Взаимодействие человека и организационного окружения

БОЛЬШАЯ ЛЕНИНГРАДСКАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Взаимодействие человека и организационного окружения

Взаимодействие человека и организационного окружения

ВВЕДЕНИЕ.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было

время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из

большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над

работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих

технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека

частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и

значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При

этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым

дорогостоящим.

Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности,

говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или

продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал

своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи

сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это

является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и

другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек

смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она

дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия

человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так

как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с

организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия

человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение

человека в организации и какие характеристики организационного окружения

оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

1. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с

двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом

случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае

организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и

организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия

может быть описана следующим образом:

[pic]

Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение

V Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него

побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

V Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны

организационного окружения осуществляет определенные действия.

V Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им

определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на

организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы

организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие

воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут

включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей,

световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и

социальное существо с определенными физиологическими и другого рода

потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий

человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об

ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление,

телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы

состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя,

реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими

воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного

окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые

организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным

окружением с позиции организации в целом системная модель этого

взаимодействия имеет следующий вид:

[pic]

Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций

организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и

выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,

соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает

человека как элемент организации в процесс организационного и материального

обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается

как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который

она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

2. ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ОКРУЖЕНИЯ.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного

его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и

многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон.

Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его

очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с

множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие

коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно

претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в

организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие

личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это

малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в

отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их

взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение – это та часть

организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В

первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако

для большинства людей организационное окружение значительно шире их

рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации,

как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке,

размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная

структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы,

система оплаты, система социальных гарантий, философия организации,

общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член

организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он

выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него

важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное

место в организационном окружении, выполняет определенные функции и

осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение,

называемые социализацией, зависят не только от характеристик того

окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек

имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией

он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а

как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,

эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые

верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие

только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них

этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда

шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а

организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем

взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены

конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти

проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на

два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин,

вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии

человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

. ожидания и представления индивида об организационном окружении и его

месте в нем;

. ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,

обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения

в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих

возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией,

предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу

и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со

своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием

работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими

квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл

определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая

требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение

(рис. 3).

Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и

ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества

отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством

управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

. содержания, смысла и значимости работы;

. оригинальности и творческого характера работы;

. увлекательности и интенсивности работы;

. степени независимости, прав и власти на работе;

. степени ответственности и риска;

. престижности и статусности работы;

. степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

. безопасности и комфортности условий на работе;

. признания и поощрения хорошей работы;

. заработной платы и премий;

. социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых

организацией;

. гарантий роста и развития;

. дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на

работе;

. отношений между членами организации;

. конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая

его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и

структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий

для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные

характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится,

характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

. специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и

квалификацией;

. член организации, способствующий ее успешному функционированию и

развитию;

. человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

. член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие

отношения с коллегами;

. член организации, разделяющий ее ценности;

. работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

. человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

. исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной

отдачей и на должном качественном уровне;

. член организации, способный занять определенное место внутри организации

и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

. сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку

и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также

степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут

отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же

организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные

комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели

ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить

аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению

друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии,

которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко

представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие

роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать

организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает

организация человеку, его претензиям занимать определенное место в

организации, является основой конфликта между человеком и организационным

окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый

подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении

этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на

которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной

работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения

определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы

она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на

определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в

современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в

рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную

сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в

мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда

его идей и элементов практического осуществления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное

богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще,

так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные

способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим

обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности

могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают

действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это

говорит о том, что управление человеком в организации исключительно

сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы

организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он

работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к

взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает

в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и

неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние,

либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его

способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы

играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому

менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в

управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида,

обладающего набором определенных характеристик, как специалиста,

призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего

определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и

меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

ЛИТЕРАТУРА.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000

2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – М.:

1997

3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и

практика. – М.: 1990.

4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М.,

Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984

[pic]

-----------------------

Результат работы

Действия, поведение

Реакция на стимулирующее воздействие

Человек

Стимулирующее воздействие

Организационное окружение

Окружающая среда

Организация.

Вход Преобразователь Выход

человек поведение продукт

цели действия услуга

структура

процессы

техника

и т.п.

Ответ организации на запросы среды

Запросы среды

Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте

в нем.

V Место индивида в организации.

V Выполняемая работа

V Желаемое вознаграждение

Ожидания организации относительно индивида и его роли в ней.

V Квалификационные и личностные характеристики для выполнения

определенной роли

V Требуемый результат работы

V Возможное вознаграждение.