motiv?cija atsevi?ki

pa?emt? moment? ir daudzu da??du sp?ku kombin?cija. V?l vair?k, da?as

indiv?du vajadz?bas ir tik “nomask?tas”, ka t?s nesp?j “at?ifr?t” ne tikai

darbinieka tie?ais priek?nieks, bet ar? pieredz?jo?s psihologs. Tas viss

?oti sare??? motiv??anas procesu. Piem?ram, neapmierin?ts darbinieks bie?i

vien uzr?da k? iemeslu ac?mredzamo (vi?apr?t zemo algu), bet ?sts iemesls

var b?t pavisam cits.

Apkopojot visu iepriek?teikto var secin?t, ka sekund?ras

probl?mas:

- ir noteiktas ar indiv?da pieredzi;

- ir individu?las p?c veida un intensit?tes;

- k? likums nevar tikt atdal?tas, parasti mijiedarboj?s;

- tiek gr?ti identific?jam?s;

- sal?dzinot ar fiziskam vajadz?b?m t?m ir pietieko?i abstrakts

raksturs;

- ietekm? cilv?ku uzved?bu.

Literat?r? parasti izdala tr?s cilv?ku vajadz?bu pamata teorijas:

A.Maslova, F.Gercberga un K.Alderfera teorijas. Autore izskat?s tos zem?k.

Tiek pie?emts ka t?s uzbuv?tas uz at?kir?bu starp pirmatn?j?m un sekundar?m

vajadz?b?m. Neskatoties uz k?du aprobe?ot?bu, cilv?ku vajadz?bu teorijas

veido stingru pamatu vairak att?st?t?m motivacijas model?m. (Nustroms,

114)

Saska?? ar amerik??u sociologa Abrahama Maslova teoriju cilv?ku

vajadz?bas ir at?kir?gas p?c savas intensit?tes un par?d?s noteikta sec?b?.

P?c t? kad pirmatn?jas vajadz?bas tiek zin?m? m?r? apmierin?t?s indiv?da

uzman?ba p?rvietojas uz sekund?r?m vajadz?b?m. A.Maslova vajadz?bu

hierarhij? tiek izdal?ti pieci pamatl?me?i, kurus vi?? sak?rtoja piram?das

veid?:

Maslova modelim ir trijst?ra forma jeb piram?das forma, t?d??, jo augst?ku

vietu vajadz?ba ie?em hierarhij?, jo maz?k vajadz?bas cilv?kiem k??st par

re?l?m motiv?cij?m uzved?b?.

P?c Maslova dom?m, neapmierin?tas vajadz?bas mudina cilv?kus uz

akt?v?m r?c?b?m, apmierin?jumi p?rst?j eksist?t, un vi?u vietu ie?em

neapmierin?t?s vajadz?bas. Vajadz?bas, kas atrodas tuv?k piram?das pamatam,

pieprasa vienpak?pju apmierin?jumu un tikai p?c t?, k? t?s pamat? b?s

sasniegtas, s?k darboties n?ko?? l?me?a vajadz?bas, kuras var apmierin?t ar

vair?kiem veidiem.

Pie pirm? l?me?a vajadz?b?m Maslovs nolika fiziolo?isk?s vajadz?bas

(?dienu, dz?vesvietu, atp?tu utt.), kuru apmierin?jums nodro?ina cilv?kiem

izdz?vo?anu, pie tam nepiecie?ams minim?lais darba algas l?menis un cie?ami

darba apst?k?i.

Pie otr? l?me?a bija pieskait?tas dro??bas vajadz?bas (apdro?in??ana,

aizsardz?ba no negad?jumiem) un p?rliec?ba n?kotn?, t?s apmierin?mas ar

nopeln?t?s darba algas pal?dz?bu, p?rsniedzot minim?lo l?meni (at?auj ieg?t

apdro?in??anas polisi, izdar?t izmaksas pensijas fond?) un darbs cer?g?

organiz?cij?, pied?v?jot darbiniekiem noteiktas soci?l?s garantijas.

Bez pirm? un otr? l?me?a vajadz?bu apmierin?juma, kurus var uzskat?t

par pirm?jiem, praktiski ir neiesp?jama norm?la dz?ve nevienam cilv?kam.

Tre?aj? l?men? Maslovs novietoja soci?lo atbalstu vajadz?bas no

apk?rt?jiem, atz?stot cilv?ku nopelnus, pieder?bu vienam vai otram kopumam.

T? apmierin?jumam nepiecie?ama piedal??an?s grupu darb?, kolekt?vi

sasniegumi, uzman?ba no vad?t?ja puses, citu uzman?ba.

Ceturtais l?menis izskaidro pa?apmierin??an?s vajadz?bas, apk?rt?jo

atz??ana. Apmierina kompetences ce??, iekarojot autorit?ti, k??stot par

l?deriem, ieg?stot publisku atz??anu. ?o vajadz?bu vad??anas ieguv?ju

atvieglo titulu, pak?pju un apbalvojumu pie??ir?ana.

Beidzot hierarhijas piektaj? l?men? Maslovs novietoja pa?izteiksmes

vajadz?bas un savu potenci?lo vajadz?bu realiz?ciju, neatkar?gi no

apk?rt?jo v?rt?juma. Lai apmierin?tu ??s vajadz?bas, cilv?kiem ir vajadz?ga

maksim?la rado?? br?v?ba, l?dzek?u izv?le un probl?mu risin?jums.

Att?stoties cilv?kam k? person?bai, neierobe?oti att?st?s vi?a potenci?l?s

iesp?jas, pa?izteiksmes vajadz?bas nevar nekad b?t piln?b? apmierin?tas.

Vajadz?ba k??st par stimulu, ja apmierin?jums nokrit?sies zem?k par

pie?emamo l?meni un t? paaugstin??anas iesp?jas man?mi palielina darba

efektivit?ti, bet apmierin?t? vajadz?ba t?das funkcijas zaud?. Vajadz?bas

apmierin??ana nenoved pie autom?tiska augst?k? l?me?a vajadz?bu

apmierin??anas, j??em v?r?, ka katr? dotaj? moment? domin? viena noteikta

vajadz?ba, cilv?ka darb?ba pak?rtojas ne tikai tai, bet ar? daudz?m cit?m,

kuras da?reiz ir gr?ti atpaz?t.

Atbilsto?i Maslova piram?dai da??du karjeras etapu noz?me atsevi??os

motiv?cijas faktoros main?s, pie kam atkar?b? no darbinieka atra?an?s laika

amat?. Pirm? darba gada laik? galvenais motiv?cijas faktors ir apbalvo?ana,

iepaz?stin?t ar uzdevumu noz?m?gumu, situ?cijas v?rt?bu, savstarp?j?

attieksme, patst?v?ba ?aj? laik? interes? maz. Starp otro un piekto gadu,

t? ir pret?ja – galvenais motiv?cijas faktors. P?c pieciem darba gadiem

neviens no pamata motiv?cijas faktoriem nedarbojas, tai skait? darba satura

bag?tin??ana un darb?bas papla?in??ana.

Darbiniekus motiv? tikai m?r?is, kuru vi?? v?las sasniegt dotaj?

br?d?. Vienas vajadz?bas apmierin??ana atkal un atkal ved pie jauno

vajadz?bu ra?anas. Dot? A.Maslova koncepcijas interpret?cija ?oti

iespaidoja m?sdien?gus vad?t?jus, jo idejas uz kuriem t? pamatojas, ?auj

lab?k izprast organiz?ciju darbinieku motiv?ciju. Mened?erim ir:

- j?identific? un j?pie?em darbinieku tieksmes;

- j?atz?st darbinieku stimulu at??ir?bas;

- j?pied?v? konkr?to neapmierin?to vajadz?bu apmierin??anu;

- j?saprot, ka past?v?ga vienveid?ga atbalsta pielieto?ana ar laiku

noved pie darbinieku motiv?cijas pazemin??anas.

Bez izskat?t?m priek?roc?b?m Maslova modelim ir daudz norobe?ojumu.

To bie?i vien asi kritiz?. Diez vai to var uzskat?t k? pilnties?gu

motiv?cijas teor?tisko b?zi, daudzie t?s nolikumi nesa?ema praktisko

apliecin?jumu. Piem?ram, vad?ba nesp?j nodro?in?t visiem darbiniekiem

apst?k?us pa?aktualiz??anai. Veiktie p?t?jumi neat?auj teikt, ka cilv?ka

vajadz?bas tie?am var tiktu saran??ti stingr? hierarhij?; nav ar?

pierad?ta noteikta sec?ba. (Njustrom, 116)

D. MAKKLELANDA “PIEREDZES – VAJADZ?BU” TEORIJA . Noteikti cilv?ka

motiv?cijas pamudin?jumi ir kult?ras vides iedarb?bas rezult?ts.

Pamudin?jumi ietekm? indiv?du attieksmi pret darbu un dz?vi kopum?. Lielo

ieguld?jumu motiv?cijas paraugu p?t?jumos izdar?ja Deivids Makklelands no

Harvardas universit?tes. Vi?? pied?v?ja pamudin?jumu klasifik?cijas sist?mu

un izdal?ja tr?s domin?jo?us iek??jus impulsus (Nustrom, 109). Zin?tnieks

izdar?ja secin?jumu, ka indiv?da motiv?jo?ie mudin?t?ji atspogu?o da??dus

kult?ras elementus, kur vi?? veidojas k? person?ba (?imene, skola,

gr?matas, reli?ija). T?d?j?di vairum? valst?s darbinieku seko vienam-diviem

motiv?cijas pamat stereotipiem, jo visi vi?i pieauga l?dz?gos apst?k?os.

D.Makklelands savos p?t?jumos pamat uzman?bu velt?ja sasniegumu, varas,

pieder?bas grupai pamudin?jumu anal?zei.

D. Makklelands izvirz?ja “pieredzes – vajadz?bu” motiv??anas teoriju,

kas paredz, ka cilv?ku vajadz?bas komplekss veidojas dz?ves pieredz? un ??s

vajadz?bas b?tiski ietekm? vi?a uzved?bu. Vi?? uzskata, ka cilv?ks

nepiedzimst ar noteikti orient?t?m vajadz?b?m, bet ieg?st un att?sta t?s.

Makklelands uzskat?ja, ka past?v tr?s cilv?kam piem?to?as vajadz?bas:

sasniegumi, sadarb?ba un vara. K?da no t?m katram cilv?kam ir domin?jo?a,

bet dominante var main?ties atkar?b? no vecuma, rut?nas, zin??an?m utt.

Sasniegumu motiv??ana – indiv?du pamudin??ana noteiktu m?r?u

sasnieg?anai, uzst?d?to uzdevumu atrisin??anai un pacel?anai pa pan?kumu

k?pn?m. Uz sasniegumiem orient?tie darbinieki str?d? cent?g?k, ja ir

p?rliecin?ti ka tiks person?li apbalvoti par savu ieguld?jumu, ja

neveiksmes risks nav liels, ar? ja tie sa?em konkr?tu atzi?u par padar?ta

darba efektivit?ti.

Sasniegumu cilv?kus var raksturot ??di:

o v?las sasniegt person?go rekordu;

o pan?kumus izv?rt?, sal?dzinot ar saviem vai kol??u darb?bas rezult?tiem;

o r?p?jas par darba kvalit?ti un attiec?gu nov?rt?jumu;

o parasti nosaka m?r?u posmus, lai nov?rt?tu progresu;

o risina probl?mas un uz?emas atbild?bu;

o ciena gr?tu un saspringtu darbu.

Sasnigumu cilv?ku motiv??anas pan?kumu pamat? ir:

o konkr?ti formul?ts darbs,

o konkr?ta inform?cija,

o j?pied?v? gr?ts, bet konkr?ts darba uzdevums ar konkr?tiem nov?rt??anas

r?d?t?jiem,

o j??em v?r? vi?u v?lme str?d?t patst?v?gi,

o apbalvojumi v?lami ar rakstveida darba rezult?tu v?rt?jumu,

o iesp?jami j?pieaicina pl?nu, projektu un to posmu izstr?d?,

o j?apzin?s, ka vi?u m?r?is ir g?t pan?kumus, pamatojoties uz kvalitat?vu

darbu.

Motiv?cija pieder?bas pie grupas – tas ir da?u indiv?du tieksme pie

soci?lo sakaru nodibin??anai ar cietiem cilv?kiem. Uz pan?kumiem orient?tie

darbinieki str?d? lab?k ja mened?eris vispus?gi nov?rt? vi?u darba

centienus. Bet orient?to uz pieder?bu pie grupas darba efektivit?ti b?tiski

paaugstin?s, kad vad?t?js atz?m? to nost?dni uz labv?l?gumu un sadarb?bu.

Uz sasniegumiem orient?tais darbinieks izv?l?s sev par pal?giem tos

kol??us, kuriem ir profesion?l?s zin??anas, ne ?pa?i r?p?joties par sav?m

j?t?m pret vi?iem, bet tie, kuri motiv?ti uz darbu grup? cen?as redz?t sev

apk?rt tikai draugus (izj?tot iek??jo apmierin?t?bu no saskarsmes ar

draugiem darba proces?) un sa?emt pietiekamu br?v?bu t?da veida attiec?bu

att?st??anai. (Nustrom , 111)

Sadarb?bas cilv?kus var raksturot ??di:

o izj?t nepiecie?am?bu b?t uzticamiem kolekt?v? un iepatikties;

o koncentr?ti uz savstarp?j?m attiec?b?m ar kol??iem, v?las sav? kolekt?va

uz?emt citus, v?las iepaz?t kol??us, tuvin?ties tiem;

o nepiecie?am?ba p?c sadarb?bas kop?j?s darba grup?s;

o p?c iesp?jas cen?as izvair?ties no riska.

Motiv??anas proces? sadarb?bas darbiniekiem darb? nepiecie?ams:

o nodibin?t person?gus kontaktus,

o person?gi izteikta atzin?ba,

o iesp?ja sadarboties ar citiem ir garantija vi?a darba rezult?tiem,

o apzin?ties sevi par vienota kolekt?va locekli,

o interese par vi?a ?imeni, m?ju, va?asprieku.

Varas motiv?cija – tieksme ietekm?t cilv?kus un situ?cijas

att?st?bu. Uz varu motiv?tie indiv?di v?l?tos ietekm?t savas organiz?cijas

un ir ar mieru uz?emties ar to saist?tu risku. Ar varu motiv?tas personas

ir lieliskie vad?t?ji, bet tikai taj? gad?jum?, kad vi?u p?les virz?tas,

lai nest organiz?cijai labumu, bet nevis lai sasniegt person?go pan?kumu.

Vislab?k ir kad ?? vajadz?ba izpau?as pozit?v? veid? – ietekm?t citu

cilv?ku r?c?bu komp?nijas kop?ja pan?kuma d??. Indiv?di, kam ir t?da

vajadz?ba, sasniedz varas pilnvaru papla?in??anu un augstus r?d?t?jus

darb?.

Varas cilv?kus var raksturot ??di:

o v?l??an?s veikt savu darbu rado?i un patst?v?gi;

o gatavi risk?t, var uztic?t darbu, ko citi uzskata par neiesp?jamu;

o sp?j?gi main?ties pa?i un main?t apk?rt?jos;

o r?p?jas par savu reput?ciju, statusu;

o v?las dot padomus un sav?m idej?m g?t atsauksmi;

o sp?j?gi uztvert kopsakar?bas, lai sasniegtu m?r?i.

Motiv??anas proces? varas darbiniekiem ir nepiecie?ams:

o ?aut uzdevumus veikt p?c vi?u pl?na, noteikt atbild?bu un dot pilnvaras,

o dot iesp?ju ieg?t inform?ciju un dot priek?statu par m?r?i,

o dot iesp?ju risk?t,

o cien?t un nov?rt?t vi?us citu kl?tb?tn?,

o iesaist?t vi?u uzdevumos, kuros nepiecie?ama pedantiska t?lredz?ba un

savi uzskati,

o veidot vidi t?, lai vi?i past?v?gi rea??tu uz apk?rt?jo piepras?jumu,

bie??k p?rcelt uz citu darba jomu,

o saprast, ka vi?i ir labi ideju ?eneratori, bet ne vad?t?ji ikdienas

darb?.

V?l?k ar citu zin?tnieku pal?dz?bu indiv?da iek??jie pamatimpulsi

tiek papildin?ti ar tieksmi p?c kompetences, kam ir liela noz?me

organiz?cijas vad?bai, jo t? izvirza m?r?us produkcijas kvalit?tes

paaugstin??anai un lab?kas apkalpo?anas nodro?in??anai.

Kompetences motiv?cija – ir tieksme b?t lab?kam kaut k?d? jom?,

orient?cija uz augstiem rezult?tiem un kvalit?ti. Uz kompetenci orient?tie

darbinieki cen?as apg?t profesion?lo meistar?bu, lepojas ar m?ku pielietot

savas iema?as gr?tu uzdevumu atrisin??anai, satiekoties ar ???rs?iem izr?da

sp?ju izgudrot. Vissvar?g?k ir tas ka vi?i prot analiz?t ieg?to pieredzi un

past?v?gi paaugstina savu profesion?lisma l?meni. Vi?u augst?s atbild?bas

pamat? ir v?lme izjust iek??jo apmierin?t?bu, kas par?d?s izpildot

uzdevumus visaugst?kaj? l?men?, un tas v?rt?jums, ko vi?i sa?em no

kompetentiem attiec?g? nozar? cilv?kiem (kol??iem, klientiem, mened?eriem).

Kompetences motiv?cijas at??iras no motiv?cijas uz sasniegumiem.

Orient?to uz sasniegumiem apmierin?t?bu nosaka konkr?tu probl?mu

atrisin??ana un iesp?ja piev?rsties n?ko??m probl?m?m. Vi?i dr?z?k cen?as

vair?ku m?r?u sasnieg?anai p?c k?rtas, kuras pilda “robe?stabu” lomu lai

atz?m?tu vi?u progresu. Uz kompetenci orient?tie darbinieki pie??ir ?pa?u

noz?mi savu sp?ju l?menim, vi?us dr?z?k piesaista t?di m?r?i, kuri paredz

produktu un pakalpojumu augst?kas kvalit?tes sasnieg?anu. Vai run?jot

vienk?r??k, pirmie tiek vad?s no dev?zes “Cik daudz es varu paveikt?”, bet

otrie – “Cik labi es varu ?o paveikt?”. Ar kompetenci motiv?tie darbinieki

gaida t?du pa?u kvalitat?vu darbu no saviem kol??iem un ?oti negat?vi

pie?em zemus rezult?tus. Tieksme pie kvalitat?vas uzdevumi izpildes var b?t

tik stipra, ka indiv?ds nenov?rt? cilv?ku attiec?bu un komandas darba

noz?mi vai nepiecie?am?bu pietur?ties pie noteikta ra?o?anas ritma.

F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.

F. Hercbergs ar l?dzstr?dniekiem izstr?d?ja v?l vienu motiv??anas

modeli, kas pamatoj?s uz vajadz?b?m. P?c sava secin?juma F. Hercbergs visus

faktorus, kas motiv? cilv?ka attieksmi pret darbu var iedal?t motiv?t?jos

(faktori, kas saist?ti ar darba saturu) un higi?nas (faktori, kas

nepiecie?ami cilv?ka darba sp?ju uztur??anai) faktoros.

Motiv?cijas faktori – faktori, ks labv?l?gi ietekm? darbinieka

apmierin?t?bu ar darbu:

o pan?kumi darb?;

o pan?kumu atz??ana;

o darba process;

o atbild?bas pak?pe;

o izaugsmes iesp?jas, karjera;

o profesion?l? izaugsme.

Higi?nas faktori – faktori, kas nov?r? darbinieka neapmierin?t?bu ar

darbu:

o darbavietas saglab??anas garantija;

o soci?lais statuss;

o organiz?cijas darb?ba;

o darba apst?k?i;

o tie?? vad?t?ja attieksme;

o person?g? dz?ve;

o attiec?bas starp darbiniekiem;

o darba alga;

o attiec?bas ar padotajiem.

??s teorijas pamatdoma ir t?, ka pietiek ar vienu no motiv?t?jiem, lai

cilv?ks b?tu apmierin?ts ar darbu, bet, taj? pa?? laik?, ja tr?kst viens no

higi?nas faktoriem – cilv?ks var just diskomfortu, neapmierin?t?bu, kas

ietekm?s vi?a apmierin?t?bu ar darbu kopum?. Ja cilv?kam visi higi?nas

faktori darb? ir garant?ti, vi?? b?s apmierin?ts, bet, lai darbs sniegtu

patiesu gandar?jumu un prieku, nepiecie?ams ar? k?ds no motiv?t?jiem.

Motiv?t?ji ir faktori, kas motiv? darbinieku str?d?t labi un virza uz

apmierin?t?bu ar darbu, bet ?o faktoru tr?kums reti kad izrais?ja

neapmierin?t?bu. Attiecas uz darba saturu, t?p?c vi?i sniedz apmierin?t?bu

ar rezult?tiem, kas tie?i atkar?gi no darba. Higi?nas faktori attiecas uz

vidi, kur? darbs tiek veikts. ?ie faktori nav cie?i saist?ti ar pa?u darbu,

bet gan nodro?ina norm?lus darba apst?k?us. ?? ideja par?da vad?t?jiem, ka

darbinieku apmierin?t?b? b?tiska noz?me ir darba procesam, ta?u ir ar?

j?nodro?ina norm?la darba vide.

Prakse pier?da, ka Hercberga modelis lab?k darbojas augstas

noslogot?bas apst?k?os un noteikt?s situ?cij?s. P?t?jumi par?d?ja, ka

vajadz?bas virza cilv?ku tikai t?d? gad?jum?, kad vi?i ir apzin?ti un

zin?mi, ka vi?u apmierin?jums – re?la lieta.

K. ALDERFERA ERG TEORIJA.

Izmantojot A. Maslova vajadz?bu hierarhiju un cen?oties nov?rst da?us

t?s tr?kumus, K. Alderfers pied?v?ja ERG (existance, relatedness, growth)

teoriju. Pied?v? vajadz?bu hierarhiju sadal?t tr?s pak?p?s: eksistences,

pieder?bas un izaugsmes vajadz?bas.

Eksistences vajadz?bas apmierina da??das fiziolo?isk?s un dro??bas

vajadz?bas. Darba alga, darba apst?k?i un darba dro??ba.

Pieder?bas vajadz?bas var apmierin?t tikai kontakt?joties ar citiem.

T?s ir atkar?gas no savstarp?j?s sapra?an?s un sadarb?bas. Pieder?bas

vajadz?bas iek?auj vajadz?bu b?t saprastam un atz?tam.

Izaugsmes vajadz?bas ir cilv?ka darb?bas un apk?rt?j?s vides

savstarp?j?s iedarb?bas rezult?ts. T?s iek?auj gan v?l??anas p?c atz??anas

un cie?as, gan pa?apliecin??anos. Cilv?kam, saskaroties ar probl?m?m, kuras

atrisin?t liedz ierobe?ot?s sp?jas vai zin??anas, var rasties iemesls sevis

pa?att?st??anai.

ERG modelis pie?auj, ka persona, kas nesp?j pan?kt augst?ko pak?pju

vajadz?bu apmierin??anu, var atgriezties uz zem?kaj?m un konkretiz?ties uz

t?m. Kam?r abi apak??jie l?me?i ir kaut cik ierobe?oti sav?s pras?b?s p?c

apmierin?juma, izaugsmes vajadz?ba ir ne tikai neierobe?ota, bet, g?stot

k?du apmierin?jumu v?l pastiprin?s.

-----------------------

P?les

Sasprin-

dzin?jums

Izpilde

Atalgojums

Iesp?jas

Apk?rt?j? vide

Person?la atlase

Sp?jas, potenci?ls

Att?st??ana un sagatavo?ana

Organizatorisk? uzved?ba

Organiz?cijas m?r?u realiz?cija

Person?la nov?rt??ana

Motiv?cija

Person?la atalgo?ana

Komunik?cija

Ekonomika

Psiholo?ija

Sociolo?ija

Ties?bas

Vajadz?bas un stimuli

Sp?jas

M?r?i un stimuli

Vajadz?bu apmierin??ana

Fiziolo?isk?s vajadz?bas

Vajadz?bas p?c dro??bas

Vajadz?bas p?c atz??anas

Vajadz?bas p?c pa?apliecin??an?s

Soci?l?s vajadz?bas